最近這幾年，勞動爭議案件成日漸上升趨勢，這也就意味著企業(yè)的勞動用工的法律風(fēng)險日益凸顯。企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何進行勞動用工的法律風(fēng)險管理，實際上也就如何將人力成本轉(zhuǎn)化為人力資本的的重要保障。如何化解用工風(fēng)險，對于用人單位來說，這是一個十分現(xiàn)實，十分緊迫，也十分具體的問題，值得我們深究。
第一，企業(yè)規(guī)章制度的法律風(fēng)險。《勞動合同法》第39條改變了《勞動法》第25條的規(guī)定，凸顯了企業(yè)規(guī)章制度的重要性，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同。而且，《勞動合同法》對于規(guī)章制度的內(nèi)容、制定程序、異議程序、告知程序以及法律責(zé)任進行了規(guī)范。企業(yè)規(guī)章制度的制定、修改必須遵循合法的程序，并且確保規(guī)章制度的內(nèi)容是符合法律規(guī)定的。否則規(guī)章制度將不能作為企業(yè)用工管理的依據(jù)，企業(yè)還會面臨職工隨時要求解除勞動合同并提出經(jīng)濟補償?shù)娘L(fēng)險。因而建議企業(yè)保留職代會或者全體職工討論、協(xié)商規(guī)章制度的書面證據(jù)，保留員工手冊簽收記錄、規(guī)章制度培訓(xùn)簽到記錄、規(guī)章制度考試試卷等。
第二，未依法簽訂書面勞動合同的法律風(fēng)險?！秳趧雍贤ā返?0條以及第82條明確規(guī)定簽訂書面勞動合同的時間以及未依法簽訂書面勞動合同的處罰規(guī)定。樹立先訂合同后用工的觀念，最遲必須在用工之日起一個月內(nèi)訂立勞動合同；勞動合同終止后勞動者仍在用人單位繼續(xù)工作的，也應(yīng)當(dāng)在一個月內(nèi)訂立合同。如不與勞動者簽訂書面勞動合同，也就形成事實勞動關(guān)系，且勞動者有權(quán)請求企業(yè)支付雙倍工資，且可隨時提出辭職，不承擔(dān)違約責(zé)任。如果存在勞動者拒不簽訂書面勞動合同的情形，建議企業(yè)保留向勞動者送達要求簽訂合同通知書等相關(guān)證據(jù)，以免勞動者不愿與企業(yè)簽訂書面勞動合同又事后要求企業(yè)支付雙倍工資的風(fēng)險。
第三，企業(yè)商業(yè)秘密法律風(fēng)險。用人單位商業(yè)秘密通過勞動者泄密而流失日益普遍，對此《勞動合同法》第23條以及《公司法》第148條對此予以規(guī)定，將商業(yè)秘密保護的自治權(quán)交給用人單位，例如與勞動者簽訂書面的保密協(xié)議與競業(yè)禁止協(xié)議等，明確約定雙方權(quán)利義務(wù)以及責(zé)任。為防止企業(yè)高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員離職后，又到其他用人單位或自己開辦公司從事屬于競業(yè)限制的業(yè)務(wù)，建議企業(yè)與他們約定保守商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項，同時簽訂競業(yè)限制條款，明確競業(yè)限制的范圍、地域和期限，并在競業(yè)限制期限內(nèi)給予補償。
第四，加班的法律風(fēng)險。企業(yè)安排勞動者加班加點工作的，應(yīng)支付加班工資。用人單位應(yīng)當(dāng)建立加班制度審批制度，通過勞動者申請，用人單位審批來規(guī)范加班，并且能夠保留證據(jù)，一旦發(fā)生糾紛，也可以從容應(yīng)對。對由于工作性質(zhì)、工作崗位的特點需要實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的勞動者，建議用人及時申請勞動行政部門依法審批，同時注意保留經(jīng)勞動者確認(rèn)的考勤記錄，以免在對加班事實發(fā)生爭議時出現(xiàn)舉證困難。
第五，社會保險繳納的法律風(fēng)險。加納社會保險是用人單位的法定義務(wù)，不可推卸?，F(xiàn)實之中因為未繳納社會保險而引發(fā)的勞動爭議占絕大多數(shù)的比例。而且需要注意的兩點，其一，試用期內(nèi)用人單位就應(yīng)當(dāng)為勞動者繳納社會保險；其二，勞動者放棄社會保險的承諾往往無效。因而，建議用人單位依法及時為勞動者繳納社會保險費，否則企業(yè)將可能面臨勞動者以此為由要求解除勞動合同并要求支付經(jīng)濟補償?shù)娘L(fēng)險。
第六，勞動合同變更的法律風(fēng)險。《勞動合同法》的規(guī)定大多數(shù)屬于強制性規(guī)定，不容許通過約定予以變更，尤其給企業(yè)賦以更多的法定義務(wù)。因而，建議在企業(yè)與勞動者變更勞動合同約定的工作崗位、工資報酬等內(nèi)容時，務(wù)必通過書面勞動合同、工資單、崗位變化通知書等書面形式將變更內(nèi)容予以文字記載，并經(jīng)勞動者確認(rèn)，以便發(fā)生爭議時對調(diào)整勞動者工作崗位和工資報酬的合法性和合理性承擔(dān)舉證責(zé)任。
第七，試用期內(nèi)解除勞動合同的法律風(fēng)險。勞動關(guān)系是從用工之日起計算的，企業(yè)在試用期內(nèi)對勞動者享有單方解除權(quán)，但是應(yīng)明確界定錄用條件并通過發(fā)送聘用函、在勞動合同中約定、在規(guī)章制度中規(guī)定等方式向勞動者公示錄用條件，而且確保錄用條件的設(shè)置是符合法律規(guī)定的，也是具體明確的，尤其確保具有可操作性。因而，建議用人單位在試用期內(nèi)做好考核工作，對不符合錄用條件的勞動者及時解除合同，否則超過試用期將需要支付較高的辭退成本。
第八，企業(yè)在勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度等情況下享有單方解除權(quán)，但是，其前提條件就是應(yīng)當(dāng)有內(nèi)容與程序均合法的企業(yè)規(guī)章制度，其實，這是《勞動合同法》賦予用人單位權(quán)利的體現(xiàn)，法律是傾向于勞動者保護，但是法律同時賦予企業(yè)制定規(guī)章制度約束勞動者的權(quán)利。因而，建議在企業(yè)的規(guī)章制度或員工手冊中對嚴(yán)重違紀(jì)、重大損害等情形作出明確、量化、可操作性的規(guī)定，同時注意保留職工嚴(yán)重違紀(jì)、對企業(yè)造成重大損害、嚴(yán)重影響的事實依據(jù)，以避免發(fā)生爭議時舉證不能。
第九，勞動解除勞動合同的法律風(fēng)險。勞動者享有單方解除勞動合同的權(quán)利。對此，用人單位既要依法保障其辭職自由，又要注意規(guī)范其辭職行為。因而，建議用人單位保留勞動者提交的辭職書以及其他工作交接手續(xù)等書面證據(jù)，以證明勞動者是否依法行使了合同解除權(quán)。而且，勞動關(guān)系解除后，用人單位未在規(guī)定期限內(nèi)將勞動者的名單、檔案提交社會保險經(jīng)辦機構(gòu)致使勞動者不能享有失業(yè)保險待遇的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，建議在解除勞動關(guān)系后及時提交辦理。因而，建議用人單位對于勞動者推出勞動關(guān)系要有明確的規(guī)定，確保勞動者按照規(guī)定的程序辦理離職手續(xù)。
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