一、常見(jiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛法律風(fēng)險(xiǎn)防范及處理關(guān)鍵點(diǎn)
依據(jù)《最高人民法院關(guān)于印發(fā)修改后的〈民事案件案由規(guī)定〉的通知》（法［2011］42號(hào)），勞動(dòng)爭(zhēng)議的案由為：“169.勞動(dòng)合同糾紛：（1）確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系糾紛；（2）集體合同糾紛；（3）勞務(wù)派遣合同糾紛；（4）非全日制用工糾紛；（5）追索勞動(dòng)報(bào)酬糾紛；（6）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛；（7）競(jìng)業(yè)限制糾紛?！毕旅嬉猿Ｒ?jiàn)的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛類(lèi)型來(lái)闡述。
（一）確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系糾紛的法律風(fēng)險(xiǎn)防范及處理關(guān)鍵點(diǎn)
合理選擇用工形式，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理面臨的必修課題，它可以使企業(yè)的人力資源層次分明、結(jié)構(gòu)合理，勞動(dòng)力成本明顯降低，也便于發(fā)生產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整時(shí)人員的安排和分流。同時(shí)，它是人力資源管理中的一個(gè)人員配置目標(biāo)，即將合適的人放在合適的崗位上，真正做到人盡其才、才盡其用，最大限度地調(diào)動(dòng)職工的生產(chǎn)、工作積極性。
對(duì)企業(yè)的管理崗位、技術(shù)崗位而言，選擇勞動(dòng)合同的形式是無(wú)可厚非的。從本科、大專(zhuān)畢業(yè)生中招聘，訂立勞動(dòng)合同，培養(yǎng)他們成為管理人員、技術(shù)工人，給予較高的待遇，使管理層和技術(shù)隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定，有利于專(zhuān)業(yè)人才的培養(yǎng)和他們作用的發(fā)揮。對(duì)企業(yè)的輔助崗位，低技能、熟練工崗位則盡可能選擇雇傭、勞務(wù)合同形式。雇員、勞務(wù)員工的勞動(dòng)力資源的知識(shí)和技能較低，對(duì)這些技能的輔助崗位的適應(yīng)度較高。雇員、勞務(wù)員工的流動(dòng)性相對(duì)較大，但他們所承擔(dān)的輔助崗位只要經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單培訓(xùn)就可以上崗的特點(diǎn)，減輕或抵消了人員流動(dòng)性相對(duì)較大所帶來(lái)的弊端。另外，對(duì)于臨時(shí)性的工作崗位，用人單位可以從勞務(wù)公司引進(jìn)雇員，與勞務(wù)公司簽訂協(xié)議，由其負(fù)責(zé)雇員的勞動(dòng)關(guān)系管理和社會(huì)保險(xiǎn)管理。
（二）勞務(wù)派遣合同糾紛的法律風(fēng)險(xiǎn)防范及處理關(guān)鍵點(diǎn)勞務(wù)派遣關(guān)系不同于普通的勞動(dòng)合同關(guān)系。用工單位僅能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上聘用派遣勞動(dòng)者，故用工單位需與有資質(zhì)的派遣單位簽訂書(shū)面的勞務(wù)派遣協(xié)議，且要明確合同期限、雙方的權(quán)利義務(wù)以及法律責(zé)任等問(wèn)題。2012年修正的《勞動(dòng)合同法》，對(duì)勞務(wù)派遣的適用崗位作了明確的規(guī)定：“勞動(dòng)合同用工是我國(guó)的企業(yè)基本用工形式。
勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。前款規(guī)定的臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過(guò)六個(gè)月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無(wú)法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位。”用工單位應(yīng)當(dāng)注意勞務(wù)派遣崗位的性質(zhì)是否符合上述規(guī)定。在勞務(wù)派遣中，真正構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系的主體是勞動(dòng)者與派遣單位。
在實(shí)踐中，常有用工單位因勞動(dòng)者違反管理制度，直接通知與其解除勞動(dòng)關(guān)系，此做法是不當(dāng)?shù)摹Ｒ蛴霉挝蛔鳛橛霉し讲⒎莿趧?dòng)關(guān)系主體，其無(wú)權(quán)對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系作出處理，故遇此情形時(shí)可將勞動(dòng)者退回派遣單位。若派遣單位以此為由，欲與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系，需調(diào)查勞動(dòng)者被退回的理由是否成立，若理由成立，可依法與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系。用工單位將員工退回勞務(wù)派遣單位時(shí)，必須符合《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，否則將構(gòu)成違法，承擔(dān)不利的法律后果。
勞務(wù)派遣單位在遇到用工單位退回員工時(shí)，必須對(duì)用工單位的退回理由進(jìn)行審查，符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定情形的，勞務(wù)派遣單位可以據(jù)此與該員工解除勞動(dòng)合同，否則必須要求用工單位對(duì)此承擔(dān)違法責(zé)任。
值得注意的是，于2014年3月1日施行的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》對(duì)勞務(wù)派遣的員工的用工形式、用工比例及勞務(wù)派遣員工的退回等問(wèn)題做出了新的規(guī)定，用工單位只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動(dòng)者，上述的臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過(guò)六個(gè)月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無(wú)法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位。用工單位決定使用被派遣勞動(dòng)者的輔助性崗位，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，并在用工單位內(nèi)公示。
（三）追索勞動(dòng)報(bào)酬糾紛的法律風(fēng)險(xiǎn)防范及處理關(guān)鍵點(diǎn)
追索勞動(dòng)報(bào)酬糾紛是企業(yè)常見(jiàn)的法律糾紛，其中常見(jiàn)的法律風(fēng)險(xiǎn)及處理關(guān)鍵點(diǎn)為：
1.懷孕女職工的工資
女職工懷孕期間（包括懷孕后）流產(chǎn)，產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。產(chǎn)假期滿(mǎn)，因身體原因仍不能工作的，超過(guò)產(chǎn)假期間的工資，按患病標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。女職工產(chǎn)假期滿(mǎn)，因身體原因仍不能工作的，經(jīng)過(guò)醫(yī)務(wù)部門(mén)證明后，其超過(guò)產(chǎn)假期間的待遇，按照職工患病的有關(guān)規(guī)定處理。一般來(lái)講，女職工在休產(chǎn)假和哺乳假期間影響工資晉級(jí)的，在產(chǎn)假、哺乳假期滿(mǎn)后，經(jīng)單位考核并試工合格的，應(yīng)當(dāng)予以晉級(jí)。
2.非全日制員工的工資
非全日制用工以小時(shí)計(jì)算報(bào)酬；非全日制員工的勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算周期最長(zhǎng)不得超過(guò)十五日。小時(shí)工資由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商確定，但不得低于用工單位所在地區(qū)規(guī)定的非全日制從業(yè)人員小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。非全日制員工通常不存在加班的情況，用人單位在休息日安排非全日制員工工作的，不支付其額外工資；但安排其在法定休假日工作的，需支付不低于用人單位所在地區(qū)公布的非全日制從業(yè)人員法定休假日小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資。
3.病假工資
病休期間的工資，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)合同或集體合同的約定標(biāo)準(zhǔn)支付，但用人單位支付病假工資不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。如果在勞動(dòng)合同中沒(méi)有約定，企業(yè)通常會(huì)按照內(nèi)部薪酬管理制度的具體標(biāo)準(zhǔn)來(lái)支付。目前全國(guó)大部分地方無(wú)法定的支付標(biāo)準(zhǔn)，但也有少數(shù)地方規(guī)定了具體的支付標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)所在地區(qū)制定合理合法的患病員工的工資標(biāo)準(zhǔn)。
4.職工不休年假期間的工資依據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》，職工不休年假，兩種情形下工資有所不同：第一，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工休假天數(shù)少于應(yīng)休年假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)按照日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
第二，用人單位安排職工年休假，但是職工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的，用人單位可以支付其正常工作期間的工資收入。前述規(guī)定可以得出結(jié)論：如果單位未安排職工年休假，職工也未書(shū)面提出不休年假的申請(qǐng)，那么用人單位應(yīng)當(dāng)在該年度內(nèi)支付該職工不休年假期間300%的工資。用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿(mǎn)應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足一整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。勞動(dòng)合同終止前職工應(yīng)當(dāng)享有的該年度休假天數(shù)的折算
方法為：（當(dāng)年度在本單位已過(guò)日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。
5.勞動(dòng)者受處分后的工資支付勞動(dòng)者受處分后仍在原單位工作（如留用察看、降級(jí)等），應(yīng)主要由用人單位根據(jù)具體情況自主確定其工資報(bào)酬。勞動(dòng)者因涉嫌違法犯罪被采取司法強(qiáng)制措施或者被行政拘留、勞動(dòng)教養(yǎng)期間，未提供勞動(dòng)的，用人單位可以不支付工資。勞動(dòng)者被人民法院判處管制、適用緩刑、假釋、監(jiān)外執(zhí)行期間，用人單位未與其解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者繼續(xù)在原單位正常勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定以及本單位規(guī)章制度的規(guī)定支付其工資。
6.用人單位依法破產(chǎn)、終止或者解散的工資支付用人單位依法破產(chǎn)、終止或者解散，勞動(dòng)者有權(quán)獲得其工資。在破產(chǎn)清償中用人單位應(yīng)按《中華人民共和國(guó)企業(yè)破產(chǎn)法》規(guī)定的清償順序，首先支付本單位勞動(dòng)者的工資。
7.克扣工資、拖欠工資的風(fēng)險(xiǎn)用人單位向勞動(dòng)者支付工資應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定日期足額支付，不得克扣或者無(wú)故拖欠。用人單位不得隨意扣除勞動(dòng)者工資，扣除后的余額不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
扣除勞動(dòng)者工資的情形：
第一，法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定。依據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》的規(guī)定，非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動(dòng)者沒(méi)有提供正常勞動(dòng)，應(yīng)按當(dāng)?shù)氐挠嘘P(guān)規(guī)定辦理。以北京為例，依據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》（北京市人民政府令第200號(hào)），非因勞動(dòng)者原因造成用人單位停工、停業(yè)的，用人單位沒(méi)有安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的70%支付勞動(dòng)者基本生活費(fèi)。國(guó)家或者本市另有規(guī)定的從其規(guī)定。
第二，代扣個(gè)人所得稅。依據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》的規(guī)定，用人單位可以在勞動(dòng)者工資中代扣個(gè)人所得稅。
第三，代扣社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。依據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》的規(guī)定，用人單位可以代扣應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。
第四，扣除因勞動(dòng)者原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的賠償。依據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》的規(guī)定，因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。
第五，用人單位的勞動(dòng)合同或者考勤制度、財(cái)務(wù)物資責(zé)任制度等規(guī)章制度中關(guān)于違反規(guī)定的處罰條款的內(nèi)容涉及扣除工資或獎(jiǎng)金的，用人單位應(yīng)本著公平、合理原則進(jìn)行扣除。
二、典型社保糾紛法律風(fēng)險(xiǎn)防范及處理關(guān)鍵點(diǎn)
（一）企業(yè)未按規(guī)定為職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的后果
用人單位若沒(méi)有依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)將面臨以下幾個(gè)用工風(fēng)險(xiǎn)：第一，勞動(dòng)者可能隨時(shí)以此為由，提出解除勞動(dòng)合同，用人單位將因未為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第二，醫(yī)療保險(xiǎn)待遇的損失賠償風(fēng)險(xiǎn)。第三，工傷保險(xiǎn)待遇的損失賠償風(fēng)險(xiǎn)。第四，生育保險(xiǎn)待遇的損失賠償風(fēng)險(xiǎn)。
（二）企業(yè)以低于實(shí)際工資為基數(shù)為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的后果
員工的繳費(fèi)工資應(yīng)為上年度申報(bào)個(gè)人所得稅的工資、薪金稅項(xiàng)的月平均額。企業(yè)應(yīng)為員工參加社會(huì)保險(xiǎn)，而繳費(fèi)工資基數(shù)應(yīng)為員工個(gè)人的上年度月平均工資，且不得低于當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠て骄べY的60%。根據(jù)稅法據(jù)實(shí)報(bào)稅原則，員工月平均工資額應(yīng)為社保個(gè)人所得稅的工資薪金稅項(xiàng)，即指?jìng)€(gè)人因任職或受雇而取得的工資、薪金、獎(jiǎng)金、年終加薪、勞動(dòng)分紅、津貼、補(bǔ)貼，以及與任職或者受雇有關(guān)的其他所得（不扣除住房公積金、養(yǎng)老保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金和醫(yī)療保險(xiǎn)金）。公司未按員工實(shí)際工資參保，應(yīng)予補(bǔ)繳或賠償損失。
（三）上下班途中人身受到損害屬于工傷
最高人民法院于2014年8月20日發(fā)布《關(guān)于審理工傷保險(xiǎn)行政案件若干問(wèn)題的規(guī)定》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《規(guī)定》）。《規(guī)定》細(xì)化了工傷認(rèn)定中的“工作原因、工作時(shí)間和工作場(chǎng)所”“因工外出期間”以及“上下班途中”等問(wèn)題，四種情況屬于上下班途中：
1.在合理時(shí)間內(nèi)往返于工作地與住所地、經(jīng)常居住地、單位宿舍的合理路線(xiàn)。
2.在合理時(shí)間內(nèi)往返于工作地與配偶、父母、子女居住地的合理路線(xiàn)。
3.從事屬于日常工作生活所需要的活動(dòng)，且在合理時(shí)間和合理路線(xiàn)。
4.在合理時(shí)間內(nèi)其他合理路線(xiàn)?！兑?guī)定》第6條中多處提到“合理”一詞，因?yàn)榉刹豢赡芤?guī)定那么具體，所以要本著同情保護(hù)受傷群體、弱勢(shì)群體的前提，在合理的范圍內(nèi)，最大限度地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。合理時(shí)間可以說(shuō)比較寬泛，一句話(huà)說(shuō)就是應(yīng)當(dāng)具有正當(dāng)性。上下班有一個(gè)時(shí)間區(qū)域，可能早一點(diǎn)，可能晚一點(diǎn)，比如下了班以后，還要加一會(huì)兒班或者是等交通的高峰時(shí)段過(guò)了之后再回家，這些都屬于合理時(shí)間。合理路線(xiàn)包括的范圍也很廣泛，比如下班的途中需要到菜市場(chǎng)買(mǎi)菜，然后再回家，而且是順路，這也屬于合理的路線(xiàn)，也是日常工作中所需要的活動(dòng)；再比如下班了以后，去父母家看看孩子，也都屬于合理的路線(xiàn)。
（四）未為員工繳納工傷保險(xiǎn)，工作期間發(fā)生人身?yè)p害的處理
用人單位沒(méi)有與員工簽訂勞動(dòng)合同，也未為員工繳納工傷保險(xiǎn)的，員工在工作期間發(fā)生人身?yè)p害事故，若沒(méi)有侵權(quán)第三人的情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)積極與員工達(dá)成調(diào)解協(xié)議，在合理的賠償范圍內(nèi)承擔(dān)雇主的法律責(zé)任。否則，員工可能因得不到合理的治療和賠償首先向勞動(dòng)仲裁委提起確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的申請(qǐng)。若被認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系，員工可以依據(jù)此裁決申請(qǐng)用人單位依照工傷待遇的標(biāo)準(zhǔn)向其賠償。
（五）未繳養(yǎng)老保險(xiǎn)的風(fēng)險(xiǎn)
若由于用人單位的原因應(yīng)繳未繳基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，員工面臨退休的（退休后一般無(wú)法補(bǔ)繳），用人單位可以向勞動(dòng)保障行政部門(mén)提出書(shū)面補(bǔ)繳申請(qǐng)，具體按照用人單位所在地區(qū)的補(bǔ)繳基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的規(guī)定來(lái)操作。以北京市的規(guī)定為例：《北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障局關(guān)于印發(fā)〈關(guān)于貫徹實(shí)施《北京市基本養(yǎng)老保險(xiǎn)規(guī)定》有關(guān)問(wèn)題的具體辦法〉的通知》
（京勞社養(yǎng)發(fā)［2007］21號(hào)）對(duì)關(guān)于補(bǔ)繳基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)問(wèn)題作出規(guī)定，在國(guó)家規(guī)定勞動(dòng)年齡內(nèi)的被保險(xiǎn)人，由于用人單位原因應(yīng)繳未繳基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的，用人單位可以向勞動(dòng)保障行政部門(mén)提出書(shū)面補(bǔ)繳申請(qǐng)，并提交申請(qǐng)補(bǔ)繳期間與被保險(xiǎn)人存在勞動(dòng)關(guān)系的證明，以及工資報(bào)酬收入憑證，經(jīng)確認(rèn)后，可以補(bǔ)繳基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)。
補(bǔ)繳時(shí)，以被保險(xiǎn)人相應(yīng)補(bǔ)繳年度的繳費(fèi)工資報(bào)酬保險(xiǎn)基數(shù)，分別乘以辦理補(bǔ)繳時(shí)上一年本市員工平均工資報(bào)酬與相應(yīng)補(bǔ)繳年度上一年本市員工平均工資報(bào)酬的比值，作為相應(yīng)補(bǔ)繳年度的補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)，按歷年規(guī)定的用人單位與個(gè)人繳費(fèi)比例之和繳納。被保險(xiǎn)人以本人相應(yīng)年度的繳費(fèi)工資報(bào)酬保險(xiǎn)基數(shù)乘以相應(yīng)補(bǔ)繳年度個(gè)人繳費(fèi)比例補(bǔ)繳，差額部分全部由用人單位承擔(dān)。計(jì)入個(gè)人賬戶(hù)的個(gè)人繳費(fèi)部分與用人單位繳費(fèi)部分，均以本人相應(yīng)年度的繳費(fèi)工資報(bào)酬為保險(xiǎn)基數(shù)，按歷年規(guī)定的比例計(jì)入。
（六）醫(yī)療期期間勞動(dòng)合同糾紛
勞動(dòng)者在醫(yī)療期內(nèi)，勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)時(shí)，用人單位不得終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限應(yīng)自動(dòng)續(xù)延至醫(yī)療期期滿(mǎn)為止。勞動(dòng)者非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)的，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應(yīng)由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定，鑒定為一至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級(jí)的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，
每滿(mǎn)一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。同時(shí)還應(yīng)發(fā)放不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%。對(duì)某些患有特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓）的勞動(dòng)者，如在應(yīng)享受的醫(yī)療期內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門(mén)批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)醫(yī)療期。醫(yī)療期過(guò)后的勞動(dòng)關(guān)系解除、終止，與一般的勞動(dòng)關(guān)系解除、終止的理由和程序一致。
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