個人如何成為品牌員工？ 相對企業(yè)而言，員工要成為能夠正確體現(xiàn)企業(yè)形象、有效促進企業(yè)形象的品牌員工，要想在工作中充分發(fā)揮自身能力并不斷提高，需要怎么做呢？筆者認為，作為員工需要從以下五個方面入手：
一、認清自身的特點和優(yōu)劣勢。 古人云：“人貴有自知之明！”自知并非容易之事。品牌員工首先要能認清自我，具有良好的自知。如上文“人才素質(zhì)冰山圖”所示，認清自己，不僅要認清自身表象的知識、技能和行為能力；更要認清自身潛在的動機、性格和價值觀，認清自己的潛能。具體包括以下主要內(nèi)容： 1、認清自己的知識和技能，包括正規(guī)教育獲取的知識和技能、工作生活獲取的知識和技能以及知識和技能的動態(tài)分析和系統(tǒng)評估。 2、認清個人的經(jīng)歷，包括教育背景和實踐經(jīng)驗的評估。 3、認清個人的職業(yè)能力。 4、認清個人的（職業(yè)）興趣。 5、認清自己的個性特質(zhì)/人格。 6、認清自己的動機和價值觀。 7、認清自己對環(huán)境和工作組織的要求。 8、認清個人的（職業(yè)）目標。 9、確定自己希望從事的職業(yè)特性。
二、認清外界，包括自身所處的大環(huán)境和正在從事和打算從事的職業(yè)、崗位特點及所需能力。 知己還要知彼。品牌員工還需要認識外界，包括宏觀上對政治經(jīng)濟、宏觀經(jīng)濟、行業(yè)趨勢、就業(yè)形勢的分析和本身所選行業(yè)的切入點的了解和把握；微觀上對職業(yè)和崗位的清楚了解和準確把握，了解職業(yè)成功所需的知識、技能、性格特點等，了解崗位的發(fā)展機會、前途等。 故步自封的“井底之蛙”是不會有大的事業(yè)發(fā)展的。社會發(fā)展的速度逐漸加快，昨天看到的世界也許今天已經(jīng)發(fā)生了根本的變化，就像生產(chǎn)領(lǐng)域的競爭一樣，從規(guī)模制勝已經(jīng)悄無聲息地變成了速度制勝，“大魚吃小魚”變成了“快魚吃慢魚”。
三、擺正心態(tài)，樹立正確的職業(yè)理想，養(yǎng)成良好的職業(yè)習慣，做個合格的職業(yè)人、企業(yè)人、崗位人。 正如《個人品牌》一書中所說的：如果說有一個地方，它最能將塑造個人品牌的概念（與企業(yè)品牌相對）發(fā)揮到極致，那么這個地方就是企業(yè)與個人兩個世界結(jié)合并偶爾沖突的環(huán)境——工作場所。要想樹立起個人品牌，把自身打造成為品牌員工，我們必須要與雇主的品牌保持一致，同時當發(fā)現(xiàn)確實無法與雇主的品牌（含價值觀）保持關(guān)聯(lián)或一致時就要盡快“簽字退出”，尋求能夠保持一致的雇主并“簽字加入”。為此我們必須要同時做好“三個人”：職業(yè)人、企業(yè)人、崗位人。 品牌員工首先要做個合格的職業(yè)人，作為職業(yè)人，要樹立正確的職業(yè)理想，要具有良好的職業(yè)道德，要與職業(yè)以及行業(yè)的規(guī)范和要求保持一致，養(yǎng)成良好的職業(yè)習慣，堅守職業(yè)道德。品牌員工其次要做個合格的企業(yè)人，要與企業(yè)價值觀保持一致；言行舉止要以企業(yè)大局為重，處處為企業(yè)著想，準確體現(xiàn)和促進企業(yè)形象，謀求企業(yè)利益最大化。品牌員工還要做個合格的崗位人，盡職盡責，愛崗敬業(yè)，出色完成崗位任務。 人品是建立個人品牌，成為品牌員工的前提。要成為品牌員工，既要有才，更要有德，要具有人格力量和人格魅力。忠誠是人品的基本部分，品牌員工不僅要忠誠于企業(yè)、忠誠于團隊、忠誠于同事，還要忠誠于職業(yè)、忠誠于朋友、忠誠于社會。守信是通往成功之門的鑰匙，誠信是最好的品牌闡釋，對恪守誠信的人，人們會格外推崇、依賴和親近；而對不守信用的人，則輕蔑、貶斥和遠離。“一粒耗子屎壞掉一鍋湯”，1%的人品污點會帶來100%的個人品牌失敗，美國前總統(tǒng)尼克松的水門事件就是個典型例子。 智慧成就未來，心態(tài)決定成敗。在職業(yè)成功要素中，情商往往比智商作用更大。擁有并保持良好的心態(tài)是充分發(fā)揮自身才干、成為品牌員工、達到職業(yè)成功的必備條件。要成為品牌員工，我們需要在工作中多換位思考，與各方保持良好的溝通，重視并處理好人際關(guān)系。 擺正心態(tài)，放眼未來。品牌員工要對自身的職業(yè)發(fā)展做出合理的規(guī)劃，立足長遠，必要時要舍棄眼前小利，一切行為均以未來發(fā)展為依據(jù)進行取舍，樹立正確的職業(yè)理想，養(yǎng)成良好的職業(yè)習慣。 良好的心態(tài)，是職業(yè)成功的關(guān)鍵。相反，心理狀態(tài)不佳，則會形成某些隔膜和屏障，在一定程度上阻礙職業(yè)的良性發(fā)展。因此，個人想成為品牌員工，就需要在工作生活中注重自身修養(yǎng)，努力克服以下種種人際交往中的不良心理：以自我為中心；自傲心理，唯我獨尊，“老子天下第一”；猜疑心理，捕風捉影；逆反心理，標新立異，離群索居；排他心理，自我封閉；作秀心理，只做表面文章；功利心理，過河拆橋；冷漠心理，難以接近；嫉妒心理，恨貧嫉富；自卑心理，畏首畏尾。
四、持續(xù)學習，不斷提高和完善自我。 學習是通過知識、經(jīng)驗、思考等方式獲得能力的過程。品牌員工要持續(xù)不斷地學習，不斷提高和完善自己。做好學習，需要做好以下幾個方面： 學以致用。如果不能借以獲得某種解決問題的能力，“學習”只是一個浪費時間的過程，就象養(yǎng)鴨場被填食的鴨子，填得再多，也不會展翅高飛，只能換來被人宰割的結(jié)局。 學習要發(fā)于自身。個人要成為品牌員工，應該明確，下列事情是自身的責任，而不是別人的責任：考慮并認清自己的人生目標；據(jù)此目標，明確自身的學習需求；尋求資源和方式，實現(xiàn)自身的學習計劃；據(jù)此，通過努力，實現(xiàn)自己的人生目標。 學無止境。學習應是一個長久的持續(xù)不斷的過程，通過它，建立一種態(tài)度、觀念和方法，貫穿人生始末。
五、對個人職業(yè)生涯發(fā)展進行合理規(guī)劃，將自身優(yōu)勢與崗位有效匹配。 對自身發(fā)展負責。很多人把自身的發(fā)展交給了家長、交給了老師、交給了公司。這是典型的主體錯位，家長、老師、公司最多是為我們提供了成長提高的物質(zhì)和精神支持，為我們提供了學習提高的方式方法，為我們提供了學習成長的機會和平臺；真正的主角永遠都是我們自己。“在公司里，誰對你的發(fā)展負責？”這是新員工初入殼牌所收到的一本小冊子里的第一句話。給出的答案并不是“你的主管”，也不是“公司”。答案是“你自己”。 個人職業(yè)生涯規(guī)劃必須建立在認清自己和認清外界的基礎(chǔ)之上，脫離了現(xiàn)實一切都是無稽之談。個人職業(yè)生涯規(guī)劃的起點就是現(xiàn)在，而不能好高騖遠、不切實際。 個人職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵是要將自身的特點和優(yōu)勢與所在崗位有機結(jié)合，將工作與生活有機結(jié)合，追逐人生的終極價值和追求，而不是過程價值和追求。 個人職業(yè)生涯規(guī)劃是一個動態(tài)的過程。在職業(yè)發(fā)展過程中，要根據(jù)自身狀況和外界環(huán)境變化做出適時的調(diào)整。借用兩個時髦的詞，就是要“與時俱進”，“和諧發(fā)展”。 打造品牌員工的關(guān)鍵：企業(yè)與員工的互動 打造品牌員工，離不開企業(yè)和員工的共同努力。作為企業(yè)，要明確員工需求，建立管理體系，創(chuàng)建員工發(fā)展平臺，深入執(zhí)行，有效評估，持續(xù)完善；作為員工，要認清自我，認清外界，職業(yè)化行事，發(fā)展自我，完善自我，超越自我。 不論是企業(yè)還是員工，單方面的設(shè)計規(guī)劃再好，如果沒有對方的配合，結(jié)果也是“一個巴掌拍不響”。因此，企業(yè)與員必須要達成共識，相互尊重，坦誠合作，共同進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，共進共贏。 職業(yè)（生涯）管理是一種專門化的管理，即從組織角度，對員工從事的職業(yè)所進行的一系列計劃、組織、領(lǐng)導和控制等管理活動，以實現(xiàn)組織目標和個人發(fā)展的有機結(jié)合。企業(yè)的員工生涯管理離不開員工的積極參與和實踐，員工的個人生涯規(guī)劃也離不開企業(yè)的平臺作支撐。 職業(yè)生涯的規(guī)劃包含兩個緯度：客觀事件和主觀情緒體驗?？陀^事件是通過系統(tǒng)地改變環(huán)境進行職業(yè)生涯的管理，即對于進一步提升的機會受到限制時——轉(zhuǎn)換工作，這就需要有多通道的職業(yè)發(fā)展路徑。主觀情緒體驗是通過調(diào)整對現(xiàn)狀的認知進行職業(yè)生涯的管理，即價值觀和階段性目標發(fā)生變化時——改變期望值，這就需要及時溝通和積極地引導。 打造品牌員工的關(guān)鍵在于企業(yè)與員工的互動發(fā)展。 品牌員工管理原則 企業(yè)老板或經(jīng)理人想出色地管理品牌員工，就應該善于發(fā)現(xiàn)品牌員工的真正潛力所在及價值周期，并對“癥”施“良藥”，培養(yǎng)和使用好品牌員工。
在管理品牌員工過程中要遵守以下原則：
一、準確切入原則 有用即為才。對于人才求全責備的企業(yè)，最終只會落得個無人可用的尷尬局面。特別是在目前這個信息爆炸時代，通才、全才是極其稀少的甚至是不存在的，企業(yè)更務實的做法是尋求專才并讓他們有效配合。 “金無足赤，人無完人。”用人之長，容人之短。關(guān)鍵是要看他的長處能否為企業(yè)所用，只要他的短處不是人品方面的問題并能融入企業(yè)團隊中就可以了。 品牌員工在專業(yè)領(lǐng)域上也需要專、精、細、實，而不是寬泛，發(fā)現(xiàn)和挖掘員工潛力是塑造品牌員工的切入點。
二、需求導向原則 一方面，企業(yè)對于品牌員工的界定要依照自身需求而定，不能照抄照搬。不同行業(yè)、不同企業(yè)、不同崗位甚至同一崗位不同時期對于員工的要求都是不完全一樣的，有時甚至是截然不同的。 另一方面，企業(yè)應該發(fā)現(xiàn)品牌員工的最基本需求，滿足這五個基本需求是品牌員工死心塌地地為企業(yè)服務的基礎(chǔ)：第一個基本需求是物質(zhì)利益保障，包括工資、獎金、期股期權(quán)、福利、交通工具等；第二個基本需求是技能展示發(fā)揮平臺，包括職位、授權(quán)，這是其專精技能發(fā)揮的基礎(chǔ)；第三個基本需求是工作環(huán)境，包括硬環(huán)境（辦公場所、用品等）和軟環(huán)境（對員工的尊重、信任、工作氛圍等）；第四個基本需求是學習機會，“個人品牌永不倒”的前提是不斷學習，因此品牌員工需要參與社會活動、交流、交際，以及企業(yè)創(chuàng)造的進修學習機會；第五個基本需求是精神需求，鼓勵品牌員工獲取社會榮譽，以及企業(yè)主動授予其榮譽，讓品牌員工產(chǎn)生成就感、歸屬感。
三、戰(zhàn)略合作原則 在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，把員工發(fā)展規(guī)劃納入其中，尤其品牌員工更為重要，使品牌員工與企業(yè)共同發(fā)展。很多企業(yè)做大后，員工反而與企業(yè)離心離德了，這就是企業(yè)發(fā)展了卻忽視了員工發(fā)展的惡果，沒有把人才職業(yè)管理納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。
四、深度溝通原則 品牌員工需要企業(yè)認可的不僅僅是工作的最終結(jié)果，還需要企業(yè)知道并賞識工作的過程。企業(yè)和員工需要明確對方的需求和期望，同時也應將自身的需求和期望讓對方知曉；而不能想當然的以為，對方已經(jīng)知曉或認為無需告知對方。從這種意義上來講，那些強調(diào)“只看結(jié)果而不看過程”的企業(yè)在管理“品牌員工”方面則存在思想缺陷。同時，通過溝通了解員工思想動態(tài)（工作上和生活上），其實這也是在為員工減負，更是一種變相激勵。
五、用人要疑原則 用人不疑，后悔不已。有的老板盲目地信奉“人之初，性本善”，盲目地崇信下屬（特別是資歷顯赫的下屬），把所有權(quán)利都下放，自己撒手不管，結(jié)果往往不是被下屬欺騙就是被實際能力不足或水土不服的下屬把企業(yè)搞得一團糟，最后是后悔不已。所謂的用人不疑，指的是要進行適當?shù)氖跈?quán)，不干涉下屬正常的部門管理工作。所謂的用人要疑，則指的是在適當?shù)氖跈?quán)后，要對下屬的工作有所監(jiān)督和考核，防止出現(xiàn)權(quán)利濫用現(xiàn)象和下屬能力不足造成的損失。
六、疑人要用原則 疑人不用，無人可用。有的老板則恰好與上面的老板相反，盲目地信奉“人之初，性本惡”，始終懷疑下屬的能力和動機，大事小事自個全包、全管，公司中層形同虛設(shè)，結(jié)果就是企業(yè)發(fā)展到一定程度后徘徊不前，而老板本人又經(jīng)常超負荷工作，過度勞累，身體每況愈下。任何一個人都有他的可取之處，任何一個人也都不是生下來就會管理一個企業(yè)、一個部門的。老板本身不也是一步一步成長起來的嗎？不下水永遠學不會游泳！當對一名員工的能力不能確認時，可以適當縮小授權(quán)范圍，用一些不太重要的工作去鍛煉、去考察他的能力，等對他的能力完全有信心時再加大授權(quán)范圍和力度。
七、機制留人原則 人才即品牌員工保留是很多企業(yè)傷透腦筋的問題。有堅持待遇留人的，有推崇事業(yè)留人的，有運用感情留人的，有號召文化留人的，不一而足。這些因素都是留住品牌員工的主要方面。但人才保留問題涉及到了人力資源開發(fā)與管理進而涉及企業(yè)管理的方方面面。任何一個部分、任何一個環(huán)節(jié)出了問題，都可能造成嚴重的人才流失。為此，要留住和吸引品牌員工，就需要建立一套完整的機制，將上述因素納入其中，讓這些因素協(xié)同發(fā)揮作用，這樣才能有效留住和吸引企業(yè)所需的品牌員工。
八、自愿平等原則 就像誰也不能強迫另一個人與他結(jié)婚一樣，企業(yè)不能強迫員工工作，員工也不能強迫企業(yè)雇用自己。員工與企業(yè)之間，簡單說來就是一種自然人與法人之間的契約合作關(guān)系。契約合作關(guān)系的基礎(chǔ)就是平等、自愿、互惠。因此，企業(yè)與員工之間要充分溝通，相互尊重，適宜合作時就全力合作，不適宜合作時則該分開就要分開，任何一方都不應強求，要切記“強扭的瓜不甜”。另一方面，關(guān)系處理好了，即使員工不在企業(yè)繼續(xù)工作了，員工與企業(yè)依然可以互幫互助。對企業(yè)而言，離職員工是一筆不小的財富，現(xiàn)在很多知名企業(yè)已經(jīng)設(shè)專職來進行離職員工管理；對員工也一樣，前雇主及同事關(guān)系都是一筆不小的財富。一定要避免有的企業(yè)所出現(xiàn)的情況：合作不成就反目，最終鬧得個不歡而散，兩敗俱傷。
九、動態(tài)管理原則 “現(xiàn)在個人專長的壽命，比企業(yè)的壽命更長”，管理大師彼得·德魯克在其著作中曾經(jīng)這樣指出。因此企業(yè)千萬不要有認為已把品牌員工“榨”得差不多了而想輕易甩掉的想法。企業(yè)有生命周期，員工價值也一樣存在生命周期。企業(yè)應根據(jù)品牌員工所處的不同周期，創(chuàng)造適當?shù)沫h(huán)境條件，而不是一成不變，只要員工沒有進入衰退期，在企業(yè)內(nèi)部也是不斷增值的，即使這個品牌員工已經(jīng)待遇不菲。 另一方面，企業(yè)所處的環(huán)境也在不斷發(fā)生變化，企業(yè)自身也在不斷發(fā)生變化，企業(yè)也必須根據(jù)企業(yè)自身狀況和外界環(huán)境變化及時調(diào)整和完善品牌員工管理，而不能抱守殘缺、照本宣科。要知道，當今社會唯一不變的就是變化。 因此，結(jié)合外部環(huán)境變化、企業(yè)自身狀況以及品牌員工所處的價值周期，采取動態(tài)品牌員工管理是根本的指導思想。 結(jié)語 品牌員工需要企業(yè)與員工聯(lián)合打造，離不開企業(yè)與員工之間的相互信任、相互尊重，離不開企業(yè)與員工之間的深度溝通、真誠互動，離不開企業(yè)與員工之間的密切合作、共進共贏。
