用人單位通過“末位淘汰”等級考核的形式，對考核居于末位等次的員工采取調(diào)崗調(diào)薪等措施，該行為是否違反法律法規(guī)相關(guān)規(guī)定，在實踐中常有爭議。那么，法院如何認定這一行為的效力呢？
裁判規(guī)則
#1
用人單位依據(jù)末位淘汰制對員工實行獎優(yōu)懲劣，對排名靠后的員工采取調(diào)崗調(diào)薪等措施，是企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的重要內(nèi)容，只要該調(diào)崗調(diào)薪行為是基于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的合理需要，且不違反法律規(guī)定和單位依法制定的規(guī)章制度，勞動者主張該調(diào)崗調(diào)薪行為違法的，人民法院不予支持——戴為軍訴臺玻長江玻璃有限公司追索勞動報酬糾紛案
【裁判理由】
用人單位依法變動勞動者工作崗位降低其工資水平，應(yīng)當符合用人單位依法制定的規(guī)章制度的規(guī)定，但不得違反誠信原則濫用權(quán)力，對勞動者的工作崗位作出不合理的變動。本案二審的爭議焦點為被上訴人臺玻長江玻璃有限公司依據(jù)末位淘汰制調(diào)整上訴人戴為軍的工作崗位及薪資是否違法。勞動者排名末位與勞動者不能勝任工作崗位之間無必然聯(lián)系，故用人單位根據(jù)末位淘汰制解除勞動關(guān)系違反法律規(guī)定。但在除解除勞動關(guān)系情形之外，末位淘汰制并非當然違法。根據(jù)本案查明的事實，戴為軍調(diào)崗前擔任的職務(wù)為臺玻長江玻璃有限公司包裝股課長，該崗位具有一定的管理性質(zhì)，要求勞動者具備更優(yōu)秀、全面的職業(yè)技能。用人單位根據(jù)勞動者的工作業(yè)績、安排相對更為優(yōu)秀的勞動者擔任該職務(wù)既符合用人單位對于保證和提高產(chǎn)品質(zhì)量的要求，亦能較大程度激發(fā)勞動者的工作積極性，故用人單位依據(jù)末位淘汰制調(diào)整勞動者工作崗位在一定條件下應(yīng)予以支持。本案臺玻長江玻璃有限公司與戴為軍的勞動合同中明確約定臺玻長江玻璃有限公司根據(jù)工作需要，按照誠信原則，可依法變動戴為軍的工作崗位。2016年1月4日臺玻長江玻璃有限公司根據(jù)人員配置檢討事公告和戴為軍2015年度考績匯總表對戴為軍的工作崗位進行調(diào)整，調(diào)崗后戴為軍并未提出異議，應(yīng)視為戴為軍對本次調(diào)崗的認可。綜上，本次調(diào)崗不違反雙方勞動合同的約定，亦符合《中華人民共和國勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，應(yīng)認定為合法，因本次調(diào)崗引起的薪資變動亦屬合法?，F(xiàn)戴為軍上訴認為本次調(diào)崗違法并要求臺玻長江玻璃有限公司支付工資差額和經(jīng)濟補償金沒有事實和法律依據(jù)，應(yīng)予駁回。
審理法院：江蘇省蘇州市中級人民法院
案例來源：《最高人民法院公報》2021年第2期（總第292期）
#2
雙方勞動合同明確約定在勞動者不能勝任當前工作的情況下，用人單位可以調(diào)整其工作崗位，在用人單位已提供月度績效考核表、員工改進行動計劃書等證據(jù)充分證明調(diào)崗的合理性，且在勞動者調(diào)崗后工資福利待遇相應(yīng)予以調(diào)整無不妥之處的情況下，勞動者主張該調(diào)薪調(diào)崗行為違法的，人民法院不予支持?！跄吃V上海江森汽車金屬零部件有限公司勞動合同糾紛案
【裁判理由】
用人單位與勞動者解除勞動合同，應(yīng)就其解除所依據(jù)的事實理由及解除程序的合法性等承擔相應(yīng)的舉證責任。雙方勞動合同約定，江森公司可根據(jù)經(jīng)營需要等重新合理調(diào)整員工擔任不同職位，或調(diào)整員工到其他地點工作，員工對江森公司重新調(diào)整職位或工作地點有權(quán)提出申訴，但在員工經(jīng)考核、培訓確實不能勝任當前工作等情況下，江森公司在向員工說明情況后可單方變更員工的工作內(nèi)容、工作地點，員工的工資和福利可按照新分配的工作予以調(diào)整。2014年9月29日，江森公司召開生產(chǎn)部生產(chǎn)例會，王某作為班組長參加了會議，會議作出了“班組長排名，名次排最后的做行動改進計劃，實行末位淘汰制”的決定。2014年10月，王某經(jīng)考核業(yè)績欠佳，其即制定了改進行動計劃書，但在之后數(shù)月的考核中王波的業(yè)績?nèi)圆焕硐?，公司最終總體評價“不合格“，故江森公司通知其調(diào)崗至返修區(qū)擔任操作工。王某認為調(diào)崗決定不合理，且降低了其工資待遇，對此本院認為，雙方勞動合同明確約定在王某不能勝任當前工作的情況下，江森公司可以調(diào)整其工作崗位，且江森公司已提供月度績效考核表、員工改進行動計劃書等證據(jù)充分證明了調(diào)崗的合理性，同時因王某原擔任班組長，調(diào)崗后為操作工，其工資福利待遇相應(yīng)予以調(diào)整亦無不妥之處。之后，王某無正當理由拒不執(zhí)行江森公司的調(diào)崗決定，不聽從公司管理人員的數(shù)次勸說及工作指示，不履行新崗位的工作內(nèi)容和義務(wù)，違反了公司《違紀員工處理工作指導書》的規(guī)定。江森公司具有用人單位的經(jīng)營自主權(quán)和用工管理權(quán)，其為維護企業(yè)的正常經(jīng)營管理秩序，于2015年2月27日、2月28日對王某作出兩次通告處分，并最終解除勞動合同，符合法律規(guī)定。王某要求江森公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求，缺乏依據(jù)，本院不予支持。
案號：（2016）滬02民終258號
審理法院：上海市第二中級人民法院
案例來源：《人民司法·案例》2020年第20期
#3
末位淘汰考核機制本身存在“客觀上必然有人被淘汰”特性，但不應(yīng)全盤否定，而應(yīng)根據(jù)企業(yè)末位淘汰條款是作為勞動合同的解除條款、工作崗位調(diào)整還是作為用工錄入條件等，區(qū)別不同情形來認定末位淘汰內(nèi)容是否違反了法律規(guī)定、是否超出企業(yè)自主經(jīng)營權(quán)范疇，同時要兼顧平衡企業(yè)用人自主權(quán)，綜合判斷末位淘汰考核機制的具體內(nèi)容是否具有合法性。——商洛歡笑時光影城有限責任公司訴常某勞動合同糾紛案
【裁判理由】
上訴人以被上訴人考核居于末位為由要求其另行尋找單位，若未聯(lián)系到新單位可以繼續(xù)上班但需調(diào)整崗位及薪資待遇，薪資待遇以商洛市最低工資為準。隨后，被上訴人要求安排工作崗位，被拒絕。上訴人并沒有指出被上訴人不合格在什么地方，故上訴人的所謂“考核居于末位”本質(zhì)上就是“末位淘汰”，其目的在于解除勞動關(guān)系，并非是為了正常行使單位的用人管理權(quán)。因此上訴人認為其不存在違法解除勞動關(guān)系的理由不能成立。未簽勞動合同應(yīng)當承擔雙倍工資，這里的工資，參照《中華人民共和國勞動合同法實施條例》的相關(guān)規(guī)定指的是勞動者的實得工資，非基本工資。綜上，上訴人的上訴請求均不能成立。
案號：（2019）陜10民終683號
審理法院：陜西省商洛市中級人民法院
案例來源：《人民司法·案例》2020年第11期
#4
用人單位推行的競爭性考核選拔能夠證明勞動者“不能勝任工作”且調(diào)崗合理，勞動者主張違法調(diào)崗，人民法院不予支持——吳某訴深圳市地鐵集團有限公司勞動爭議案
【裁判理由】
地鐵集團為此次中層管理人員競聘上崗設(shè)定完善的考核、選拔程序和申訴、監(jiān)督程序，通過公開、公平、民主、競爭、擇優(yōu)的競聘上崗可以對勞動者的工作能力和適崗性進行客觀考核和評價，地鐵集團根據(jù)競聘結(jié)果將勞動者調(diào)整到工作能力與權(quán)責相當?shù)膷徫?，符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第二項的立法精神。地鐵集團作為大型國企，其競聘上崗工作具有規(guī)范的組織程序、選拔程序和監(jiān)督程序予以保障，且上述證據(jù)包含所有參與者的競聘情況，故地鐵集團實際推行中層管理人員競聘上崗時并不存在違法違規(guī)行為。
同時，本案現(xiàn)有證據(jù)證明地鐵集團根據(jù)競聘結(jié)果調(diào)整吳某崗位并不具有針對性、懲罰性和侮辱性。根據(jù)民主推薦得票統(tǒng)計情況來看，吳某的民主推薦得票并不理想，地鐵集團將吳某列入第一輪未入崗原中層管理人員名單具有事實依據(jù)，而且與吳某一起需要調(diào)整工作崗位的未入崗原中層管理人員多達16人，故法院對吳某主張地鐵集團對其進行針對性、懲罰性和侮辱性調(diào)崗不予支持。
案號：（2019）粵03民終4498號
審理法院：廣東省深圳市中級人民法院
案例來源：2019年深圳市中級人民法院“年度典型案例”
#5
單位根據(jù)未實際考核的培訓情況直接判斷勞動者不能勝任工作進而解除勞動合同的，屬于單方面違法解除——一汽光洋轉(zhuǎn)向裝置有限公司、林某勞動爭議案
【裁判理由】
光洋公司提出，公司與林某解除勞動合同合法，已經(jīng)履行了培訓、考核程序，林某兩次考核均不合格，不能勝任工作，公司與林某解除勞動合同屬于企業(yè)自主權(quán)范圍。原審時，光洋公司承認進行競聘的目的是減員增效，對員工的培訓內(nèi)容在考核時并不考察，由評委直接打分。光洋公司所說的培訓與考核彼此欠缺針對性，考核并不針對培訓成果。因此，無法根據(jù)光洋公司考核打分的結(jié)果來判斷林某是否經(jīng)過培訓仍不能勝任工作。光洋公司根據(jù)未實際考核林某的培訓情況直接判定林某不能勝任工作，與林某解除勞動合同屬于單方面違法解除。
案號：（2021）吉01民終5876號
審理法院：吉林省長春市中級人民法院
案例來源：中國裁判文書網(wǎng)
發(fā)布日期：2021-12-01
司法觀點
1.用人單位可否根據(jù)“末位淘汰制”調(diào)整勞動者崗位或工資待遇
所謂“淘汰”，本意指去掉不合適的，留下合適的。淘汰制度，并非僅指解除勞動合同，而是可以泛指降級、降職、免職、調(diào)整工作崗位、待崗培訓、解除勞動合同等多種形式。
勞動者在用人單位的工作崗位、工資待遇等，應(yīng)由雙方協(xié)商確定。根據(jù)勞動合同法第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，采用書面形式，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。調(diào)整工作崗位或者工資待遇等涉及勞動者切身利益，只要符合勞動法、勞動合同法等法律規(guī)定，經(jīng)過了前述的民主協(xié)商程序，可以視為雙方事前協(xié)商約定了單方變更勞動合同的內(nèi)容，就合法有效，對雙方具有約束力。因此，如果將“淘汰”限定為降級、降職、免職、調(diào)整工作崗位、待崗培訓等其他形式，用人單位就可以在不解除勞動合同的前提下，對考核居于末位的勞動者作出調(diào)整工作崗位等處理。但是，用人單位單方解除勞動合同的條件是法定的，即使用人單位以法定程序制定了以“末位淘汰制”為內(nèi)容的規(guī)章制度，且經(jīng)過公示，也不能將其作為單方解除勞動合同的依據(jù)。需要注意的是，用人單位將考核與勞動報酬、獎金等工資待遇相掛鉤，不得違反法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定。例如，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
（摘自《最高人民法院勞動案例指導與參考》，最高人民法院案例指導與參考叢書編選組主編，人民法院出版社2018年版，第9~10頁。）
2.用人單位實施懲戒性調(diào)崗的，應(yīng)適用于勞動者嚴重或者比較嚴重違反規(guī)章制度或嚴重違紀的場合
目前，較易被接受的觀點和實務(wù)做法是，雇主單方調(diào)崗必須滿足兩個條件：一是雇主通過和雇員明示或默示的合意，取得單方面的調(diào)職權(quán)；二是雇主必須遵循誠實信用原則，對勞動者進行合理的調(diào)崗，不得濫用調(diào)崗權(quán)利。簡言之，一是雙方達成合意，二是調(diào)崗必須合理。在我國司法實踐中，一些地方法院的指導意見給予用人單位更大的自主權(quán)，只要調(diào)崗合理或者合同變更合理，雙方是否達成合意，似乎并不是必備條件。法院判決中，也有支持用人單位單方面調(diào)崗的行為。從上述學說和判例看，只要符合一定條件，雇主有權(quán)實施調(diào)崗行為。
根據(jù)上文有關(guān)雇主調(diào)崗的理論和實踐，我國應(yīng)允許雇主實施懲戒性調(diào)崗。主要理由包括：第一，懲戒性調(diào)崗基本符合雇主單方調(diào)崗所需的“合意”和“合理”兩個條件。在懲戒場合，因雇員違反義務(wù)和紀律，對“合意”的要求可以適當降低，如果規(guī)章制度有明文規(guī)定，可以構(gòu)成“合意”的表現(xiàn)，只要雇主滿足了“合理”調(diào)崗另一要件，應(yīng)當允許雇主實施懲戒性調(diào)崗。從我國大陸和臺灣地區(qū)的案例實踐看，許多法官并沒有將雇員的同意作為雇主單方調(diào)崗的前提條件，因此，只要懲戒性調(diào)崗措施明確記載于規(guī)章制度，即便沒有勞動者的具體同意，也應(yīng)不妨礙懲戒性調(diào)崗的實施。第二，調(diào)崗是一種寬嚴適當?shù)膽徒浯胧?，并可以減少解雇的發(fā)生。常用且被普遍接受的懲戒措施一般只包括“扣薪”“調(diào)崗”“解雇”等類型?！翱坌健币蚍蓪坌綌?shù)額有嚴格的限制，對雇員的懲戒力度有限，如果沒有“調(diào)崗”作為“扣薪”和“解雇”的中間措施，會使解雇增多，這對雇主和雇員均不利。第三，我國實務(wù)中許多用人單位規(guī)定了“調(diào)崗”的懲戒措施，與其禁止“調(diào)崗”不如認可并對其加以規(guī)范。需要說明的是，因調(diào)崗勞動者的義務(wù)發(fā)生重大變更，對勞動者的影響較大，懲戒性調(diào)崗應(yīng)適用于勞動者嚴重或者比較嚴重違反規(guī)章制度或嚴重違紀的場合，一般的違紀行為不應(yīng)適用。
（摘自葉靜漪主編：《勞動合同法十年論文選：2008-2018》，中國民主法制出版社2018年版，第124~125頁。）
法律依據(jù)
1.《中華人民共和國勞動法》（2018年修正）
第四十七條 用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
2.《中華人民共和國就業(yè)促進法》（2015年修正）
第八條 用人單位依法享有自主用人的權(quán)利。
用人單位應(yīng)當依照本法以及其他法律、法規(guī)的規(guī)定，保障勞動者的合法權(quán)益。
3.《中華人民共和國勞動法合同法》（2012年修正）
第二十九條 用人單位與勞動者應(yīng)當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。
第三十五條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。
注：案例君對原文內(nèi)容已作修改。
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