我國企業(yè)應(yīng)用的人才測評工具種類繁多，各種測驗量表更是讓人眼花繚亂。企業(yè)究竟該如何選擇人才測評工具呢？小編認為，應(yīng)當以應(yīng)用為導(dǎo)向來選擇人才測評工具，從測評目的、測評崗位、測評對象、工具特點四個方面出發(fā)匹配相應(yīng)的人才測評工具，并對這些測評工具進行有效的組合，以達到最佳應(yīng)用目的。
測評目的：是實現(xiàn)人崗匹配。
舉例：社會招聘、內(nèi)部競聘、崗位晉升測評等。
關(guān)注點：知識、技能、能力，以及被測評者的個性和動機是否與崗位特點以及企業(yè)文化相匹配。
測評工具：在線素質(zhì)測評（人格測驗、動機測驗）、行為化面試等。
測評的目：實現(xiàn)“人與組織匹配”。
舉例：大批量的校園招聘、后備人才選拔等。
關(guān)注點：候選人的“潛力”，而不是現(xiàn)實的工作能力。
測評工具：群體互動式的測評方法，如在線素質(zhì)測評、筆試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。
測評目的：考察某素質(zhì)是否具備或者具備程度大小。
舉例：年終考評、任期內(nèi)測評等。
關(guān)注點：職業(yè)素養(yǎng)、工作態(tài)度、行為（管理）風(fēng)格等“非能力”指標。
測評工具：通常采用多維行為反饋技術(shù)（360度評估反饋）、述職答辯等方法。
測評目的：而為后續(xù)的培訓(xùn)與發(fā)展工作提供指引。
舉例：人才素質(zhì)盤點、培訓(xùn)需求診斷、職業(yè)發(fā)展測評等。
關(guān)注點：能夠通過培訓(xùn)、輔導(dǎo)、帶教等方式得到提升的要素，如基礎(chǔ)工作能力、管理能力、領(lǐng)導(dǎo)力等。
測評工具：通常采用360度評估反饋、結(jié)構(gòu)化面試、評價中心，以及管理游戲、培訓(xùn)式測評等創(chuàng)新工具。
測評目的：查找問題的原因，由此提出改進的對策方案。
測評工具：通常采用評價中心、多維行為反饋、結(jié)構(gòu)化面試等測評工具。
注：一般測評結(jié)果不公開，只供經(jīng)營決策層掌握與參考。
首先是崗位類別。我們從管理類和非管理類來看。管理類崗位，不同的層級有不同的能力要求，使用的測評工具也不同：
1、金字塔尖——高層管理人員（經(jīng)營決策層，公司經(jīng)營班子）
工作特點：關(guān)注全局性、長遠性的問題。
測評重點：經(jīng)營意識、戰(zhàn)略思維、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。
測評工具：公文筐、角色扮演、行為化面試、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測驗等。
2、中堅力量——中層管理人員（部門總監(jiān)、經(jīng)理、主任等）
工作特點：承上啟下，上傳下達，既關(guān)注全局性的問題，又關(guān)注細節(jié)性的問題。
測評重點：識人用人、團隊激勵、人際關(guān)系建立、組織協(xié)調(diào)、系統(tǒng)思維、個性特征等。
測評工具：公文筐、案例分析、行為化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、行為風(fēng)格測驗等。
3、貢獻者&管理者——基層管理人員（科長、主管、班組長）
工作特點：關(guān)注細節(jié)性、短期性的問題。
測評重點：溝通協(xié)調(diào)、執(zhí)行推進、輔導(dǎo)下屬、學(xué)習(xí)能力、專業(yè)能力。
測評工具：通常采用專業(yè)知識測試、結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、個性測驗等工具。
非管理類崗位，主要從崗位的不同類別，由于其工作內(nèi)容和性質(zhì)的不同，測評的關(guān)注點不同，因此使用的測評工具也有所不同：
1、職能類崗位（行政、人力資源、財務(wù)）
工作特點：具有一定的管理性質(zhì)。
測評重點：溝通協(xié)調(diào)、系統(tǒng)思維、大局意識、團隊合作、執(zhí)行推動等素質(zhì)。
測評工具：案例分析、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試、個性測驗等。
2、營銷類崗位（銷售、市場、品牌、售后服務(wù)）
工作特點：喜歡經(jīng)常和人打交道，有業(yè)績的壓力，會遇到意想不到的困難。
測評重點：與人際溝通相關(guān)的能力，如靈活性、自信心、抗壓能力等。
測評工具：壓力面試、情景面試、角色扮演、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、個性測驗等。
3、技術(shù)研發(fā)類崗位（IT工程師、電氣工程師等）
工作特點：和事物打交道較多。
測評重點：邏輯思維、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等。
測評工具：智力測試、行為化面試、案例分析、個性測驗等。
4、技能類崗位（如生產(chǎn)操作工人、勞務(wù)人員）
工作特點：與機器和工具打交道較多，工作需要一定體力，工作環(huán)境較艱苦。
測評重點：專業(yè)知識、工作經(jīng)驗、操作技能、情緒穩(wěn)定性、吃苦耐勞、責(zé)任心、主動性等。
測評工具：行為化面試、心理健康測驗、專業(yè)面試、現(xiàn)場實操等。
優(yōu)點：效率高，操作簡便易行，可以大規(guī)模施測。應(yīng)用于初期人員篩選，可以減少后期操作的工作量，并使測評更具有針對性。
缺點：對于人際溝通、團隊管理、執(zhí)行力等方面不能進行測量。
優(yōu)點：可以考察深藏在冰山以下的深層次素質(zhì)，并且是一種相對客觀的、標準化的測量，可以適合大規(guī)?；瘻y評。
缺點：對場地要求較高，通常需要有計算機和網(wǎng)絡(luò)。同時，心理測驗只能是給被測者提供一個參考性意見，不能作為評判性的標準，適合不適合還有待于個人的努力。
面試常用的工具有行為化面試和情景化面試。
行為事件面試：
優(yōu)點：可以靈活地有針對性進行提問和追問，通過有技巧的追問可以識別出虛假的回答，對考生的回答相對較易做出判斷。
缺點：面試時間不可控，面試過程中考官需要思考追問，且其效果受考官的影響較大，需要有技巧的追問。
應(yīng)用：通常用于外部人才招聘測評。
情景化面試：
優(yōu)點：時間相對可控，考官不需要思考追問，但需要對考生的回答做出鑒別，需要補充其他測評方法。
缺點：效果受題目的影響較大，對題目質(zhì)量要求高，考生容易作假，無法考察動機類的指標。
應(yīng)用：通常用于內(nèi)部人才的選拔測評。
評價中心（Assessment Center，簡稱AC）是一種包含多種測評方法和技術(shù)的綜合測評系統(tǒng)。評價中心的特點主要有兩點，一是方法多樣，全面性、針對性強；二是高度情景模擬，具有較高的效度和可靠性，對其未來在目標崗位的工作表現(xiàn)有較好的預(yù)測效果，其預(yù)測效度可達0.65，居所有測評方法之首。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：通常用于大規(guī)模測評，或考察人際相關(guān)能力的測評活動中，如校園招聘、后備人才選拔。
公文筐測驗：用于中高層管理人員的選拔與培養(yǎng)。
角色扮演：用于中高層管理人員、營銷人員等測評。
管理游戲測評：一般用于對測評有一定抵觸心理的人群。
由與被評價者有密切工作關(guān)系的人（包括被評價者的上級領(lǐng)導(dǎo)、同級同事、下屬、員工本人、客戶），對被評價者進行匿名評價，通過多次評價結(jié)果的連續(xù)跟蹤和記錄，幫助其認識自我的優(yōu)勢和不足，并通過反饋促進員工不斷成長。通常用于年度考評和素質(zhì)盤點、能力發(fā)展等測評活動。
不同的測評指標需要用有針對性的測評工具來測量，比如對“溝通能力”的測量，采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論就比較合適，而將其用于考察創(chuàng)新能力就不太合適。
另外，在進行工具組合時，應(yīng)盡可能涵蓋多種不同的測評技術(shù)，如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和公文筐的結(jié)合，既可以考察人際相關(guān)能力，又可以考察與事相關(guān)的能力，使其揚長避短、互為利用，綜合對被測評者進行評價。
不同測評工具的復(fù)雜性不同，測評時間也有很大差異，應(yīng)平衡好測評的時間成本與測評的準確性?？偟膩碚f，測評時間不宜持續(xù)太長，采取的工具不宜過多，一般建議一次測評的工具數(shù)量不要超過5種。過多的測評形式和內(nèi)容會加重被測評者的負擔，壓力過大可能會造成無法準確反映被測評者的真實能力。
面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、公文筐等需要評委做出主觀評價的，為主觀性測評工具。而筆試、心理測驗等基本不需要或較少需要評委做出主觀評價的，稱為客觀性測評工具。一般建議采用主觀性與客觀性工具相結(jié)合，能夠更加全面地進行測量。
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