在企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)者居于獨(dú)特的地位，發(fā)揮著獨(dú)特的作用，他們往往成為影響企業(yè)成敗的重要因素，因此，如何挑選和培養(yǎng)具有領(lǐng)導(dǎo)能力的人才，是一個(gè)極其重要的問題。
最近，中國(guó)的一些管理學(xué)、心理學(xué)研究者在充分借鑒國(guó)外管理理論的基礎(chǔ)上，提出了與管理者的管理績(jī)效相關(guān)的五種人格因素，即“大五”人格理論：情緒穩(wěn)定性、責(zé)任感、熱情度、支配性、冒險(xiǎn)性等，“大五”領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)觀是一種整合化較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)理論。它不認(rèn)為人的單一個(gè)性素質(zhì)便可決定其成為領(lǐng)導(dǎo)者，它認(rèn)為，只能從幾組個(gè)性的集合才能看出其真正的能力與素質(zhì)，一個(gè)人占有這些個(gè)性越多，他在從事領(lǐng)導(dǎo)工作中就顯得越有基礎(chǔ)。
這里我們主要探討的是在人員招聘中，經(jīng)常被使用的一些檢測(cè)領(lǐng)導(dǎo)能力的方法。
1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是從西方引進(jìn)的一種發(fā)現(xiàn)具有良好領(lǐng)導(dǎo)潛能者的群體討論方法，它的操作流程是：由一組應(yīng)試者組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，討論給定的問題，并做出決策，由于這個(gè)小組是臨時(shí)拼湊的，并不指定誰是負(fù)責(zé)人，目的就在于考察應(yīng)試者的表現(xiàn)，尤其是看誰會(huì)從中脫穎而出，成為自發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，或者不給應(yīng)試者指定特別的角色(不定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論)，或者只是給每個(gè)應(yīng)試者指定一個(gè)彼此平等的角色(定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論)，但這兩種類型都不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也并不指定每個(gè)應(yīng)試者應(yīng)該坐在哪個(gè)位置，而是讓所有受測(cè)者自行安排，自行組織，評(píng)價(jià)者只是通過安排應(yīng)試者的討論題目，觀察每個(gè)應(yīng)試者的表現(xiàn)，給應(yīng)試者的各個(gè)要素評(píng)分，從而對(duì)應(yīng)試者的能力、素質(zhì)水平做出判斷。
無領(lǐng)導(dǎo)小組如何操作，請(qǐng)見前面相關(guān)博文。
2、公文筐測(cè)驗(yàn)
公文筐測(cè)驗(yàn)，是將工作情境中可能遇到的各種典型問題設(shè)計(jì)成信函、請(qǐng)示、備忘錄等書面形式，讓受測(cè)者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)寫出書面處理意見或決定。公文筐測(cè)驗(yàn)比較適合對(duì)管理人員，特別是高層管理者的測(cè)評(píng)。它可以考察應(yīng)試者多方面的能力，如計(jì)劃分析能力、判斷決策能力以及對(duì)下屬的指揮能力。與通常的紙筆測(cè)驗(yàn)相比，顯得生動(dòng)而不呆板，這項(xiàng)測(cè)評(píng)為每一個(gè)被測(cè)驗(yàn)者都提供了均等的場(chǎng)景、條件和機(jī)會(huì)，較能反映被測(cè)者的真實(shí)能力水平，也可以做到比較直觀的測(cè)評(píng)。公文筐測(cè)驗(yàn)除了可以用作評(píng)價(jià)和選拔管理人才外，還可以用于培訓(xùn)如何提高管理者的領(lǐng)導(dǎo)技巧、解決人際沖突和解決組織內(nèi)部摩擦技巧等。因此，通過公文筐測(cè)試不僅可以在招聘過程中選拔出具有良好管理技能的應(yīng)聘者，還可以為人力資源規(guī)劃和組織設(shè)計(jì)提供大量有價(jià)值的信息。
3、測(cè)評(píng)軟件測(cè)試
它是通過把一些標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)試題目通過軟件形式而得到實(shí)現(xiàn)，現(xiàn)在國(guó)外（主要是美國(guó)），有超過40％的企業(yè)在招聘過程中結(jié)合使用軟件測(cè)試來來檢測(cè)應(yīng)聘者的各方面?zhèn)€性和能力，領(lǐng)導(dǎo)能力測(cè)試也應(yīng)用的非常廣泛。國(guó)內(nèi)也有很多人才測(cè)評(píng)公司使用國(guó)外領(lǐng)導(dǎo)能力測(cè)評(píng)版本進(jìn)行招聘中的測(cè)評(píng)工作，但由于中外企業(yè)環(huán)境和文化的差異，以及很多測(cè)評(píng)公司的本土化工作做得遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，所以其效用大打折扣。而拓山人才測(cè)評(píng)體系中的領(lǐng)導(dǎo)能力測(cè)試則是充分借鑒國(guó)外先進(jìn)的心理測(cè)量理論和模式，完全是基于中國(guó)本土化、針對(duì)中國(guó)人群開發(fā)的，其使用價(jià)值已經(jīng)充分得到了市場(chǎng)的肯定。
4、管理游戲測(cè)試法
下面舉一拓山人才測(cè)評(píng)體系中的管理游戲（主要測(cè)試領(lǐng)導(dǎo)力的游戲）為例：循環(huán)活動(dòng)選舉法。該方法由一系列的活動(dòng)組成。
第一個(gè)活動(dòng)是“過河游戲”，讓一個(gè)群體分成兩個(gè)亞群體，兩個(gè)亞群體的游戲參與者的任務(wù)要求是采用不同的方式過河。在一塊較為開闊的空地上，兩組成員相對(duì)而站或坐，中間劃一條線為河，兩個(gè)小組依次采用不同的方式過河，不能重復(fù)。比如有的人可以想到飛過去，有的人想到游過去等等，在提出一個(gè)想法的時(shí)候伴之以該種方法的形體動(dòng)作，最后不能想出新方法的小組判為失利。這種游戲可以考察參與者的領(lǐng)導(dǎo)特征、人際關(guān)系處理、團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新能力以及為完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)而對(duì)本團(tuán)隊(duì)成員的鼓勵(lì)和激勵(lì)能力等。在該游戲結(jié)束后，即一個(gè)小組不能想出新的方式方法后，讓兩個(gè)亞群體分別選出各自的隊(duì)長(zhǎng)，有時(shí)人數(shù)較多還可以選一個(gè)副隊(duì)長(zhǎng)，繼續(xù)進(jìn)行下一輪的活動(dòng)游戲。
接著進(jìn)行的活動(dòng)是“搗亂性拔河”。在該活動(dòng)進(jìn)行之前，可以讓各自隊(duì)長(zhǎng)進(jìn)行動(dòng)員工作，由他們自己決定動(dòng)員形式，比如，可以通過取隊(duì)名、喊口號(hào)以及其它一些動(dòng)員方式，活動(dòng)組織者可以稍作提示。動(dòng)員工作可以在很大程度上體現(xiàn)隊(duì)長(zhǎng)們的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際影響力和激勵(lì)水平。
搗亂性拔河的操作與我們大家都非常熟悉的拔河游戲基本上是一致的，不再贅述。關(guān)鍵的地方在于它增設(shè)一個(gè)或多個(gè)搗亂者，他們的任務(wù)是在兩個(gè)亞群體在拔河的比賽中，扮演到對(duì)方群體中的搗亂者角色，他們可以使用一切手段進(jìn)行搗亂，比如：搔癢，拔腿，推桑等一切“惡劣”的手段，為本方謀利益，同時(shí)，如果人數(shù)比較多，還可以設(shè)立一個(gè)督察員，專門看管本方隊(duì)員拔河的投入程度以及搗亂者對(duì)對(duì)方的破壞程度。當(dāng)拔河分出勝負(fù)后，可由隊(duì)長(zhǎng)對(duì)本方隊(duì)員的表現(xiàn)以及團(tuán)隊(duì)的整體表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)，時(shí)間允許可以安排所有參與隊(duì)員談?wù)勼w會(huì)，通過拔河活動(dòng)的賽前準(zhǔn)備、賽前動(dòng)員以及隨后的總結(jié)陳詞等多方面可以使得參與者的領(lǐng)導(dǎo)能力得到進(jìn)一步的體現(xiàn)。
如果還不能確定參與者中誰的領(lǐng)導(dǎo)能力強(qiáng)，可再進(jìn)行一次整個(gè)小組（不是亞組）的正付隊(duì)長(zhǎng)的選舉。要求每個(gè)人都發(fā)表競(jìng)選演講，給予所有人一個(gè)充分表現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)。然后大家用提名的方法，每人寫出自己希望的組長(zhǎng)和付組長(zhǎng)，得票最多的就是組長(zhǎng)和付組長(zhǎng)。發(fā)表演講可以體現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)者的號(hào)召力，語言表達(dá)能力，控制欲和魄力。選出來的組長(zhǎng)和付組長(zhǎng)就是領(lǐng)導(dǎo)能力比較出色的人。
一般地，在管理游戲中，經(jīng)過以上的一輪游戲能夠辯明群體中領(lǐng)導(dǎo)能力優(yōu)秀者，假如最后的選舉中得票拉不開距離，判斷不出組長(zhǎng)和副組長(zhǎng)，可以再把以上的兩個(gè)游戲和選舉進(jìn)行一次，直到選票距離拉開而且明顯可以看出組長(zhǎng)和付組長(zhǎng)。
這個(gè)游戲測(cè)評(píng)，在評(píng)判時(shí)無需專業(yè)的人才測(cè)評(píng)人士，只要有可以有序組織活動(dòng)的人員就可以進(jìn)行。游戲也不要求彼此一開始就熟悉，來自四面八方的應(yīng)聘者集合起來后通過游戲彼此能很快放松并增進(jìn)了解，這樣選出來的領(lǐng)導(dǎo)者是比較出色的。經(jīng)過拓山研發(fā)小組的多次驗(yàn)證，這種評(píng)價(jià)方法的信效度也是很高的。
管理游戲的優(yōu)點(diǎn)是它能夠突破實(shí)際工作情景時(shí)間與空間的限制，模擬內(nèi)容真實(shí)感強(qiáng)，操作簡(jiǎn)便，富有團(tuán)隊(duì)間（有時(shí)也可以團(tuán)隊(duì)內(nèi)）的競(jìng)爭(zhēng)性，趣味性很強(qiáng)。管理游戲與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論操作原理比較類似。
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