法律是顯露的道德，道德是隱藏的法律。——林肯
聞
訟
伴隨著《勞動合同法》施行屆滿八年，勞動爭議案件居高不下，此中涉及用人單位依據(jù)規(guī)章制度對勞動者進行處罰的案件更是占有絕對比例。如何制定一部切實可行的規(guī)章制度、如何合法執(zhí)行規(guī)章制度是保證用人單位在應對勞動爭議時的關鍵。本文將從規(guī)章制度實體內(nèi)容及制定程序上進行具體分析。
一、實體內(nèi)容的風險
1、制定的主體不適格：規(guī)章制度的制定主體應是用人單位行政系統(tǒng)中處于最高的層次，對本單位的各個組成部分和全體職工實行全面和統(tǒng)一管理的行政機構(gòu)，并由其代表用人單位制定并以用人單位的名義頒布實施。
2、內(nèi)容失當：主要表現(xiàn)為制定的不合法、不合理，在實踐中，一些用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度不同程度存在著違法內(nèi)容，這些規(guī)章制度都會因為違反不同層次的法律、行政法規(guī)而無效，規(guī)章制度除了合法之外，還應該保證合理，一些法律沒有詳細內(nèi)容的，需要用人單位在規(guī)章制度中明確、具體規(guī)定，一般來說，規(guī)章制度不得違反正常的常規(guī)性判斷標準，應當為大多數(shù)職工所認同。
舉例： 因規(guī)章制度內(nèi)容不合法導致的敗訴
高某于2007年1月28日進入A公司工作。2012年6月29日，A公司以高某工作時間無上司許可擅自離崗為由，對高某處以記過1次減薪10%的處罰。2013年12月27日，A公司以高某違反工作作業(yè)標準（操作流程）未造成經(jīng)濟損失為由，對高某處以記過1次減薪10%的處罰，同時依據(jù)其《員工手冊》之規(guī)定，解除與高某之間的勞動合同。高某對兩次處罰所依據(jù)的事實表示認可，但不認可《員工手冊》的規(guī)定。A公司《員工手冊》中規(guī)定，“凡受到警告處分的記作1次，受到接受記過、停職處分的記作2次。累計受到3次處分的”，公司可以解除勞動合同。
分析：
①記過一次減薪10%的規(guī)定是否合理？
雖然《勞動合同法》中明確規(guī)定了用人單位也可以根據(jù)規(guī)章制度對勞動者的違紀行為進行相應處罰，若勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。但是一旦用人單位做出了處罰，也就意味著勞動者已經(jīng)為其違紀行為承擔了相應的責任。因此，針對一次違紀行為只能處罰一次，對同一行為不能重復處理。因此這就要求用人單位應當對不同程度的違紀行為分別明確不同梯度的處罰措施，并嚴格實施，而不能隨意進行處分。
在現(xiàn)實情況中，一些用人單位處于好意給員工一個改正的機會，沒有嚴格按照規(guī)章制度執(zhí)行。而后如果出現(xiàn)勞動者工作表現(xiàn)下降的情形，此時用人單位再想進行處理，則會帶來巨大的法律風險。
②警告處分記作1次，記過、停職處分的記作2次，累計受到3次處分的，解除勞動合同，如此規(guī)定是否合理？
實踐中應該針對各種行為規(guī)定對應性處分，該案例中的“記過、停職處分”實際是針對勞動者的具體違紀行為規(guī)定的具體處罰措施，因此從性質(zhì)上僅能作為一個處罰，如果用人單位將一個違紀行為定性為兩次處分，必然是一事重罰的翻版，此種規(guī)定顯然與法律規(guī)定精神相悖。
二、制定程序的風險
規(guī)章制度制定中需要從民主程序和公示、告知程序兩方面予以關注，其中一方面民主程序需遵從《勞動合同法》第四條規(guī)定要求，但現(xiàn)實中如果確無法有效召開全體職工大會或職工代表大會進行協(xié)商，則可以通過企業(yè)工會確認方式完成；另一方面公示、告知程序的關鍵是用人單位必須將其規(guī)章制度向勞動者公示或告知，實踐中可采取在勞動合同中補充說明、培訓、考試等多種方式方法。
案例分析
舉例：因規(guī)章制度程序不合法導致的敗訴
2013年10月，吳某進入一科技公司上班，從事技術員工作，月收入4500元。2014年12月，吳某與同部門的張某因多次言語不和發(fā)生摩擦后，終于在辦公室里大打出手，直到公司領導帶保安趕來制止。對于吳某和張某在上班時間打架的行為，公司作出了嚴肅處理，以違反公司勞動紀律為由，將吳某辭退。吳某不服，認為公司不能隨便辭退自己，于是申請仲裁，要求科技公司支付違法解除勞動關系的賠償金13500元。仲裁經(jīng)審理認為，吳某雖然存在上班時間與同事打架的不當行為，但公司據(jù)以開除吳某的所謂規(guī)章制度并未經(jīng)公司全體職工討論、協(xié)商，各項制度也未告知職工或組織職工學習，這些制度因制定程序違法不能起到約束勞動者行為的作用。最終，裁決科技公司支付吳某違法解除勞動合同賠償金13500元。
分析：司法實務中對于規(guī)章制度的民主程序掌握的一般原則是，如果勞動者在庭審中未就民主程序提出質(zhì)疑，則無論是仲裁還是法院均不會主動援引民主程序進行裁判，而對于民主程序的要求原則也并非嚴格，即如果用人單位有其他證據(jù)證明經(jīng)過了一定的民主討論或工會確實參與了規(guī)章制度的協(xié)商過程，可視為民主程序的存在。
作者：李印隆
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