勞動報酬是勞動合同當中的一項必備條款，在已有明確合同約定的前提下，用人單位降低勞動者工資的，屬于勞動合同內(nèi)容的實質(zhì)性變更，原則上需要雙方協(xié)商一致、達成書面變更協(xié)議【1】，方為有效。但是，調(diào)整薪酬福利也是屬于用人單位的一項用工自主權【2】，單位可以通過制定合法有效的規(guī)章制度【3】和適用相關法律規(guī)定，在滿足一定條件、履行法定程序后，單方調(diào)整、降低勞動者工資。下面，我們簡要介紹幾種用人單位可以單方降薪的常見情形：績效考核是人力資源管理的一項重要內(nèi)容，是用人單位運用各種科學方法，對勞動者的工作行為、工作效果、工作價值等進行綜合考核的評價。用人單位可以通過設計合理薪酬結構、建立薪酬考核體系、運用績效考核結果對勞動者的工資進行調(diào)整。用人單位據(jù)此實施降薪的，需滿足以下條件：
1、用人單位對勞動者有明確的崗位職責界定，對勞動者的業(yè)績目標和考核標準的設定也是清晰合理的，并且都得到了勞動者的確認。2、用人單位實際對勞動者進行了績效考核，考核的程序完整、過程公開透明。3、用人單位的薪酬結構中除了固定工資以外，還包含有績效工資、職級工資等可以隨績效考核結果浮動調(diào)整的非固定項目。4、績效考核制度和勞動合同明確規(guī)定了單位有權根據(jù)績效考核結果調(diào)整勞動者工資中的非固定項目。5、對績效考核不達標者的降薪幅度，需要符合薪酬制度，也要注意合理性。二、不勝任工作或醫(yī)療期滿調(diào)崗降薪
勞動者被認定為不勝任工作的，用人單位有權單方對勞動者的工作崗位進行調(diào)整；同時勞動者醫(yī)療期滿后不能從事原崗位工作的，用人單位也有權為勞動者安排新的崗位。調(diào)崗后，勞動者的工資一般將根據(jù)新的崗位來確定，即“薪隨崗變”。用人單位據(jù)此實施降薪的，需滿足以下條件：1、對勞動者不勝任工作的認定，需要經(jīng)過一次有效的考核，此后方可進行不勝任工作的調(diào)崗。而勞動者在醫(yī)療期滿后返崗的，就其“不能從事原崗位”的證據(jù)，需由用人單位主動搜集留存，以便作為此后調(diào)崗的事實依據(jù)。2、對勞動者的調(diào)崗應當具有合理性，即調(diào)整后的工作崗位應當與勞動者原工作崗位的工作內(nèi)容具有關聯(lián)性，應當有利于發(fā)揮勞動者的工作能力和優(yōu)勢，或者適當?shù)亟档凸ぷ麟y度和工作量?，F(xiàn)實中有些企業(yè)任性調(diào)崗，如將總監(jiān)調(diào)為前臺，就有可能被認定為是對勞動者的刁難和歧視，導致單方調(diào)崗因不合理而被否定，“薪隨崗變”也會因此喪失了合法性。3、“薪隨崗變”應當有據(jù)可查。嚴格來講，法律僅賦予了用人單位單方調(diào)整勞動者工作崗位的權利，但并未明確賦予用人單位單方調(diào)整勞動者工資待遇的權利。因此，用人單位實施“薪隨崗變”應當有規(guī)章制度規(guī)定或勞動合同約定，作為依據(jù)支撐。4、調(diào)崗降薪實操中也要注意降薪幅度的合理性，避免出現(xiàn)大幅下降的惡意降薪。勞動者存在違反用人單位規(guī)章制度、違反勞動紀律或職業(yè)道德、違反公序良俗等行為時，若尚未達到解除勞動合同的嚴重程度，用人單位除了警告、降級、降職以外，也可以對勞動者采取降薪的違紀處理方式。用人單位據(jù)此實施降薪的，需滿足以下條件：1、違紀降薪要有合法有效、明確可操作的規(guī)章制度依據(jù)，并且對可以進行降薪的違紀行為進行了明確列舉。2、用人單位需要舉證證明應當給予勞動者降薪的違紀行為真實存在，過錯程度也達到了需降薪的嚴重程度。3、針對需降薪的違紀行為，用人單位在合理期限內(nèi)（如3個月）進行了降薪處分，正當?shù)匦惺沽擞霉す芾頇?。根?jù)《企業(yè)職工獎懲條例》第20條的規(guī)定：“審批職工處分的時間，從證實職工犯錯誤之日起，開除處分不得超過5個月，其他處分不得超過3個月?！彪m然2008年1月15日《企業(yè)職工獎懲條例》被廢止，但國家法律層面并未就這一問題出臺新的規(guī)定，因此目前對于違紀處理的時效性問題，除地方規(guī)定作出明確規(guī)定外，司法實踐中仍可能參照原《企業(yè)職工獎懲條例》的規(guī)定執(zhí)行。2020年的新冠疫情使很多企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營陷入了困難，停產(chǎn)停工、效益下降有目共睹，而企業(yè)單方面作出決定、直接通知全員降薪的事件也是屢有發(fā)生。為此人社部、全國總工會等聯(lián)合發(fā)布了《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動關系支持企業(yè)復工復產(chǎn)的意見》（人社部發(fā)[2020]第8號），針對疫情防控期間協(xié)商處理工資待遇的問題作出指示：“對受疫情影響導致企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營困難的，鼓勵企業(yè)通過協(xié)商民主程序與職工協(xié)商采取調(diào)整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩(wěn)定工作崗位。”由此可見，用人單位在特殊情況下進行全員降薪的，并不是毫無限制、隨意而為的，必須要滿足一定條件和履行必要的程序：1、企業(yè)確實存在生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難或經(jīng)濟效益下降的客觀事實，比如嚴重虧損的財務審計報告、被迫停工停產(chǎn)的證明等等。2、降薪方案是針對全體員工薪資標準普遍性的降低，而并非是針對個別勞動者的降薪，否則會被視為區(qū)別對待。同時，降薪方案也應當合理且不能突破法律底線，勞動者提供正常勞動的，用人單位支付工資不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準【4】。3、由于集體降薪是屬于直接涉及勞動者切身利益的重大事項，不能僅憑用人單位的單方意愿作出，必須按照《勞動合同法》第4條的規(guī)定履行必要的民主協(xié)商程序，即用人單位需與職工代表大會或全體職工討論，提出降薪方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商；降薪方案確定后還要向職工公示或告知；降薪實施過程中，若工會或者職工認為不適當?shù)模€有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。在中民未來控股集團有限公司與羅某勞動合同糾紛中[(2020)滬0101民初4060號、(2020)滬02民終10463號]，羅某于2016年2月1日入職中民公司擔任稅務總監(jiān)，后升任財務會計部總經(jīng)理，年薪自2018年2月1日調(diào)整為120萬元，“固浮比”為50％:50％，其中固定部分為稅前月薪3萬元，每月報銷額度2萬元，浮動部分為半年獎/年終花紅總額60萬元，《薪酬溝通函》中約定：“浮動獎金將與部門、個人的績效掛鉤予以核定發(fā)放?！绷_某主張公司單方面宣布2019年上半年公司績效分為0，不予發(fā)放2019年上半年浮動工資30萬元，嚴重侵犯其利益，要求發(fā)放2019年30萬元的浮動工資。中民公司不同意支付，提交經(jīng)民主程序制定并公示的《績效管理辦法》和《薪酬管理部分(試行)》，其中規(guī)定：“中層管理人員考核周期為半年度?！驹诟骺己似诙蝺?nèi)的績效結果根據(jù)績效達成率而定，對公司當期整體花紅包造成影響……績效達成率60%(含)以下，當期花紅包系數(shù)0”。經(jīng)法院查明，2019年7月中民公司發(fā)布《2019年上半年績效評估結果應用的通知》，載明中民公司2019年上半年度績效分數(shù)為56.72，績效系數(shù)為0，核定花紅包為0，本次考核期段內(nèi)對應的浮動工資暫不予兌現(xiàn)，于年底開展年度綜合績效考核后統(tǒng)一核算發(fā)放。2020年1月17日中民公司發(fā)布《2019年度績效考核結果》，載明中民公司2019年度績效考核分數(shù)為26.53。鑒于公司未達成年度績效目標，整體虧損1.09億，為落實統(tǒng)戰(zhàn)部、全國工商聯(lián)、中民投應急管理委員會和債權人委員會的指導思想和要求，決定不予發(fā)放季度獎、年度獎、績效獎金/花紅等。【法院認為】用人單位對于獎金等分配方案享有自主權，可以自行根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況、經(jīng)濟效益以及勞動者的績效考核情況綜合確定。本案中，羅某與中民公司就薪酬有過書面的約定，羅某亦知曉其浮動部分為半年獎／年終獎花紅，總額與個人績效掛鉤且經(jīng)核定后才予以發(fā)放。在雙方于2019年續(xù)簽勞動合同之前，中民公司的相關考核文件均已經(jīng)通過郵件的方式告知公司員工，現(xiàn)中民公司鑒于公司績效考核分數(shù)未達成年度績效目標，且整體虧損嚴重，決定2019年不予發(fā)放全體員工季度獎、年度獎、績效獎金等確有依據(jù)，一審法院未支持羅某要求支付2019年1月1日至2019年6月30日工資差額30萬元(稅費前)的訴訟請求，并無不當，予以維持。1.無論是績效考核、調(diào)崗、還是違紀處理，用人單位突破協(xié)商一致原則對勞動報酬進行單方調(diào)整的，需要以構建合理薪酬結構為先決條件，為薪酬浮動調(diào)整創(chuàng)造機會。
2.用人單位應當與勞動者在勞動合同中約定可以單方降薪的具體情形，還要注意薪酬管理、績效考核、紀律處分等相關規(guī)章制度內(nèi)容的相輔相成，為薪酬浮動調(diào)整夯實制度依據(jù)。3.在單方降薪實際操作中，用人單位要注意收集保留勞動者符合降薪情形的相關證據(jù)，更要注意處理時限和合理尺度的把握。4.在面對新冠疫情等特殊情況，需進行全員集體性薪酬調(diào)整時，用人單位不但要注意依法履行民主協(xié)商和公示告知程序，也要審慎處理民主協(xié)商結果與勞動合同約定之間的沖突和矛盾。在降薪方案的實施過程中，工會或勞動者明確提出反對意見的，用人單位要對合理建議采納，修改完善降薪方案，同時既要考慮個案協(xié)商的可能，也可視情況轉(zhuǎn)換思路選擇合法路徑直接處理雙方勞動關系。
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