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李某于2011年4月14日起進入公司工作。雙方簽訂2011年4月14至2014年4月13日的勞動合同。勞動合同約定，李某擔(dān)任財務(wù)分析師。

2013年7月4日，公司與李某談話。談話過程中，李某表示其不能接受公司以其遲到及睡覺為由給予其處分，具體理由為：其因2013年1月中旬搬家離公司較遠，每天要乘鐵路上班，由于鐵路班次安排原因而有遲到上班情況，但其事先與主管發(fā)郵件說明過，希望她能跟領(lǐng)導(dǎo)溝通，或其減少午休半小時或晚下班半小時，但她沒有給其回復(fù)，其以為她同意。如果主管不同意，看到其依然遲到的話，應(yīng)該提醒，但她也沒說。且自2013年7月1日起由于鐵路班次調(diào)整，其再無遲到情況發(fā)生，其遲到的事情已經(jīng)改了，而且是有理由的，所以公司不應(yīng)當(dāng)對其進行處分。

2013年7月10日，公司向李某出具《警告信》，因李某近兩個月的遲到次數(shù)已遠超過2次，及工作消極，拒絕聽從主管人員合理指揮監(jiān)督或調(diào)遣之行為，違反員工手冊［第10.3條］之相關(guān)規(guī)定，［工作消極或怠工者］、［一個月內(nèi)累計遲到或早退2次以上者］、［拒絕聽從主管人員合理指揮監(jiān)督或調(diào)遣，經(jīng)勸導(dǎo)仍不聽從者］，決定給予李某［嚴重書面警告］處理一次。

當(dāng)日，公司再次與李某談話。談話過程中，李某陳述，在人事發(fā)出嚴重書面警告郵件后，其當(dāng)時很生氣，當(dāng)著所有財務(wù)同事的面，沖著主管喊，這下滿意了吧，并稱主管是個卑鄙小人，后來兩人吵架了，沒有動手，但也貼得很近，后兩人分別被其他同事拉開。談話中李某認為，主管作為領(lǐng)導(dǎo)，對于遲到行為應(yīng)該私下告之，不應(yīng)反饋到公司人事；李某還表示在辦公室爭吵不妥，影響了公司的正常運作等。

2013年7月11日，李某收到解除勞動合同通知書，內(nèi)載：“李某：您于2013年7月10日下午在辦公室內(nèi)主動挑起事端，辱罵并欲毆打同事，且將其他勸阻的同事誤傷，對公司正常運作造成重大負面影響。您的上述行為嚴重違反了《員工手冊》第10.3條［嚴重書面警告］之相關(guān)規(guī)定［對顧客或同事使用侵犯性、欺辱性語言或動作、或挑唆他人打架、誣告做偽證而制造事端者］；［解除勞動合同］之相關(guān)規(guī)定［無禮或粗魯對待同事或客戶，造成嚴重后果者］。鑒于您之前已受到嚴重書面警告處理一次，根據(jù)《員工手冊》第10.3條之相關(guān)規(guī)定［員工在第一次處分后，12個月內(nèi)如再有處分，則受到累計升級的處分］［書面警告＋嚴重書面警告=解除勞動合同］，同時您的上述行為也已符合《員工手冊》予以解除勞動合同的規(guī)定，據(jù)此公司決定自2013年7月10日起依法解除與您的勞動關(guān)系……”。

前述處分及通知中涉及的相關(guān)規(guī)章制度內(nèi)容，均于員工手冊中列明，李某與入職日簽收該手冊并承諾嚴格遵守該手冊中的所有規(guī)章制度及其規(guī)定。

2013年7月17日，李某向上海市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求雙方自2013年7月11日起恢復(fù)勞動關(guān)系，公司支付其2013年7月11日至仲裁裁決之日的工資。

仲裁：

1、公司于2013年7月11日起與李某恢復(fù)勞動關(guān)系；

2、公司支付李某2013年7月17日至裁決之日的工資差額。

一審：

1、公司解除合法，無需恢復(fù)與李某的勞動關(guān)系；

2、公司無需支付李某2013年7月17日至裁決之日的工資差額。

二審：駁回上訴，維持原判。

用人單位以“累計處分”為由解除勞動合同的關(guān)鍵在于：

1、證明用人單位對勞動者的違紀行為處分得當(dāng)；

2、其多次違紀行為已滿足規(guī)章制度中“累計處分”關(guān)于解除勞動合同的條件。 

本案中，法院依據(jù)雙方的談話記錄及員工手冊的簽收等材料，首先，雙方勞動合同實際履行過程中，公司對員工的具體上下班時間有要求，李某亦清楚何種情況下屬于遲到，公司基于此而依據(jù)相關(guān)規(guī)定給予李某嚴重書面警告處分，并無不當(dāng)。其次，李某在收到前述嚴重書面警告后，又與同事發(fā)生爭吵，并稱對方為卑鄙小人，此亦符合公司員工手冊有關(guān)可給予嚴重書面警告行為之描述。公司因此而在同一份函件中告知員工其行為屬于嚴重書面警告，同時基于兩次累計處分，解除與李某的勞動合同，亦無不當(dāng)。 

在此提示用人單位，以“累計處分”為由解除勞動合同，需要注意以下幾點：

1、規(guī)定描述。為避免產(chǎn)生歧義，建議用人單位將“累計處分”的計算期限明確為自勞動者第一次違紀之日起后的12個月，而非“自然年”；

2、證據(jù)留存。對于勞動者的違紀行為，用人單位應(yīng)盡可能地及時處理，且盡量以書面形式作出。處分決定作出后，可要求勞動者簽字確認，如勞動者拒絕，則需要留存好相關(guān)的送達憑證；

3、處分得當(dāng)。以“累計處分”為由解除勞動合同，因最終的解除決定是基于勞動者多次的違紀行為作出，若用人單位對勞動者的其中一個處分決定違法或缺乏合理性，則最終可能導(dǎo)致違法解除。因此，建議用人單位在作出處分決定時，應(yīng)依據(jù)《員工手冊》和法律法規(guī)相關(guān)規(guī)定，盡量避免“胡亂定罪”。