勞動關(guān)系作為當代用工的主要形式，為保護勞動者的合法權(quán)益，《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》以及其他相關(guān)法律法規(guī)對用人單位作出了較多的限制性規(guī)定，調(diào)崗制度即為其中之一，很多企業(yè)為了行使調(diào)崗這一權(quán)利，在簽訂勞動合同時就會明確約定享有此項權(quán)利，但即勞動合同對此進行了明確約定，用人單位也不能夠隨意對勞動者進行調(diào)崗，否則，在勞動者拒絕調(diào)崗而解除勞動合同時，企業(yè)就極有可能因此支付勞動者經(jīng)濟補償金。
那么調(diào)崗作為企業(yè)改制、企業(yè)調(diào)整經(jīng)營方向等條件下經(jīng)常采取的方式，是否真的就只有在《勞動法》規(guī)定的兩種情形下進行調(diào)崗呢？答案是否定的，只要企業(yè)調(diào)崗是必要的、合理的、正當?shù)?，也不會因此產(chǎn)生法律責任，當然，“必要、合理、正當”都是十分抽象的，對“必要、合理、正當”的理解可能存在困難，怎樣進行調(diào)崗才符合以上三點，筆者通過以下三個案例予以分析。
【裁判案例】
張某2012年1月進入甲公司工作，雙方簽訂勞動合同約定：乙方（即張某）從事甲方安排的（即甲公司）保安工作，甲方可根據(jù)乙方工作能力、業(yè)績考核結(jié)果按照合理誠信的原則，調(diào)整乙方的工作崗位，乙方應當服從甲方的管理和安排。
2013年7月，甲方將張某調(diào)至新的地點進行安保工作，因增加約50分鐘路程，張某不服從調(diào)動安排，并未到新的地點報道，同月，甲公司即以曠工為由解除與張某的勞動關(guān)系。
后張某向仲裁委申請仲裁，請求裁決甲公司支付其違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金，張某不服訴至法院。
法院認為：關(guān)于調(diào)動工作地點，雙方在勞動合同中明確約定：甲公司可根據(jù)張某的工作能力、業(yè)績考核結(jié)果和工作按照合理誠信的原則，調(diào)整張某的工作崗位。公司作為用工企業(yè)，可在合理的范圍內(nèi)進行工作調(diào)整。
本案中，只是對工作地點進行調(diào)整，工作內(nèi)容、性質(zhì)及報酬都未改變，屬于合理的調(diào)整范圍，張某在調(diào)崗期間礦工違反了公司的規(guī)章制度，公司解除與其勞動關(guān)系并未違反法律規(guī)定，故駁回了張某的訴訟請求。
李某2010年11月進入甲公司工作，從事收貨員工作，合同約定：甲公司可根據(jù)工作需要對李某調(diào)整工作崗位。
2013年，因公司業(yè)績下滑，公司對業(yè)務部門進行了整合，因此需對工作人員進行調(diào)整。2014年，公司向李某發(fā)出通知，要求其到超市任營業(yè)員，薪資、福利保持不變，若三天后，李某未到超市上班，即視為李某自動離職，通知發(fā)出后，李某一直未到崗上班。
后李某向仲裁委申請仲裁，請求裁決解除其與公司的勞動關(guān)系，并裁決公司支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，仲裁委裁決支持了李某的全部請求，公司不服向法院提起訴訟。
法院認為：用人單位享有用工自主權(quán)，公司有權(quán)在法律允許的范圍內(nèi)根據(jù)生產(chǎn)需要對員工進行調(diào)崗，但為保護勞動者權(quán)利，需從有無事先約定、有無正當客觀需求、有無降低工資福利待遇等對勞動者產(chǎn)生重大利益影響方面進行實質(zhì)性的司法審查。
本案中，雙方簽訂的勞動合同中對公司的調(diào)崗權(quán)進行了約定，工作崗位雖然進行了調(diào)整，但完全是李某可以勝任的工作，且李某的工作時長及工資福利待遇都不變，所以，該調(diào)崗并未違反法律規(guī)定，故駁回了李某的訴訟請求。
2013年1月，王某進入甲公司工作，從事行政管理工作。
2013年12月，王某休完產(chǎn)假后回公司上班，公司就對其進行調(diào)崗，將其安排到運營部門工作，且工資待遇都有所降低，王某不同意該調(diào)崗行為而與公司產(chǎn)生糾紛，公司遂將王某辭退。
王某不服向仲裁委申請仲裁，請求裁決公司支付王某經(jīng)濟補償金，仲裁委支持了王某的仲裁請求，公司不服向法院提起訴訟。
法院認為：公司與王某簽訂的勞動合同中約定了公司可根據(jù)業(yè)務需要單方調(diào)整王某工作崗位。但調(diào)整后員工的工資水平應當相當，王某休完產(chǎn)假后，公司對其調(diào)崗與之前的崗位相比，地位也明顯降低。因此，該調(diào)崗并不符合法律規(guī)定，故駁回了公司的訴訟請求。
【案例分析】
以上案例，主要對如何“必要”、“合理”、“正當”調(diào)崗予以把握，下面筆者對“必要”、“合理”、“正當”調(diào)崗解析如下;
必要：即企業(yè)基于企業(yè)改制、經(jīng)營方向調(diào)整等客觀情況為促進企業(yè)發(fā)展必須對員工進行調(diào)整。
合理：即企業(yè)的調(diào)崗行為有企業(yè)改制、企業(yè)經(jīng)營方向調(diào)整、員工經(jīng)培訓后任不勝任工作等正當理由。
正當：即企業(yè)的調(diào)崗行為不會損害員工利益，包括員工的薪資福利待遇、社會地位等都不會受到損害，且一般情況下，企業(yè)對員工進行調(diào)崗都要以合同約定為前提。
【法律規(guī)定】
《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。【整理摘編：時英平】
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