關于調崗引發(fā)的12大勞動爭議典型案例?。ü俜桨l(fā)布）
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近日，“一勞動者拒從北京調離被解雇，獲賠14萬”的事件在網上引發(fā)熱議，而調崗一直是令企業(yè)比較頭疼的問題！由于調崗往往導致工作地點、工作崗位、工作職位等發(fā)生變化，時常會引起員工的不滿，從而不服從公司的安排，進而導致企業(yè)和員工之間產生勞動爭議糾紛。企業(yè)在何種情形下可以調崗？何種情形下的調崗員工可以拒絕？筆者通過梳理2022年度各地法院發(fā)布的相關年度勞動爭議典型案例，以供企業(yè)和員工參考！江某于2019年8月12日入職某汽車公司，工作崗位為市場部前臺文員。2021年10月21日，汽車公司發(fā)出通告：公司目前因市場原因客流下滑，為了優(yōu)化公司架構，調整江某為客服招攬專員。江某不服從調崗安排，拒不到崗。汽車公司此后多次通知江某，其原崗位已經撤銷并入金融專員崗位，要求江某到新崗位上班。2021年12月5日，汽車公司向江某發(fā)出通知，稱其無故連續(xù)曠工3日以上，視為自動離職處理，且無任何補償費。2022年1月28日，江某請求汽車公司支付違法解除勞動合同賠償金15000元。肇慶市中級人民法院審理認為，江某原工作崗位已被撤銷，汽車公司有必要對江某的崗位作出調整。汽車公司將江某調整為客服招攬專員，薪酬待遇亦不低于調崗前，雖然工作地點有變動，但距離仍在正常范圍內，屬合理調崗。江某拒不服從調崗安排并連續(xù)曠工，汽車公司解除勞動合同合法，無需向江某支付賠償金。用人單位根據生產經營需要調整勞動者的工作崗位，調崗不具有侮辱性和懲罰性，且工資待遇與之前崗位相當，勞動者應當服從。本案依法保護用人單位正當的用工自主權，保障生產經營的有序開展。用人單位不合理調崗導致勞動者離職，用人單位應當對其賠償。張某系某醫(yī)院經營主任，某日，該某醫(yī)院向張某發(fā)出調崗通知書，將張某工作崗位變更為經營主任助理，并要求張某次日到人力資源部報到。張某對調崗決定不予認可且未到新崗位報到。后，該公司人力資源部經理在與張某微信聊天中稱經公司領導研究決定張某回到原崗位工作，同日該經理又通過微信向張某發(fā)送某醫(yī)院出具的解除勞動關系通知書，以張某未按照調崗通知書要求到指定崗位報到且連續(xù)曠工為由，決定與張某解除勞動關系。張某申請勞動仲裁，請求某醫(yī)院支付違法解除勞動合同賠償金等，仲裁委未予受理其請求，張某遂起訴至法院。法院生效裁判認為，某醫(yī)院將張某職位明顯降低，屬于對其工作崗位的不利調整，應對調崗決定的合法性、合理性予以證明。在該醫(yī)院未提交充足證據證明其對于張某崗位的調整系基于公司經營發(fā)展需要或張某工作成績無法達到公司要求等原因的前提下，結合該某醫(yī)院人力資源部門經理與張某的微信聊天記錄，與該醫(yī)院同一天出具的矛盾決議，認定某醫(yī)院違法解除勞動合同，判決該醫(yī)院支付張某違法解除勞動合同賠償金。本案系用人單位單方調整勞動者工作崗位的典型案例。企業(yè)基于自身生產經營需要，對內部組織架構、人員工作崗位進行調整是提高生產效率、培養(yǎng)儲備人才、增強市場競爭力的重要手段。用人單位調整勞動者工作崗位應當符合法律法規(guī)及規(guī)章制度的規(guī)定，人民法院在審理相關案件時，應兼顧效率與公平，既要充分保障市場經濟下企業(yè)的經營自主權，為企業(yè)提供良好營商環(huán)境，也要對崗位調整行為進行合法性審查，防止企業(yè)濫用管理權，保護勞動者的合法權益，構建和諧穩(wěn)定的勞資關系。山東高院2021-2022年度十大勞動爭議典型案例三用人單位因生產經營需要，合理合法行使用工自主權，調整勞動者工作崗位的，應受法律保護。韓某在某燃化公司從事油品改質主操崗位工作。2020年4月，某燃化公司因不再從事煉油業(yè)務，撤銷了油品改質主操崗位。2020年7月，某燃化公司制定《員工安置方案》并經工會審議表決通過，方案規(guī)定經與員工協商一致完成內部轉崗，在職工薪酬待遇、社保等方面做到不損害職工利益。2021年8月，因韓某不同意在轉崗協議上簽字，公司對韓某進行集中培訓，韓某被考核為不合格。2021年8月30日，韓某向某燃化公司郵寄送達《被迫解除勞動關系通知書》，以公司未與其協商一致單方面調崗降薪為由要求解除勞動合同。因案涉爭議，韓某訴請某燃化公司向其支付被迫解除勞動合同經濟補償金。人民法院經審理認為，某燃化公司因國家能源政策調整等原因，撤銷了韓某所在的崗位。為保障勞動者的合法權益，公司制定并經工會表決通過了《員工安置方案》，已向全體員工公示，可以作為人民法院審理本案的依據。企業(yè)確因生產經營需要調整員工的工作崗位是企業(yè)用工自主權的重要內容，也是企業(yè)正常生產經營所必須的，勞動者應對企業(yè)合理調崗予以配合。某燃化公司因政策調整，將韓某調整至其他崗位，勞動報酬及其他勞動條件未作不利變更，韓某有服從安排的義務。因韓某拒不簽署調崗協議，公司依法進行崗前培訓具有合理性。韓某在培訓不合格后，以公司未與其協商一致單方面調崗為由向公司發(fā)出《被迫解除勞動關系通知書》，不符合勞動者被迫解除勞動關系的情形，某燃化公司無需向其支付經濟補償金。企業(yè)因經營業(yè)務范圍發(fā)生變化而對部分勞動者的崗位進行調整，該調整符合必要性、合理性與正當性的判斷標準，且通過工會審議通過，應認定企業(yè)系合理合法地行使用工自主權，勞動者應予以配合。雖然《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規(guī)定用人單位與勞動者協商一致方能變更勞動合同的約定，但不能因此否定企業(yè)的用工自主權，勞動者的勞動權與企業(yè)的用工自主權均受法律保護，二者不可偏廢。勞動者對用人單位合理調崗不予配合，以被迫解除勞動合同為由主張經濟補償金的，人民法院不予支持。重慶二中院2022年度依法保護勞動者合法權益典型案例二用人單位單方變更工作崗位、工作地點等勞動合同主要條款缺乏恰當性、合理性，損害勞動者合法權益，屬不當行使用工自主權，應當認定用人單位的調崗行為不當。勞動者因此與用人單位解除勞動合同并訴請用人單位支付經濟補償金的，應予支持。2021年6月1日，吳某與某人力資源公司簽訂勞動合同，約定吳某工作地點為重慶市巫山縣，用工單位可根據經營需要或吳某工作能力變更其工作崗位和工作地點。后某人力資源公司派遣吳某至某房地產公司巫山項目部工作。2022年2月23日，某房地產公司在未與吳某就調整工作崗位的地點距離、通勤便利程度等內容進行事先溝通，亦未就是否提供交通工具、增加交通補貼等事項與吳某達成一致意見的情況下，通知吳某于次日至四川省達州市某項目部工作。吳某以某房地產公司未事先溝通協商、強行變更工作地點等為由不同意該工作安排。某房地產公司要求吳某必須執(zhí)行。吳某未前往四川省達州市某項目部工作，于同年3月分別向某房地產公司、某人力資源公司發(fā)出解除勞動合同通知。吳某經仲裁后提起訴訟，要求某房地產公司、某人力資源公司支付經濟補償金。吳某與某人力資源公司簽訂的勞動合同約定，用工單位可根據經營需要或吳某工作能力變更其工作崗位和工作地點，但不能因此認定用工單位某房地產公司可以隨意調整吳某的工作崗位、工作地點，某房地產公司調整吳某工作崗位、工作地點仍需具有恰當性、合理性。某房地產公司在未與吳某溝通協商一致的情況下單方調整吳某工作崗位、工作地點，且要求吳某無條件服從工作安排，不僅對吳某工作、生活帶來嚴重不便，亦嚴重損害吳某合法權益，缺乏恰當性、合理性，屬不當行使用工自主權，應當認定某房地產公司的調崗行為不當。某人力公司作為用人單位同意用工單位某房地產公司對吳某的調崗行為。吳某迫于不當調崗行為與某人力資源公司解除勞動合同，屬于用人單位支付經濟補償的法定情形。用人單位以勞動者不執(zhí)行調崗安排為由解除勞動合同，但調崗行為未與勞動者充分協商，也未能證明其合理合法性的，構成違法解除張某與重慶某農業(yè)發(fā)展公司簽訂勞動合同，約定張某擔任人事行政崗位，之后張某被任命為業(yè)務部經理。因經營困難，重慶某農業(yè)公司決定撤銷業(yè)務部，將張某變更為前銷部經理，因前銷部接待人員只有一名員工，張某實際承接了接待工作且還需進行客房清潔工作。張某認為與其之前的工作性質完全不同而提出異議，重慶某農業(yè)發(fā)展公司安排張某到餐飲部當服務員，從事蔬菜種植工作，張某以調崗安排不合理拒絕后，重慶某農業(yè)發(fā)展公司提出讓張某去競聘經理一職，但競聘的崗位本身已有人任職，重慶某農業(yè)發(fā)展公司已無法提供與張某簽訂勞動合同載明的人事行政崗位。張某對公司的調崗安排提出三次異議后，公司以張某不執(zhí)行公司安排的工作任務為由，解除了與張某的勞動合同，并拒絕支付經濟補償金。張某提起勞動仲裁。勞動仲裁委裁決重慶某農業(yè)發(fā)展公司支付張某經濟補償金，重慶某農業(yè)發(fā)展公司不服裁決遂訴至法院。涪陵區(qū)人民法院經審理認為，根據勞動合同，張某的工作崗位為人事行政，此后張某被任命為業(yè)務部經理，重慶某農業(yè)發(fā)展公司撤銷了業(yè)務部后，將張某任命為前銷部經理，之后又擬調整張某至餐飲部從事服務員工作以及蔬菜種植工作，上述兩個崗位均非管理崗，且與此前張某的工作內容大相徑庭。在張某拒絕后，重慶某農業(yè)發(fā)展公司又要求張某競聘農林工程部經理和百業(yè)興經理崗位，但該兩個崗位本身有人任職，重慶某農業(yè)發(fā)展公司實際已經無法為張某提供與此前工作內容近似的崗位，亦無法為其提供勞動合同載明的人事行政崗位，張某以調動不合理為由拒絕調崗具有合理性。勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位解除勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金。遂判決重慶某農業(yè)發(fā)展公司向張某支付解除勞動合同的經濟補償金68089元。宣判后，重慶某農業(yè)發(fā)展公司不服判決，提起上訴。重慶市第三中級人民法院經審理后，判決駁回上訴，維持原判。市場經濟條件下，用人單位因生產經營需要行使調崗權應當符合勞動合同的約定或者用人單位的規(guī)章制度，并且符合用人單位生產經營的客觀需要。用人單位行使自主管理權，合理調整勞動者的工作崗位，不僅有利于維護用人單位發(fā)展，也有利于勞動關系穩(wěn)定。本案中，重慶某農業(yè)發(fā)展公司對張某進行跨勞動合同約定的職業(yè)性質調崗，此調崗行為未與勞動者充分協商，也未能證明其合理合法性，法院以公司違法解除勞動合同為由判決其支付勞動者經濟補償金，厘清了企業(yè)自主經營權的行為邊界，維護了勞動者的合法權益，為促進區(qū)域勞動關系和諧穩(wěn)定發(fā)展提供了司法保障。用人單位不能通過看似合理但實際卻違法的單方面變更工作地點、工作形式、降低待遇等方式排除勞動者權利。違法排除勞動者權利的，勞動者有權拒絕，且用人單位不能以此解除勞動合同，否則將承擔經濟賠償等責任。2020年10月15日，王某某與重慶某互聯網公司簽訂《勞動合同書》。2021年12月14日，該公司稱因王某某不接受去新公司工作，故通知王某某前往公司二樓辦公，并變更其管理人。后該公司以其工作不飽和為由要求王某某臨時支援開州的市場拓展等工作，但未明確說明臨時支援的時間。2021年12月16日，張某某安排王某某到開州出差，王某某未予同意。后該公司稱王某某多次無理拒絕公司臨時安排的工作任務，故決定與其解除勞動關系。2021年12月29日，王某某申請勞動仲裁，請求該公司支付賠償金。后勞動仲裁委作出仲裁裁決，支持王某某仲裁請求。該公司不服該裁決，遂起訴至法院。墊江縣人民法院經審理認為，重慶某互聯網公司雖稱系臨時性安排王某某支援銷售部工作，但實質是變相調整王某某的工作崗位，變更王某某的工作內容，因未協商一致，王某某有權拒絕。該公司以此為由解除與王某某的勞動關系，不符合法律規(guī)定。遂判決該公司支付王某某相應賠償金。宣判后，雙方當事人均未上訴，判決已發(fā)生法律效力。隨著用人單位對勞動法律法規(guī)等認識的逐漸加強，用人單位在排除勞動者權利的方法上越來越多樣也越來越隱蔽，導致勞資關系的愈發(fā)緊張。本案是司法保護勞動者并建立和諧勞資關系的生動實踐。通過本案的審理，提醒用人單位的同時也告知勞動者用人單位不能通過看似合理但實際卻違法的單方面變更工作地點、工作形式、降低待遇等方式排除勞動者權利。違法排除勞動者權利的，勞動者有權拒絕，且用人單位不能以此解除勞動合同，否則將承擔經濟賠償等責任。用人單位非善意調崗，導致勞動者辭職的，應支付經濟補償金?。劉某于2008年入職某房地產公司，雙方簽訂了書面勞動合同。2021年，該公司通知劉某需要調整其崗位，提供現場負責、保安、保潔三個崗位可供選擇，支付最低生活保障2000元/月，如不愿意干，可以辭職，財務結清工資，如曠工一天扣三天工資，連續(xù)曠工三天，按開除處理。次日起，劉某未再到某房地產公司上班。劉某申請勞動仲裁，仲裁審結后劉某訴至法院。法院經審理認為，某房地產公司的崗位調整行為違背了法律所要求的合理性原則，造成劉某辭職，應當視為“推定解雇”，也就是劉某被迫辭職，該公司應當支付經濟補償金。用人單位有權根據自身生產經營需要調整員工的工作崗位和薪酬標準，但不得濫用權利損害勞動者利益。若用人單位為逃避向勞動者支付經濟補償的法律責任，不主動提出與勞動者解除勞動合同，而是變相的、非善意的進行調崗，導致勞動者被迫離職。此種情形雖然并非由用人單位主動解除勞動合同，但是本質是用人單位濫用其企業(yè)調崗權，迫使勞動者離職，應視為用人單位解除勞動合同，并支付解除勞動合同經濟補償金。用人單位單方變更勞動地點，并以勞動者不到崗為由解除勞動關系，構成違法解除。2012年3月，單某與山東某石油公司于2012年4月15日簽訂了書面勞動合同，約定單某入職某加油二站，從事加油員工作。加油二站于2019年3月停止營業(yè)，后山東某石油公司通知單某到某加油七站工作，但單某以離家太遠為由予以拒絕。因單某未按時到崗，2019年11月13日，山東某石油公司向單某送達限期上班通知書，但單某仍未到某加油七站上班，山東某石油公司遂以單某曠工違反公司規(guī)章制度為由，向單某寄送解除勞動合同通知書。單某遂提起仲裁申請，要求山東某石油公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁委員會裁決后，山東某石油公司不服，向法院起訴。法院經審理認為，單某與山東某石油公司通過簽訂固定期限勞動合同形成了勞動關系。在勞動關系存續(xù)期間，雙方應按照勞動合同的約定和法律的規(guī)定，積極履行各自義務，維護勞動關系的正常存續(xù)。山東某石油公司因經營需要將其加油二站停止營業(yè)，通知單某到加油七站工作，二者相距五十公里，應視為對雙方之間的勞動合同主要履行內容的變更。根據《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。本案中，山東某石油公司在未與單某協商一致的情況下變更工作地址，在單某明確表示不接受該工作安排的情況下，以曠工為由解除與單某之間的勞動關系應認定為違法解除，應支付賠償金。工作地點屬于勞動合同中雙方約定的內容，工作地點關系到勞動者的薪資收入、工作環(huán)境、生活環(huán)境以及勞動者的就業(yè)選擇。用人單位未與勞動者協商一致單方變更工作地點，需要對用人單位用工自主權和勞動者就業(yè)安定權進行平衡。如果勞動者在工作地點變更問題上無法與用人單位協商一致導致勞動合同被解除，應結合案件實際，合理限制用人單位隨意使用勞動者過錯解除權，用人單位違法解除合同的，應當支付賠償金。用人單位搬遷新址致使勞動合同不能繼續(xù)履行，用人單位與勞動者均不愿作出解除勞動合同的意思表示時，應視為勞動合同系用人單位原因導致解除，用人單位應向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償。2016年9月19日，薛某入職某科技公司從事操作工工作。因某科技公司廠址由新北區(qū)搬至金壇區(qū)儒林鎮(zhèn)，兩地相距近60公里，薛某明確提出不愿去新廠址上班,并自2021年10月12日起未提供勞動，某科技公司則要求薛某提交書面辭職申請。其后，薛某要求某科技公司支付解除勞動合同的經濟補償。法院認為，某科技公司從本市新北區(qū)搬遷至金壇區(qū)儒林鎮(zhèn)，兩地相距較遠，已超過一般人的通勤距離。某科技公司與勞動者就勞動合同的履行協商不成后并未作出解除勞動關系的決定，而是要求薛某自行提出辭職，薛某既不提供勞動亦不提出離職，雙方形成勞動合同履行的僵局。此時，薛某與某科技公司之間的勞動合同應視為實際無法履行而解除，且系用人單位原因所致，薛某要求給付解除勞動合同經濟補償的請求應予支持。《勞動合同法》第四十條規(guī)定了用人單位在勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法繼續(xù)履行，且與勞動者協商不成后，可以選擇解除勞動合同并支付經濟補償。在因客觀情況致使合同不能繼續(xù)履行時，法律基于公平原則將合同解除權配置于用人單位，而對勞動者權益損失則以經濟補償方式予以平衡。當用人單位怠于行使合同的法定解除權，形成“勞動合同僵局”時，用人單位作為勞動法義務的主要承擔者，《勞動合同法》第四十條法定解除權的享有者，應當對破解僵局承擔更多責任。用人單位搬遷新址致使勞動合同不能繼續(xù)履行屬于情勢變更，在用人單位與勞動者均不明確作出解除勞動合同的意思表示時，應當參照《勞動合同法》第四十條第三項規(guī)定，視勞動合同因實際無法履行而解除，且系用人單位原因所致，用人單位仍應向勞動者支付經濟補償。（報送單位：常州市中級人民法院）用人單位因廠房拆遷而需搬遷至相距不遠的新址從事生產經營活動，并愿意支付勞動者交通補貼以減少搬遷對勞動者通勤的影響，勞動者拒絕至新址上班，并主張用人單位違法解除勞動合同賠償金的不應予以支持。韓某于2013年8月入職某鑄造公司從事操作工工作。因政府拆遷，某鑄造公司需要搬遷，遂通知員工，2021年7月1日將帶員工去新廠址熟悉，7月2日即可上班，若在2021年7月5日9點之前未到崗，逾期員工將按曠工處理。韓某在前述通知上簽字確認。公司新址位于相鄰鄉(xiāng)鎮(zhèn)，距原址約6公里（從其住處出發(fā)將增加通勤距離約4公里），該新址由鑄造公司和另一家合作公司共同生產經營。鑄造公司部分設備入駐，原有員工陸續(xù)前往該處上班。韓某于2021年7月1日根據通知去新廠址熟悉后，認為原勞動合同履行的客觀情況已發(fā)生重大變化，不再上班。2021年7月15日，鑄造公司發(fā)短信再次通知韓某至新廠址上班，并表示將另行發(fā)放交通補貼100元/月，但韓某仍未去新廠址上班。韓某認為公司名為搬遷，實為解除勞動合同，故主張鑄造公司應支付違法解除勞動合同的賠償金。法院認為，用人單位因政府拆遷而選擇搬遷至周邊新址繼續(xù)生產經營，新址與原廠址位于相鄰的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，相距不遠，現有證據無法證明公司搬遷會對其繼續(xù)履行勞動合同造成重大影響；同時，公司承諾對于搬遷給員工帶來的通勤變化以支付交通補貼的形式予以補償。韓某在收到搬遷通知后僅憑主觀猜測即選擇不再上班，而鑄造公司亦未提出解除勞動合同，并不存在違法解除的情形，故對韓某要求鑄造公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴請不予支持。用人單位就近搬遷，雖然并不當然導致勞動合同無法履行，但客觀上確實對勞動者的交通出勤造成一定影響，可在維持或提高勞動合同約定條件的基礎上，輔以考慮通過提供班車、交通補貼、調整工作時間等方式降低不便因素，促進雙方勞動合同繼續(xù)履行，避免不必要的爭議糾紛。勞動者對用人單位搬遷亦應理性對待，對是否因此產生實質性或重大不便作出合理判斷，充分表達訴求，積極協商，避免增加訴累。勞動爭議案件的審理應根據實事求是的原則平等保護勞動關系雙方的權利，對勞動者的合理維權應有良好的引導作用，以構建和諧穩(wěn)定的勞動關系。（報送單位：常州市鐘樓區(qū)人民法院）勞動者非因本人原因從原用人單位被安排至新用人單位，但工作崗位、工作內容未發(fā)生變化的，新用人單位不得再與勞動者約定試用期。某集團公司與某數據公司為母子公司。2021年6月15日，張某入職某數據公司擔任客戶經理崗位，并簽訂勞動合同，勞動合同期限自2021年6月15日至2024年6月24日止，其中試用期自2021年6月15日至12月14日共6個月。2021年12月13日，張某向某數據公司提交辭職報告，言明因個人原因離職。12月15日，張某與某集團公司簽訂勞動合同，約定勞動合同期限自2021年12月15日至2024年12月24日止，試用期自2021年12月15日至2024年12月24日止共6個月。2022年1月21日，某集團公司以張某違反規(guī)章制度為由解除勞動合同。張某自2021年6月15日至2021年1月21日期間工作崗位、工作地點未變化，工資標準均為試用期標準。張某經仲裁訴至法院要求按照轉正后工資標準補足2021年12月15日至2021年1月21日期間的工資。法院認為，張某雖在與某數據公司解除勞動合同后與某集團公司重新訂立勞動合同，但某集團公司與某數據公司系母子公司，二者使用的合同文本一致、預留的人事部門電話相同，張某的工作地點、工作崗位、工作內容均未發(fā)生變化，且工資發(fā)放、社保繳納未曾中斷，某集團公司不應當再次與張某約定試用期，最終判決支持張某主張的試用期工資差額。試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。一般對初次就業(yè)或再次就業(yè)的職工可以約定。根據勞動合同法的相關規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。本案兩公司雖為不同用人單位，但系關聯企業(yè)，且勞動者仍在原工作地點、工作崗位工作，實際上屬于關聯企業(yè)采用變換用人單位的方式重復與勞動者約定試用期，意圖規(guī)避法律義務的行為。法院對該類行為嚴格審查，認定非因勞動者原因變換用人單位主體，勞動者工作崗位、工作內容未變化的情況下不得重復約定試用期，有利于防止用人單位反復“試用”勞動者，違法延長試用期，保障了勞動者的合法權益。（雨花臺法院）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位的，經認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的，工作年限應當連續(xù)計算。2006年4月4日至2010年1月29日期間，包某先后與三家勞務派遣公司簽訂勞務派遣合同，被派遣至上海某飲料食品有限公司從事銷售工作。2010年2月1日，包某直接與上海某飲料食品有限公司簽訂期限至2013年3月31日的勞動合同，約定仍在原崗位從事銷售工作。2013年3月25日起，包某因患病開始休病假，未再上班。后包某因病假工資和疾病救濟費等糾紛提起勞動仲裁，要求公司支付上述費用，并主張其工作年限應自2006年4月4日起算，勞動仲裁認可包某該主張。公司不服，訴至法院。法院經審理認為，包某于2006年4月4日起一直在上海某飲料食品有限公司從事銷售工作，雖然2006年4月4日至2010年1月29日期間其先后變更過三家勞務派遣公司，后2010年2月1日用人單位又變更為上海某飲料食品有限公司，但是包某工作場所、工作崗位并無變化，依照《勞動合同法實施條例》第十條規(guī)定，其工作年限應從2006年4月4日起計算。包某的用人單位經歷四次變化但工作場所未變，且一直從事銷售工作，上海某飲料食品有限公司主張用人單位主體的變更是由勞動者本人造成，但未提供充分證據予以證明。同時，上海某飲料食品有限公司亦承認由于公司需要，從2010年2月1日起與包某直接建立勞動關系。本案情形屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”，故法院判決確認包某在上海某飲料食品有限公司的工作年限應自2006年4月4日起計算。勞動關系存續(xù)期間，勞動者的用人單位多次變更，但工作場所、工作崗位并無變化，并經認定“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”，不影響工作年限連續(xù)計算。勞務派遣亦不應成為勞動者工作年限連續(xù)計算的阻卻因素。對于如何界定勞動者用人單位發(fā)生變動是否是勞動者本人原因造成，應從該變動的原因著手，查清是哪一方主動引起了此次變動。以此來避免用人單位頻繁更換勞務派遣單位等方式縮短勞動者累計工作年限的問題，有助于進一步規(guī)范勞務派遣用工行為，引導勞務派遣單位及用工單位依法規(guī)范用工，維護被派遣勞動者的合法權益，進而促進勞動關系和諧穩(wěn)定。文章內容來源于各地人民法院，僅供普法、學習和交流。
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