在勞動爭議審判實踐中，因勞動關系解除引發(fā)的勞動爭議比比皆是，究其原因，或因用人單位隨意調崗降薪或克扣工資報酬、不繳納社會保險等行為導致勞動者“被迫辭職”；或因勞動者違規(guī)違紀、未依法履職而造成用人單位重大損失等導致被用人單位辭退；或因經濟形勢變化導致企業(yè)搬遷、撤并、改變經營規(guī)模甚至裁員、關閉等等不一而足。針對上述情形，無錫中院勞動庭選取了2013年有關勞動關系解除的七個典型案例，供市民參考。
一、違紀調查不清，企業(yè)理當擔責
尤某與營銷公司簽訂勞動合同一份，雙方約定尤某在煙草終端市場擔任終端業(yè)務員工作，公司的“報崗”制度規(guī)定：“終端業(yè)務員每天上午和下午到達第一個終端后，用手機短信的形式向市場經理報崗，并在短信中留下該終端的固定座機電話，以便市場經理檢查。每天上午最遲報崗時間為9時10分，每天下午最遲報崗時間為13時10分。遲于上班時間10分鐘以上至30分鐘以內報崗為遲到。”某日，公司信息部的電話檢查員在例行電話檢查時，尤某回復稱其在停工。隨后的幾天中，尤某未按規(guī)定登錄公司網站申報每日工作情況。不久，公司經員工代表討論通過了解除與尤某勞動合同的決定。尤某申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。因仲裁委未裁決，尤某又訴至法院。經尤某申請，法院前往尤某負責的終端銷售點進行了調查，幾家煙酒店均反映，尤某在所謂“停工”的日子實際均到店走訪，開展了業(yè)務活動。故法院認定營銷公司解除違法，判付經濟賠償金15000元。
二、違法解除勞動合同，當支付合同期間工資
2008年王某入職某物業(yè)公司，雙方簽訂勞動合同，勞動合同期限至2011年12月31日止，崗位為保安，但是未書面約定具體的工作時間。2010年8月王某任客服經理，2010年11月起由客服經理崗位調任現場品質崗位工作，2010年12月王某競聘保潔督導職位，試崗后仍回到現場品質崗位。2011年2月又被調動到公司的另一客戶服務點工作。2011年5月底公司口頭提出希望與王某協(xié)商解除勞動合同，但雙方對補償金未達成一致意見。次日，公司以王某不能適應公司及崗位發(fā)展的需要，雖經多次的崗位調整，但仍不能勝任為由，與王某解除勞動關系。王某申請仲裁，要求物業(yè)公司支付加班工資以及勞動合同未競期間的工資與經濟補償金等。法院審理后判決支持了勞動合同中止履行期間的工資及經濟補償金的請求，駁回了王某要求按照其描述的工作狀態(tài)支付加班工資的請求。
三、用工卻未簽合同，人事主管應擔責
2011年1月，時任某超市東區(qū)人事副經理的張某與其他3名員工被上?？偛颗芍聊暇?011年5月份，由于遭到南京門店員工的圍堵，上海總部項目總監(jiān)簽署授權書，正式書面授權上述4人處理南京門店員工事宜。2011年7月，南京門店留用了已與單位協(xié)商解除勞動關系的王某等6人。該超市系統(tǒng)此后在其內部文件中稱該批留用人員為“返聘人員”。該6人中，一人中途離職、一人于2011年11月補簽勞務協(xié)議，其余4人均未與南京門店訂立任何書面的用工協(xié)議。
2012年4月，同去處理南京門店關店事宜的李某口頭通知未簽訂合同的4人結束聘用關系，雙方就工資待遇等問題發(fā)生分歧，協(xié)商未果，遂成訴。張某作為委托代理人參與勞動仲裁。后超市與4名“返聘人員”達成調解協(xié)議，支付的調解款項的內容均為“未簽訂書面勞動合同二倍工資、終止勞動關系經濟補償等”。
因超市認為張某失職未與幾名“返聘人員”簽訂勞動合同，導致其超市承擔敗訴損失，于2012年10月23日向張某發(fā)出解除通知，載明解除原因為“嚴重違紀，違反了公司《紀律管理政策》”。張某遂申請仲裁，認為超市的解除違法。法院經審查認為，張某作為人事部門負責人，受超市全權委托處理相應人事事宜，沒有按照法律規(guī)定與勞動者簽訂書面勞動合同確實存在過錯，違反了其工作職責，超市據此解除并無不當，因此確認超市的解除行為合法。
四、勞動者打架違紀，用人單位可予解除
某公司系由某集團公司與兩家村辦企業(yè)合資成立，原職工大部分系當地村民。2012年7月24日李某與車間員工朱某發(fā)生打架事件，公司對朱某、李某進行事故調查，并于同日作出通報：2012年7月24日一車間發(fā)生員工打架事件，通過調查確認，按《員工手冊》第三章第十三條第5點規(guī)定，經總經理辦公會研究決定，對當事人李某予以開除，立即生效。2012年7月25日朱某至醫(yī)院就醫(yī)，檢查結果為左胸肋骨未見明顯骨折。同月26日，公司以嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度為由為李某辦理了退工單。李某不服，認為該公司系違法解除而訴至法院。最終，法院依據公司補充提供的證據以及法院調查的情況后，認定公司解除勞動關系合法。
五、用人單位的規(guī)章制度不能違背法律
2010年12月姜某到無錫某科技公司工作。2013年5月初，姜某與公司簽訂了無固定期限勞動合同，被安排在管理崗位，合同約定的月固定工資為9000元。合同簽訂后不久，2013年5月科技公司發(fā)生職工到班不到崗的怠工事件，政府相關部門參與事件協(xié)調處理后仍無改善，姜某參與了此次事件。2013年5月科技公司以姜某多次、嚴重違反公司的勞動紀律和公司規(guī)章制度，嚴重妨礙了公司的正常經營管理秩序，情節(jié)惡劣為由，解除了勞動合同。一周后，科技公司為姜某辦理了退工手續(xù)，退工理由為“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度”。法院審理后認為，姜某的行為違反了雙方簽訂的勞動合同的約定和勞動法律的規(guī)定，故科技公司據此解除勞動合同亦符合法律規(guī)定。
六、勞動者“被迫辭職”，企業(yè)應付補償金
2010年9月10日，李某進入某線纜公司工作，擔任倉庫管理員。雙方訂立二年固定期限勞動合同。2012年12月18日，線纜公司通知李某調換其至車間交聯(lián)機上操作，李某因沒有相應技術及操作經驗，與公司協(xié)商未果而拒絕上班，離開公司后遂向仲裁部門申請仲裁。同年12月21日，線纜公司以李某曠工為由單方解除勞動關系。李某認為線纜公司違法解除勞動關系，再次向仲裁委申請仲裁，后訴至法院，要求線纜公司支付違法解除勞動合同賠償金。二審法院經審查，判令線纜公司應當向李某支付單倍經濟補償金而非雙倍賠償金。
七、教師出國不歸，學校按“自動離職”處理
祝某原系某學校在編教師。2005年5月12日，祝某因私出國而請假，該校準假至同年11月15日，后又同意了其續(xù)假半年。因到期不再返校工作，祝某委托該校副校長張某代其辦理辭職過程中的一切相關手續(xù)，并出具授權委托書、辭職申請書，落款日期均為2006年4月28日。2006年6月10日，該校以祝某假滿未返校為由，對祝某作出了按自動離職處理的決定。
2011年11月祝某回國辦理社會保險手續(xù)時，才看到自動離職處理決定，且從社會保險繳納部門獲悉其“在校工齡歸零”一事，遂提起仲裁，要求撤銷學校的處理決定，后成訴。二審法院經審理認為，祝某并不屬于需要經過批準才能辭職的人員，也不屬于“超假半年以上的，按自動離職處理”的情形，因此改判撤銷某學校作出的自動離職的處理決定，確認雙方之間人事關系于2006年9月解除。
來源于：中國江蘇網記者錢久鋼
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