文︱謝炳城，高級人力資源管理師
所謂辭職，是指員工根據(jù)勞動法規(guī)定，向企業(yè)作為解除勞動關系意思表示的行為。勞動法所規(guī)制的辭職，有狹義和廣義之分，前者僅指員工因個人原因向企業(yè)作出解除勞動關系的意思表示，后者還包括因企業(yè)的過錯而導致的被迫辭職。本文所探討的辭職是指狹義的辭職。
在企業(yè)勞動關系管理實務中，辭職是最為常見的解除勞動關系的形式。在大多數(shù)情況下，員工辭職是“約定俗成”的，雙方對各自的權利義務都很清楚，并且自覺遵守，不會發(fā)生爭議。然而，還有一些個別情形，雙方對辭職的理解尚存分歧，實務中因此成訟的案件也屢見不鮮。本文用三個案例，就員工的辭職權進行解說，以饗讀者。
案例一：
員工“即辭即走”，企業(yè)扣工資違法
曾某于2018年7月入職某公司，雙方簽訂了書面勞動合同，約定試用期兩個月，每月工資5000元。另外還約定：曾某若解除勞動關系，需提前一個月通知公司，否則公司有權扣除一個月工資作為“代通知金”。同年10月31日，曾某向公司遞交了辭職信，從11月1日起，曾某未再出勤，自行解除了勞動關系。
當曾某向公司追要10月份工資時，遭到公司拒絕。公司認為，根據(jù)《勞動合同法》第三十七條規(guī)定，“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同?！痹侈o職未提前30日通知公司，違反了勞動法規(guī)定，同時也影響了公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營，破壞了公司的經(jīng)營管理秩序，公司可依據(jù)勞動法規(guī)定及雙方勞動合同約定扣除曾某一個月工資5000元作為“代通知金”。
雙方協(xié)商未果，曾某申請勞動仲裁，主張公司支付其10月份工資。2019年1月，勞動仲裁委作出裁決，公司向曾某支付10月份工資5000元。
公司不服，向市中級人民法院申請撤銷該仲裁裁決。法院認為，雙方勞動合同約定曾某未提前一個月通知公司需扣除一個月工資，其性質不屬于“代通知金”，而是違約金，該約定違反勞動法規(guī)定，應認定為無效。2019年3月，市中院駁回了公司撤銷仲裁裁決的申請。
案號：深圳南山法院（2015）深南法粵民初字第899號
【評析】
法院判決并無不當。員工“即辭即走”，雖然違反勞動法規(guī)定，但幾乎不需承擔責任，除非企業(yè)能夠舉證員工“即辭即走”給企業(yè)造成了經(jīng)濟損失，方能主張員工賠償。誠然，這還是個比較常見的現(xiàn)象，本文作者謝炳城近幾年在提供勞動法咨詢時經(jīng)常會有客戶問到，員工說走就走，我還不能扣他工資，那勞動法規(guī)定的提前三十日通知不是成了廢紙了嗎？法律當然不是廢紙，但能不能扣工資，確實得兩說。
首先，“代通知金”不得用于員工向企業(yè)支付
“代通知金”是指企業(yè)依據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定解除勞動合同，未能提前一個月通知員工，向員工額外支付一個月工資“代替”通知期的一種補償金。“代通知金“是民間俗稱，并非正式的法律術語，其在《勞動合同法》的表述是“額外支付勞動者一個月工資”。
《勞動合同法》第四十條規(guī)定，“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同……。”據(jù)此，“代通知金”僅適用于企業(yè)向員工“額外支付”，而不得反之。
其次，員工“即辭即走”，企業(yè)不得主張其支付違約金
如前述，“代通知金”不適用于員工向企業(yè)支付，那么，企業(yè)在勞動合同中所約定的“代通知金”則屬無效條款，如果企業(yè)依約定扣除了員工工資，則屬于員工向企業(yè)支付了違約金。對于企業(yè)與員工約定由員工承擔違約金，勞動法作出了嚴格限制，非法定情形不可約定。
《勞動合同法》第二十五條規(guī)定，“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金?！边@里所說的第二十二條、第二十三條，分別指的是專項技術培訓服務期約定和競業(yè)限制約定，員工違反服務期約定或競業(yè)限制約定的，需按約定向企業(yè)支付違約金。同時，該法第二十六條第一款第三項規(guī)定，“下列勞動合同無效或者部分無效：（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的?！鼻笆觥按ㄖ稹奔s定因違反法律規(guī)定而無效。
再次，員工“即辭即走”給企業(yè)造成損失的，企業(yè)可以主張賠償
那么，員工“即辭即走”是否就一律無需承擔任何責任了呢？答案是否定的。如果員工因“即辭即走”而給企業(yè)造成經(jīng)濟損失的，企業(yè)可以主張員工賠償。
《勞動合同法》第九十條條規(guī)定，“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，……給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任?！币簿褪钦f，員工即使是“即辭即走”，只要沒有給企業(yè)造成損失，企業(yè)不得主張員工賠償。是否造成損失，由企業(yè)負責舉證，不能舉證的，員工不需承擔賠償責任。
比如，深圳中院（2018）粵03民終12026號民事判決認為，員工王某“即辭即走”違反勞動法規(guī)定，給企業(yè)造成損失，應當承擔賠償責任。王某離職后，企業(yè)安排公司其他員工完成其工作，企業(yè)額外支出了工資及加班費，給企業(yè)造成損失，法院最終判決王某向企業(yè)賠償4290元。
本案中，公司并未就曾某“即辭即走”造成損失進行舉證，曾某無需承擔賠償責任。雙方勞動合同約定曾某向公司支付“代通知金”，屬無效約定。2018年10月份曾某向公司付出了勞動，公司理應向曾某支付工資，不得克扣。
案例二：
辭職一年后企業(yè)才批準，企業(yè)賠了15萬
鄧某于2002年2月1日入職某公司擔任總會計師職務，月工資17000元。2017年7月21日，鄧某向公司遞交書面辭職信，公司一直未予批準，鄧某因此未離職，繼續(xù)留在公司工作。2018年7月5日，因公司長期拖欠工資，鄧某被迫解除勞動合同，向公司快遞了《被迫解除勞動合同通知書》，隨便申請勞動仲裁，主張公司支付經(jīng)濟補償28萬余元，被駁回。
鄧某不服，訴至法院。庭審中鄧某訴稱，其2017年7月21日向公司提出辭職后，公司一直未批準，因此其繼續(xù)留下工作，隨后，公司便長期拖欠其工資，其依照《勞動合同法》第三十八條規(guī)定被迫離職，公司應當依法支付經(jīng)濟補償。公司辯稱，鄧某于2017年7月21日因個人原因向公司提出辭職，公司尊重其個人意愿，同意其辭職并安排了相關工作交接，直至當年12月29日，鄧某依然未完成全部工作交接，后又書面催促鄧某交接工作，鄧某依然未完成交接。因此，雙方解除勞動合同仍然是基于2017年7月21日鄧某所提出的辭職，公司無需向鄧某支付經(jīng)濟補償。
一審法院認為，鄧某向公司提出辭職后，公司未在一個月內批準其辭職，鄧某繼續(xù)向公司提供勞動，公司也繼續(xù)向其支付勞動報酬，應視為雙方是否解除勞動合同重新協(xié)商一致，繼續(xù)履行勞動合同。根據(jù)所查明的事實，公司確實拖欠鄧某工資，鄧某以公司違反《勞動合同法》第三十八條未及時足額支付勞動報酬被迫離職，符合法律規(guī)定。
一審法院均判決公司向鄧某支付經(jīng)濟補償15萬余元。公司上訴至二審法院，2019年11月21日，二審法院判決，駁回上訴，維持原判。
案號：北京第三中院（2019）京03民終15382號
【評析】
首先，辭職是法律賦予員工的權利
根據(jù)《勞動合同法》第三十七條規(guī)定，員工辭職是法律賦予員工的權利，員工不論是與企業(yè)簽訂了固定期限勞動合同，還是簽訂了無固定期限勞動合同，無論是剛入職一個月的新員工，還是已經(jīng)在該企業(yè)工作了多年的老員工，不問性別、年齡、種族、崗位、職務等，不需任何理由，不需找任何借口，只要想辭職，隨時都可以自由地向企業(yè)提出，任何人都不得以任何理由阻攔。如前述，員工辭職權屬于形成權，員工辭職無需企業(yè)同意，只需通知企業(yè)即可，辭職通知到達企業(yè)時，辭職即生效。
其次，員工辭職需提前預告
辭職提前預告是法律給員工設定的法定義務，主要是考慮到企業(yè)需要及時安排人員接替其工作，保持企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的連續(xù)性，確保生產(chǎn)秩序正常。
根據(jù)《勞動合同法》第三十七條的規(guī)定，在試用期內的，需提前三日通知企業(yè)，非試用期的，需提前三十日通知企業(yè)。在試用期內提出辭職的，可以口頭通知，也可以書面通知，在非試用期提出的，則必須以書面形式通知單位。
書面形式包括傳統(tǒng)的紙質文件，也包括微信、電子郵件、手機短信等電子媒介。為避免日后扯皮，本文作者謝炳城建議，無論是試用期內辭職還是非試用期辭職，企業(yè)均要求員工采用書面形式通知為好。
再次，員工辭職后有辦理工作交接的義務
《勞動合同法》第五十條第二款規(guī)定，“勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接?！笨梢姡k理工作交接是員工的法定義務。法律給即將離職的員工設定此項義務，主要是為了保持企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營能夠順利有序地進行，不至于因為崗位換人而前后銜接不上，影響正常的生產(chǎn)經(jīng)營。
但是，企業(yè)收到員工辭職通知后，應當及時安排人員交接其工作，并在員工離職前交接完畢，非因員工原因導致工作未能交接或未交接完畢的（比如沒有招到合適人手接替其工作），視為放棄此項權利，不影響員工辭職的法律效力，企業(yè)不得阻止其離職或扣發(fā)其工資。
最后，員工提出辭職后又未離職的，視為雙方重新協(xié)商一致繼續(xù)履行勞動合同
根據(jù)《勞動合同法》第三十七條規(guī)定，員工辭職需提前預告，預告期為三日和三十日，分別適用于試用期員工和正式員工。員工辭職后，雙方經(jīng)協(xié)商一致員工繼續(xù)留下工作的，或者超過預告期后員工事實上沒有離職繼續(xù)留下工作，企業(yè)未表示異議且持續(xù)支付勞動報酬的，則視為雙方重新協(xié)商一致，繼續(xù)履行原勞動合同，原員工辭職行為失效。此后，如果企業(yè)再以同意員工辭職為由要求員工離職，則需承擔違法解除勞動合同的法律責任。同理，因原辭職行為失效，員工如果再想辭職，則需另向企業(yè)遞交書成辭職信。
本案中，鄧某先向公司提交了辭職信，事實上鄧某并未離職，一年后，因公司拖欠工資而被迫離職并要求支付經(jīng)濟補償，公司以未完成工作交接為由一年后方同意其辭職進行抗辯，因無法律依據(jù)，應不予支持。
案例三：
員工遞交書面辭職信后，不可單方面撤回
馬某于2001年11月20日入職深圳某公司任供應鏈部門高級總監(jiān)。2014年10月24日，馬某向公司遞交了書面辭職信，辭職原因為“個人原因，想另尋發(fā)展機會”，最后工作日為2014年12月15日。辭職后，公司高管曾找馬某談話，表達挽留之意，馬某最終還是選擇了離職，公司只好安排其他人接替馬某工作。
12月10日，馬某因家族變故，向公司多名高管發(fā)送電子郵件，提出撤回辭職信，愿意繼續(xù)留在公司工作。12月11日，公司高管回復，表示歡迎馬某留下繼續(xù)工作，但因馬某職位已有人接替，公司提供了另外兩個職位供馬某選擇。雙方未能就新的工作崗位達成一致意見，公司因此沒有退還馬某的書面辭職信。12月15日，公司收回了馬某的工作證和工作電腦，為馬某辦理了離職手續(xù)。
12月29日，馬某申請勞動仲裁，請求裁令公司支付違法解除勞動合同賠償金160萬元。勞動仲裁委裁決駁回馬某請求。馬某不服，訴至法院。馬某訴稱，其遞交辭職信屬于要約，公司收到辭職信后未對其作出書面承諾，根據(jù)民法規(guī)定，馬某要求撤回要約的電子郵件送達公司后，該要約失效。法院最終駁回了馬某要求公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求。
案號：深圳南山法院（2015）深南法粵民初字第899號
【評析】
員工向企業(yè)遞交書面辭職信后，企業(yè)收到了但是還沒有“批準”，員工能不能將辭職信撤回？在實踐中有兩種不同觀點。
一種觀點認為：辭職提前預告是法律給員工設定的法定義務，員工提前向企業(yè)遞交辭職信，是在行使預告解除權，只有當預告期滿時，解除勞動合同的行為才發(fā)生法律效力，在預告期滿前，員工可以單方面撤回辭職信，發(fā)生辭職不生效的法律效果。
另一種觀點則認為：辭職是法律賦予員工的權利，是一種形成權，員工可以單方面行使此項權利，而無需企業(yè)同意，辭職信送達企業(yè)時，辭職行為即發(fā)生法律效力，員工未經(jīng)企業(yè)同意，不可單方面撤回辭職行為。
本文作者謝炳城持第二種觀點。
首先，員工行使辭職權屬于形成權
形成權是個法理概念，指的是權利人依單方意思表示就能使民事法律關系發(fā)生、變更與消滅的權利。形成權必須通過行使才能產(chǎn)生效力，權利人雖享有該權利但不行使，不會影響現(xiàn)存的法律關系。常見的形成權有撤銷權、解除權、抵消權、追認權、否認權、選擇權等。形成權最大的特點就是權利人單方面作出意思表示，無需對方同意即發(fā)生法律效力。而請求權則不同，請求權是指法律關系的一方主體請求另一方主體為或不為一定行為的權利，權利人不能對權利標的進行直接支配，而只能請求義務人配合，義務人不同意的，請求權不成立。
勞動法所規(guī)定的員工辭職權，即屬于形成權。《勞動合同法》第三十七條規(guī)定，“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！边@里規(guī)定的是“通知”企業(yè)，而不是向企業(yè)“申請”辭職，也就是說，員工只需通知企業(yè)“我不干了”即可，該通知送達了企業(yè)時，辭職行為即生效，不需經(jīng)企業(yè)批準同意，也無需企業(yè)進行回復。
其次，員工辭職后不可單方面撤回
如前述，員工辭職意思表示一旦送達企業(yè)，即發(fā)生法律效力，最終使雙方勞動關系歸于消滅，員工不得撤回辭職意思表示，同時，非經(jīng)法定事由及程序，員工不得單方面撤銷。這里所說的“送達”，是指員工作出的辭職意思表示到達企業(yè)。我國民法理論認為，形成權可以撤回但不可以撤銷，行為人作出的意思表示在未到達相對人時，行為人可以撤回，一旦到達相對人，則不得撤回。
也有觀點認為可以撤銷。員工向企業(yè)表達辭職意思，屬于與企業(yè)的協(xié)商動議，在預告期滿前，企業(yè)未回復員工的，員工可以參照《民法典》第四百七十六條撤銷辭職意思表示，企業(yè)回復了員工或者預告期滿企業(yè)仍未回復員工的，則辭職生效。
本案中，馬某先向公司遞交書面辭職信，公司已經(jīng)收到，辭職行為已發(fā)生法律效力，之后又向公司提出撤回辭職信，并就安排馬某職位問題雙方進行了協(xié)商，這一過程應視為雙方為重新建立勞動關系而進行的磋商，由于雙方最終未能達成一致，故未能重新建立勞動關系。此外，馬某引用民法規(guī)定，稱其辭職行為是向公司發(fā)出要約，公司沒有對其要約作出承諾，因此要約無效，這是將法律賦予員工單方面辭職權解釋為雙方法律行為，其說法是錯誤的。
勞動法庫【整理摘編：時英平】
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