每天醒來，世界各地發(fā)生的大大小小的變化都呈現(xiàn)在你的手機里，這個時代，唯一不變的是“變化”。人們在享受越來越便利的生活的同時，焦慮卻越來越多，因為我們的生存有賴于生存環(huán)境的穩(wěn)定性和可預測性，不可測的變化加深了每個人的焦慮。我相信職業(yè)焦慮占比最大，那么化兩小時來重新定義自己的工作顯然是最值得的投資。
在職業(yè)咨詢中，遇到不少6到10年的朋友，有能力有經驗，也有閱歷，對職業(yè)未來卻有深刻的憂慮，這很難用七年之癢來簡單的解釋。因為我們身處組織轉型的時代，而中層經理有可能是承擔轉型之痛最大的群體。如果德魯克的預言成真的話，在真正的信息型組織中”14個管理層級中也許其中6個層級都是不需要的“。
導致變化的因素有很多：全球化、新技術、人類新的價值體系等等，這些變化都有可能影響你所在的組織，進而影響你的職業(yè)。也許是公司裁撤沒有前景的業(yè)務模塊；也許是公司兼并收購，整合意味著消減管理崗位，也許你的崗位在組織中越來越不重要；也許你的崗位越來越重要，可是主要的工作內容變了...
如何察覺到變化，并補捉到真正影響你職業(yè)的關鍵要素呢？大師埃德加.沙因在他最近的新作《職位和工作角色的戰(zhàn)略新規(guī)劃》中給出了建議。通過戰(zhàn)略性的分析職位和工作角色的變化，制定對應策略，可以因勢而變，避免溫水煮青蛙或面對職業(yè)斷崖而不知所措。
沙因是”職業(yè)錨“概念的提出者，而他提出的新的方法論更適應當下的情形：工作和組織正在快速的發(fā)生變化，流動性更高，每個崗位周邊的工作關系更為復雜。沙因教授以變化為最重要的背景，從每個利益相關者的期望起步定義工作角色，梳理工作內容和產出，是個絕妙的切入點。我覺得很多組織就應該馬上做這樣的工作，去替代哪些脫離實際的職業(yè)生涯規(guī)劃的項目。同時對于個人這也是非常有效的工具，去診斷自己的職位，并分析它的變化趨勢，變被動應對為主動掌控。
我們知道組織結構、信息流動的方式和任務分配的方式是影響工作方式的最重要的三要素。傳統(tǒng)的組織是層級制，任務的傳遞也是在上下級傳遞，重要的工作關系是上司和下級。現(xiàn)在許多組織實施矩陣制，還有許多非永久存在的項目組，同時即使組織形式沒有明確定義，但是在組織內外信息快速并公開傳送的情況下，需要響應很多人的需求或者對多種信息采取行動。你的工作內容已經與崗位說明書大為不同，如果你仍在根據(jù)崗位說明書進行工作，也許你已經讓很多利益相關者失望，因此生存環(huán)境也就岌岌可危。
對職位更有效的分析是進行工作角色定義，而且從相關利益者的多視角地定義。相關利益者就是在工作關系。在一張圖的中間寫下自己的名字或職位，在周邊寫上關鍵利益相關者（也就如果你沒有滿足他們的期望，他們的工作會受到影響)。如圖所示。你會發(fā)現(xiàn)，利益相關者比你原來認知的多，以人力資源管理者舉例，你會發(fā)現(xiàn)有這些利益相關者，而他們對人力資源管理者的角色定義和期望值也各不相同。
利益相關人1：高級管理者
主要期望：能夠理解組織戰(zhàn)略，預測人力資源未來的需求，并提前做好準備。
利益相關人2：業(yè)務主管
主要期望：
幫助他們處理好人的問題，
有些希望人力資源管理者是顧問，給予建議和方法，
有些希望人力資源管理者是問題解決者，解決所有和人相關的問題如：招聘、解雇、培訓。
有些希望人力資源管理者是組織發(fā)展的推動者，設計團隊建設項目并通過各種方式提高組織效率
利益相關人3：員工
主要期望：成為員工的支持者，是他們權利的維護者。員工期望工作和生活的質量能夠不斷改善。
利益相關人4：勞動關系主管機關
主要期望：國家法律法規(guī)的實施人和傳播人。
從這些角色分析你可以看出，這些角色定義之間有沖突的部分，這是人力資源管理者焦慮的來源之一。而在有些組織中，相關利益者并沒有清晰表達他們的主要期望，這也是困擾很多人力資源管理者的問題，身處角色模糊地帶，自然身心俱疲。
在工作角色分析之后的第一步，是解決角色模糊、角色沖突和角色過載的問題，否則這些問題一定會拖累你的職業(yè)未來。第二步，考慮一下未來發(fā)展的趨勢，新技術應用，經濟環(huán)境、社會形態(tài)，法律環(huán)境會發(fā)生什么變化，導致你的利益相關人哪些主要期望會變化，這些主要期望的變化會是崗位內容發(fā)生變化？還是會被分拆或是合并？還是衡量成功的標準將要發(fā)生改變？你的判斷是什么？你的響應策略是什么？你的行動計劃是什么？
要想成為自己的CEO，就試著用戰(zhàn)略的眼光來分析一下自己的職業(yè)未來吧。2小時戰(zhàn)略思考的投入，可以指引你未來2、3年的努力的方向。
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