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文 / 埃德加·沙因：麻省理工學(xué)院斯隆商學(xué)院榮譽(yù)退休教授

在一個(gè)日益風(fēng)云變幻、不確定和復(fù)雜的世界中，人們的職業(yè)環(huán)境也越來(lái)越充滿了更多不確定性。

這種不確定趨勢(shì)表現(xiàn)在：

重組和全球化。現(xiàn)在無(wú)論在公共組織還是私人企業(yè)中不斷發(fā)生重組，都不足為奇。重組的方式不同，目的各異。在以往的幾十年里，重組主要是減小規(guī)模，或者說(shuō)“適型化”，因此，裁員是重組的一大特色。全球化是全世界一股無(wú)情的、不停的力量。組織在全球化過(guò)程中要贏得競(jìng)爭(zhēng)能力，很大程度上取決于在全球范圍內(nèi)靈活地調(diào)配各種資源，達(dá)到嚴(yán)格控制成本的目的。因此，大量曾經(jīng)全職的、待遇優(yōu)厚、不受裁員威脅的工作如今正在變成半職業(yè)、收入微薄、允許雇主隨意解雇員工。

正在改變的組織形式。在重組過(guò)程中，企業(yè)一邊重新檢視、一邊修剪著等級(jí)制度，特別是中層。組織正變得扁平化，越來(lái)越依靠協(xié)調(diào)機(jī)制，而不是等級(jí)制度；組織在多方面授權(quán)員工，在項(xiàng)目接受（或放棄）以及員工雇傭方面變得越來(lái)越靈活（景氣時(shí)快速擴(kuò)充，低迷時(shí)迅速減員）。在這個(gè)相對(duì)扁平、靈活、人際網(wǎng)絡(luò)縱橫、基于項(xiàng)目的未來(lái)組織內(nèi)，權(quán)力和權(quán)威將在項(xiàng)目負(fù)責(zé)人之間轉(zhuǎn)換，項(xiàng)目成員則需要與不同的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人協(xié)調(diào)他們的活動(dòng)。運(yùn)營(yíng)權(quán)將快速?gòu)囊粋€(gè)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人處移動(dòng)到另一處，員工發(fā)現(xiàn)他們身陷多個(gè)老板的指揮。同時(shí)，隨著知識(shí)和信息更廣泛地流傳，員工將被真正賦能，因?yàn)樗麄儗⒈壤习鍌冎赖酶唷?/p>

新科技和復(fù)雜度。新科技的應(yīng)用模糊了組織、工作和角色的邊界。例如，在組織層面，我們發(fā)現(xiàn)許多行業(yè)內(nèi)無(wú)論地理位置在哪里，供應(yīng)商、生廠商、客戶之間的邊界都日益模糊。通過(guò)使用信息化的工具，客戶可以直接連接公司的銷售商，明確指定他們想要的產(chǎn)品和服務(wù)，并從發(fā)送方的電腦上收到即刻的報(bào)價(jià)和送貨日期。因此個(gè)別崗位角色，例如采購(gòu)代理、銷售代表的變化非常大，并且在整個(gè)正面臨重新定義的組織或者其他職業(yè)和組織角色（如訂單加工、市場(chǎng)營(yíng)銷，甚至是設(shè)計(jì)和生產(chǎn)制造）內(nèi)引發(fā)連鎖反應(yīng)。

支持和服務(wù)部門的發(fā)展。隨著工作與生活在技術(shù)層面的復(fù)雜度提高，需要越來(lái)越多的支持部門。在工作場(chǎng)合下，越來(lái)越少的人擔(dān)任運(yùn)營(yíng)的角色，需要有更多的人從事以知識(shí)為基礎(chǔ)的服務(wù)，以支持運(yùn)營(yíng)。這勢(shì)必會(huì)帶來(lái)一個(gè)新的組織困境。例如，投資方寄希望于通過(guò)自動(dòng)化和電腦化作業(yè)來(lái)降低人工成本將化為泡影，因?yàn)檫@樣的變革往往會(huì)帶來(lái)勞動(dòng)力的再分配而不是減少。例如，為數(shù)不多的操作工是必需的，但是需要更多的起輔助作用服務(wù)職能的人，因此總成本并未有任何變化。

變化中的社會(huì)工作的內(nèi)涵。人們?cè)絹?lái)越不看重傳統(tǒng)的觀念，例如由正式官銜、年齡、長(zhǎng)輩帶來(lái)的權(quán)威，被對(duì)個(gè)人主義和個(gè)人權(quán)利的尊重所取代，特別是在大公司內(nèi)。越來(lái)越多的人要求布置給他們的任務(wù)能夠提供價(jià)值感以及可以體現(xiàn)個(gè)人才能的機(jī)會(huì)。他們要求個(gè)人權(quán)利得到保護(hù)，特別是當(dāng)他們?cè)馐芨鞣N主觀的偏見(jiàn)時(shí)，例如性別、種族、性取向、年齡、宗教、族群。越來(lái)越多的人希望能夠在直接影響到工作和生活的決策方面有話語(yǔ)權(quán)。在過(guò)去的40-50年間，雖然這些進(jìn)步是一點(diǎn)一點(diǎn)取得的、分布并不均勻，而且對(duì)許多方面而言，進(jìn)展實(shí)在是有點(diǎn)太遲緩，但是進(jìn)步還是明顯的。

另外，許多人從整體生活質(zhì)量角度考慮，越來(lái)越不把工作或職業(yè)當(dāng)做生活的全部、也不會(huì)把晉升或者組織內(nèi)等級(jí)上的變化視為生活中唯一衡量“成功”的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)下，大家都在討論如何把生活過(guò)得平衡，工作、職業(yè)、家庭和個(gè)人發(fā)展可以得到相同分量的關(guān)注。雖暫無(wú)定論，但是我們當(dāng)中許多人把成功定義為能夠完全發(fā)揮自己的才能，不僅為企業(yè)，還能為家庭、社區(qū)以及個(gè)人做出貢獻(xiàn)。

如上所述，不確定性正在使工作變得日益復(fù)雜，傳統(tǒng)的外部職業(yè)模式和發(fā)展路徑（如大學(xué)助教→講師→副教授→教授）已經(jīng)不再適應(yīng)職業(yè)環(huán)境以及員工的職業(yè)發(fā)展需求的變化。經(jīng)理們會(huì)發(fā)現(xiàn)，那些令人頭痛的職場(chǎng)痛點(diǎn)經(jīng)常出現(xiàn)在自己的企業(yè)：?jiǎn)T工留不住，下屬執(zhí)行力不高，員工升了職反而不快樂(lè)，不知道該如何指導(dǎo)下屬的職業(yè)發(fā)展……造成這些問(wèn)題的根本原因在于：第一，經(jīng)理人不了解、也不理解員工在整個(gè)職業(yè)生涯中的職業(yè)需求；第二，經(jīng)理人不能清楚地說(shuō)明組織崗位的工作要求。兩者都會(huì)造成組織的工作要求與員工的職業(yè)發(fā)展需求不匹配。

一個(gè)有效的職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)，需要將個(gè)人的職業(yè)需求與組織的工作要求進(jìn)行很好的匹配。但是這樣的匹配經(jīng)常不奏效，這是因?yàn)?，?jīng)理人常常并不了解、也不理解員工的職業(yè)需求（職業(yè)錨類型）。他們也不了解不同職業(yè)錨類型的員工，有著不同的職業(yè)才能、不同的工作類型偏好、不同的薪酬和福利類型偏好。比如，有的人有著燃燒般的野心想要升遷到組織中的重要崗位，以便他們可以負(fù)責(zé)重要的政策決策，因此攀爬眾所周知的公司晉升階梯是他們職業(yè)生涯中前進(jìn)的抱負(fù)。有的人卻對(duì)組織的行政管理工作興致索然，他們的興趣在于工作能夠考驗(yàn)和不斷地挑戰(zhàn)他們的專業(yè)技術(shù)能力。有的人喜歡組織能夠提供保障職業(yè)安全、穩(wěn)定的“金手銬”，愿意將職業(yè)管理的責(zé)任交給組織。有的人卻視“金手銬”為束縛，他們想要的是“做自己想做的事，說(shuō)自己想說(shuō)的話”。

另外，組織層面在分析工作任務(wù)的本質(zhì)方面也不那么有效。這是因?yàn)?，正式的職位原本是為了維持組織的穩(wěn)定性而設(shè)計(jì)的。而且，職位描述總是過(guò)于籠統(tǒng)（諸如基本職責(zé)，完成工作所需的主要資源，完成工作所需的主要技能、天賦和態(tài)度等），經(jīng)常過(guò)時(shí)。很重要的一點(diǎn)是，正式的職位描述很難反映人際關(guān)系中變得很復(fù)雜的角色——關(guān)鍵的網(wǎng)絡(luò)角色關(guān)系。從事一項(xiàng)職業(yè)必須滿足多種多樣的角色利益相關(guān)者的期望，包括老板、同事、下屬、朋友、家庭成員，有時(shí)候甚至是社區(qū)里的某些人也對(duì)這個(gè)崗位有所期望。所以，一個(gè)經(jīng)理人要想清楚地描述組織的某個(gè)職位要求，還需要能夠了解該職務(wù)角色的各個(gè)利益相關(guān)者及他們的期望。

不確定時(shí)代的職業(yè)發(fā)展體系，不再是一套系統(tǒng)適用于一批員工。制定有的放矢的個(gè)性化職業(yè)發(fā)展體系，會(huì)越來(lái)越考驗(yàn)組織和經(jīng)理人的能力和耐心。這要求組織和經(jīng)理人能夠根據(jù)員工的職業(yè)錨類型，制定適合他們職業(yè)發(fā)展偏好的人才發(fā)展和激勵(lì)體系；能夠根據(jù)職務(wù)角色網(wǎng)絡(luò)利益相關(guān)者的期望，描述清楚崗位職務(wù)的工作要求；能夠根據(jù)員工的職務(wù)角色、關(guān)鍵利益相關(guān)者期望，調(diào)整和管理其崗位工作要求和工作目標(biāo)。

在這里，我們需要先了解其中的幾個(gè)關(guān)鍵詞及主要內(nèi)涵：職業(yè)錨、職業(yè)錨類型、網(wǎng)絡(luò)角色關(guān)系、角色利益相關(guān)者期望。

職業(yè)錨是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，他無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西。隨著一個(gè)人在職業(yè)成長(zhǎng)中不斷獲得經(jīng)驗(yàn)，他會(huì)越來(lái)越清楚自己擅長(zhǎng)什么、不擅長(zhǎng)什么，喜歡做什么、不喜歡做什么，重視什么、不重視什么，直到對(duì)他的職業(yè)技能、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀有一個(gè)清晰的自我概念。這個(gè)自我概念就是他的職業(yè)錨。職業(yè)錨只有在人們有了足夠的職業(yè)經(jīng)歷，并且明確了勝任能力（我能做）、動(dòng)機(jī)（我喜歡）和價(jià)值觀（我認(rèn)可）是什么之后，才能真正確定和認(rèn)準(zhǔn)。

根據(jù)多年來(lái)我們對(duì)調(diào)研中的人們對(duì)于自身勝任能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀的描述，我們共發(fā)現(xiàn)了八種職業(yè)錨類型，它們分別是：通用管理型、技術(shù)職能型、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新型、自主獨(dú)立型、安全穩(wěn)定型、服務(wù)奉獻(xiàn)型、純粹挑戰(zhàn)型、生活方式型。

每種職業(yè)錨類型都圍繞著一種主導(dǎo)的勝任能力、動(dòng)機(jī)或價(jià)值觀展開，從而形成一種對(duì)于工作類型、被管理、激勵(lì)和發(fā)展的偏好方式。各種職業(yè)錨類型的人最不愿意放棄的方面分別是：

大多數(shù)職業(yè)可以同時(shí)滿足大家?guī)追N職業(yè)錨需求，因此要想發(fā)掘主導(dǎo)職業(yè)錨（必須選擇時(shí)不肯放棄的內(nèi)容）是什么，通常需要問(wèn)一些假設(shè)型的問(wèn)題。例如，許多參與我們調(diào)研的學(xué)員，斷言他們?cè)敢饫^續(xù)現(xiàn)有的工作（如工程師），但也想有機(jī)會(huì)晉升為更高的管理職位。如果我問(wèn)他們：“將來(lái)如果你不得不在首席工程師和高級(jí)經(jīng)理之間做出選擇，你會(huì)選哪個(gè)？”他們通常會(huì)立即給出一個(gè)方向，這個(gè)方向即為他們的主導(dǎo)職業(yè)錨類型。

由職業(yè)錨類型所確定的職業(yè)定向形成一個(gè)人的內(nèi)在職業(yè)。一旦人們形成了內(nèi)在職業(yè)和對(duì)他們喜歡做的事情的自我認(rèn)知，那么他會(huì)盡量避免進(jìn)入一個(gè)會(huì)使得他的個(gè)人價(jià)值觀受到損害的工作場(chǎng)合。如果他已經(jīng)被升遷或轉(zhuǎn)至這樣的職位，他很快會(huì)“抽離”并回到那種與自我認(rèn)知更和諧的位置。

一個(gè)人一旦給自己下了“定義”，職業(yè)錨會(huì)比較穩(wěn)定。如果他形成了自我認(rèn)知，那么他的心理會(huì)趨向保持這種自我認(rèn)知的穩(wěn)定狀態(tài)。這種情形對(duì)于自我定位在“技術(shù)職能”的人來(lái)說(shuō)非常的顯而易見(jiàn)，他們會(huì)主動(dòng)地抵制所有安排他們晉升為綜合管理者的機(jī)會(huì)。例如，一位熱衷于生產(chǎn)技術(shù)的調(diào)研對(duì)象在隨訪中告訴我，“害怕因?yàn)樽约旱某晒?huì)被公司提拔到更高的綜合管理的職位?！币虼怂e極地游說(shuō)總部，以確保他的晉升仍將讓他留在職能部門。多年以后，我們?cè)俅握勗挄r(shí)，他如愿以償——獲得了生產(chǎn)部負(fù)責(zé)人的職位。

自主獨(dú)立型的人會(huì)避免那種要求他們變成“組織人”的管理崗位。這里有一個(gè)極端但是活生生的案例：有一名參與我們職業(yè)錨調(diào)研的學(xué)員離開了一個(gè)大公司，從事“影子”作者的工作。當(dāng)被問(wèn)及如果他有了家庭需要更穩(wěn)定的工作時(shí)他會(huì)如何選擇，他回答說(shuō)會(huì)搬到英格蘭某個(gè)比較接受非主流職業(yè)的地方開一個(gè)小商店。十年之后我又采訪了他，這時(shí)候，他的家安在了牛津郊外，靠開古董店為生！

服務(wù)奉獻(xiàn)型的人會(huì)拒絕被調(diào)崗到其他管理崗位、也不會(huì)加入那些生產(chǎn)為他們所不齒的產(chǎn)品的公司。

當(dāng)然追求經(jīng)濟(jì)上的安全是所有參與調(diào)研者的愿望，這種需求會(huì)導(dǎo)致有時(shí)候某人會(huì)被卡在某個(gè)無(wú)法體現(xiàn)他職業(yè)錨的崗位上。如果人們無(wú)法在工作場(chǎng)景中體現(xiàn)他們的職業(yè)錨，他們會(huì)選擇在興趣愛(ài)好或者第二職業(yè)中體現(xiàn)。換種說(shuō)法，一旦自我認(rèn)知形成，這種認(rèn)知也不會(huì)因?yàn)楫?dāng)前的職業(yè)需要輕易改變。這時(shí)候，你只會(huì)得到一名不開心、低敬業(yè)度的員工，而且他會(huì)隨時(shí)離去。因此，對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，接受員工這些不同的需求和認(rèn)知，并且創(chuàng)造出符合完成任務(wù)所需的工作和激勵(lì)流程，是至關(guān)重要的。

這里有一個(gè)職業(yè)錨分析的補(bǔ)充工具——“工作角色藍(lán)圖”，能夠幫助在職者對(duì)當(dāng)前和未來(lái)的職業(yè)進(jìn)行工作角色分析和規(guī)劃。

 對(duì)當(dāng)前工作情況的分析，可以通過(guò)在一張角色地圖上確定在職者認(rèn)識(shí)的、對(duì)他有重要和相當(dāng)顯著期望的所有關(guān)鍵角色關(guān)系人（或團(tuán)體）。這里的關(guān)鍵角色關(guān)系人是指對(duì)他的期望不只是傳達(dá)關(guān)心，而是指如果他沒(méi)有滿足他們的期望，他們的工作或生活可能會(huì)受到嚴(yán)重影響的人。例如家人、親近的朋友、老板和下屬、參與的協(xié)會(huì)、一些與工作相關(guān)的同級(jí)或團(tuán)體，等等（如圖1）。

繪制步驟是先將在職者自己畫在紙張的中心位置，然后將那些對(duì)他們關(guān)系有期望的人圍繞在他的周圍。用箭頭將每個(gè)角色相關(guān)者和他連接起來(lái)，箭頭的長(zhǎng)度或粗細(xì)反映該相關(guān)者對(duì)他的重要程度。例如，老板、家庭、團(tuán)隊(duì)成員，以及下屬可能對(duì)他的期望非常關(guān)鍵，而其他類似社區(qū)成員、組織內(nèi)的其他員工等對(duì)他的期望就不那么重要。

在如圖例那樣確定角色網(wǎng)絡(luò)中的重要角色關(guān)系人之后，他需要在角色地圖旁邊空白的地方寫下每一個(gè)角色關(guān)系人對(duì)他現(xiàn)在及未來(lái)的主要期望，特別是關(guān)鍵的角色關(guān)系人的期望，如他的家人和組織中的關(guān)鍵成員，也包括員工自己在內(nèi)，如他的工作理念和自我期望。最重要、最基本的角色關(guān)系人（包含員工自己）期望，必然是構(gòu)成員工整體幸福度和生活滿足感最重要的東西。

角色關(guān)系人的期望確定之后，人們會(huì)發(fā)現(xiàn)，圍繞角色關(guān)系人以及人們自己的期望，可能會(huì)存在三個(gè)重要的問(wèn)題：角色模糊、角色過(guò)載和角色沖突。

角色模糊

對(duì)一些角色關(guān)系人，人們不確定他們對(duì)他現(xiàn)在及未來(lái)的期望是什么，這就是角色模糊。由于組織、崗位和角色的邊界日益模糊，角色模糊問(wèn)題在組織中越來(lái)越普遍。這時(shí)，如果他們需要獲得“角色澄清”，需要考慮怎么做才能明確他的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系人對(duì)他的期望，并將這些行動(dòng)寫在自己“要做的事情”列表上。例如，員工可以請(qǐng)求開會(huì)討論對(duì)他角色的理解，邀請(qǐng)角色關(guān)系人來(lái)討論他們對(duì)他的期望是什么。

角色過(guò)載

角色過(guò)載是指，人們意識(shí)到網(wǎng)絡(luò)關(guān)系人對(duì)他的期望遠(yuǎn)超他的能力范圍。應(yīng)對(duì)角色過(guò)載的最好方法是，與利益相關(guān)者溝通實(shí)際情況，讓他們幫助他來(lái)安排事務(wù)的輕重緩急。

角色沖突

當(dāng)意識(shí)到兩個(gè)或更多的利益相關(guān)者的期望互相沖突時(shí)，就意味著發(fā)生了角色沖突。角色沖突通常有三種表現(xiàn)形式：上級(jí)所期望的與下屬所期望的相沖突；某個(gè)同事所期望的與另一個(gè)同事所期望的相沖突；某個(gè)關(guān)鍵利益相關(guān)者所期望的與自己的個(gè)人期望相沖突。

發(fā)生角色沖突時(shí)，與利益相關(guān)者重新進(jìn)行角色協(xié)商有利于減少?zèng)_突所造成的情感損失。這意味著人們必須找到一種方法與利益相關(guān)者進(jìn)行溝通，讓他們知道各自的期望是如何沖突的，并能讓他們參與到協(xié)商中來(lái)幫助解決沖突。

工作角色藍(lán)圖最終的目的，是將人們的職業(yè)錨與職業(yè)的角色要求相匹配。一旦發(fā)現(xiàn)了不匹配之處，對(duì)于員工而言，他們可能要思考的是：如何尋找新工作；探尋如何將工作與現(xiàn)有的角色進(jìn)行更恰當(dāng)?shù)娜诤?；發(fā)現(xiàn)順利完成該項(xiàng)工作所需要的技能和發(fā)展需求。

工作角色分析可以用來(lái)幫助在職者將他們的職業(yè)錨與崗位要求進(jìn)行匹配，也可以幫助招聘經(jīng)理理清崗位的細(xì)節(jié)要求，以及在為下屬如何進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)和繼任者計(jì)劃方面做得更好。有一些組織已經(jīng)將職業(yè)錨實(shí)踐和工作角色分析用于構(gòu)建老板和下屬之間的共同語(yǔ)言，以促進(jìn)職業(yè)發(fā)展的溝通以及助推分析和重新設(shè)計(jì)工作崗位本身。

工作角色分析在組織內(nèi)可以是繼任者計(jì)劃的利器。例如，我在為澳大利亞的ALCOA進(jìn)行職業(yè)錨工作坊期間，有一次，我正與公司的高管共進(jìn)午餐，CEO突然打斷我們的談話問(wèn)道：“沙因教授，能否花點(diǎn)時(shí)間幫我們解決一個(gè)眼前的問(wèn)題？”他說(shuō)的問(wèn)題是指公司的行政高級(jí)副總裁即將退休，他們需要盡快決定繼任者。矛盾的焦點(diǎn)在于他們關(guān)于第一候選人仍然心存顧慮，因此無(wú)法達(dá)成一致意見(jiàn)來(lái)任免他。我傾聽他們的談話大約15分鐘，發(fā)現(xiàn)很難達(dá)成一致。因?yàn)橐徊糠秩嗽敢庋簩氃诖巳松砩?，而另一部分人猶豫不決。這樣的僵局延續(xù)著，我卻開始對(duì)這個(gè)工作的職責(zé)感到好奇，于是我問(wèn)：“請(qǐng)問(wèn)這個(gè)行政副總裁的工作內(nèi)容有哪些？”CEO開始用他那迷人的腔調(diào)回答：“他的職責(zé)很廣，統(tǒng)領(lǐng)了人力資源、安全、環(huán)境事務(wù)、公共關(guān)系……”此時(shí)另一位委員插話說(shuō)：“我就是對(duì)他在環(huán)境和公共關(guān)系方面心存疑慮。他在公共關(guān)系事務(wù)的處理能力明顯不足，而這個(gè)職能卻越來(lái)越重要，其他領(lǐng)域他都是高手?！?/p>

這個(gè)言論一出，立刻引發(fā)大家同一個(gè)疑問(wèn)：“為什么公共關(guān)系必須匯報(bào)給行政副總裁？”CEO馬上回復(fù)說(shuō)：“那倒不一定。事實(shí)上，隨著新規(guī)范的大量出現(xiàn)，公共關(guān)系工作越來(lái)越重要，我們應(yīng)該設(shè)立一個(gè)獨(dú)立的公共關(guān)系副總裁職位。這位候選人勝任所有其他的方面。我們的擔(dān)憂僅是針對(duì)他在公共關(guān)系方面。”大家一致同意，這個(gè)崗位在現(xiàn)場(chǎng)被重新定義，繼任者問(wèn)題迎刃而解。

我不確定他們是否意識(shí)到解決這個(gè)難題的重點(diǎn)在于聚焦于工作本身，而不是人。但是這次經(jīng)歷堅(jiān)定了我的信念：大多數(shù)公司的職業(yè)管理體系中存在一個(gè)很大的缺陷——組織內(nèi)許多工作的本質(zhì)很少被真正地理解，而且崗位的角色關(guān)聯(lián)性很少引起重視。

這里還有另一個(gè)活生生的案例：有一個(gè)化工企業(yè)要為廠長(zhǎng)做繼任計(jì)劃。當(dāng)他們畫出了該崗位的工作角色藍(lán)圖之后，他們預(yù)期到未來(lái)這個(gè)角色將變得很政治化，因?yàn)樗仨毰c政府和社區(qū)協(xié)商污染問(wèn)題、與工會(huì)商討安全和工作穩(wěn)定性問(wèn)題。廠長(zhǎng)工作中偏技術(shù)性的部分多數(shù)可以由技術(shù)型下屬完成。令人郁悶的是，項(xiàng)目小組發(fā)覺(jué)所有現(xiàn)有崗位儲(chǔ)備干部都是技術(shù)人員，都不擅長(zhǎng)處理復(fù)雜的談判問(wèn)題。他們因此不得不開始重新尋找新的候選人，而這一切從崗位描述中是無(wú)法看到的。

正如一個(gè)人需要了解自己的職業(yè)需求一樣，一個(gè)組織同樣需要理解自己的工作內(nèi)容，正確地為復(fù)雜的角色來(lái)設(shè)計(jì)崗位，同時(shí)可以跟求職者清楚地溝通崗位的需求。求職者如果無(wú)法獲取關(guān)于某職位的確切信息，他們就不能做出決斷。Ciba-Geigy是一家瑞士-德國(guó)合資公司，他們?cè)?970年代推行職業(yè)錨和工作角色規(guī)劃時(shí)所經(jīng)歷的過(guò)程是一個(gè)典型的案例。高層請(qǐng)人把訪談規(guī)范進(jìn)行了翻譯，并要求高級(jí)經(jīng)理們先與下屬進(jìn)行訪談，然后請(qǐng)下屬如法炮制，將訪談結(jié)果作為職業(yè)發(fā)展談話的一個(gè)輸入端。重點(diǎn)是不要固化下屬的思想，而應(yīng)該通過(guò)這個(gè)談話讓下屬愿意如實(shí)反映他們職業(yè)的真實(shí)需求是什么。

所有經(jīng)理被要求進(jìn)行工作角色分析，以提高他們對(duì)于下屬工作內(nèi)涵的認(rèn)知和溝通方式，從而促進(jìn)職業(yè)發(fā)展和繼任計(jì)劃的推進(jìn)。包括董事會(huì)主席在內(nèi)的所有高級(jí)經(jīng)理完成了此項(xiàng)練習(xí)，并在年度會(huì)議上公開地討論結(jié)果。工作角色規(guī)劃在該公司當(dāng)時(shí)的重組中也扮演著非常重要的角色。

正如我們?cè)谇懊嫠f(shuō)的，在不確定時(shí)代，組織正在發(fā)生快速的變化，而且這種變化的速度還會(huì)越來(lái)越快。在這種快速變化的過(guò)程中，組織的崗位工作要求也變得越來(lái)越不清晰，員工自身的工作角色處于不斷的轉(zhuǎn)換中。在這個(gè)不確定的職業(yè)環(huán)境中，工作角色規(guī)劃能夠讓經(jīng)理人從職業(yè)錨和工作角色藍(lán)圖的角度重新認(rèn)識(shí)員工，以及重新描述組織的工作角色要求，并將組織的人才發(fā)展計(jì)劃與員工的職業(yè)發(fā)展需求相匹配，輔導(dǎo)和幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，讓組織即使處于不確定環(huán)境中，也能有效地吸引、激勵(lì)和挽留那些核心人才。

本文責(zé)任編輯：羅茜文
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