本文選自《清華管理評(píng)論》2016年3期，點(diǎn)擊“閱讀原文”可查看完整內(nèi)容。
在一個(gè)日益風(fēng)云變幻、不確定和復(fù)雜的世界中，人們的職業(yè)環(huán)境也越來(lái)越充滿了更多不確定性。
不確定的職業(yè)環(huán)境正在使工作變得日益復(fù)雜，傳統(tǒng)的外部職業(yè)模式和發(fā)展路徑已經(jīng)不再適應(yīng)職業(yè)環(huán)境的變化，和員工的職業(yè)發(fā)展需求。經(jīng)理們會(huì)發(fā)現(xiàn)，那些令人頭痛的職場(chǎng)痛點(diǎn)經(jīng)常出現(xiàn)在自己的企業(yè)：?jiǎn)T工留不住，下屬執(zhí)行力不高，員工升了職反而不快樂(lè)，不知道該如何指導(dǎo)下屬的職業(yè)發(fā)展……造成這些問(wèn)題的根本原因在于：
第一，經(jīng)理人不了解、也不理解員工在整個(gè)職業(yè)生涯中的職業(yè)需求；
第二，經(jīng)理人不能清楚地說(shuō)明組織崗位的工作要求。
兩者都會(huì)造成組織的工作要求與員工的職業(yè)發(fā)展需求不匹配。
職業(yè)需求
如何才能與工作要求相匹配？
首先，經(jīng)理人要了解不同的人有不同的職業(yè)需求（職業(yè)錨類(lèi)型）。
比如，有人會(huì)有著燃燒般的野心想要升遷到組織中的重要崗位，有人卻對(duì)組織的行政管理工作興致索然；有人喜歡組織能夠提供保障職業(yè)安全、穩(wěn)定的“金手銬”，有人卻視“金手銬”為約束和束縛。
制定有的放矢的個(gè)性化職業(yè)發(fā)展體系，要求組織和經(jīng)理人能夠根據(jù)員工的職業(yè)錨類(lèi)型，制定適合他們職業(yè)發(fā)展偏好的人才發(fā)展和激勵(lì)體系。
另外，組織和經(jīng)理人還應(yīng)該能夠了解，每一個(gè)職務(wù)角色的工作要求，都與其職業(yè)角色的網(wǎng)絡(luò)利益相關(guān)者期望密切相關(guān)。只有厘清了職務(wù)角色的利益相關(guān)者期望，才能真正描述清楚崗位職務(wù)的工作要求。經(jīng)理人還應(yīng)該根據(jù)員工的職務(wù)角色關(guān)鍵利益相關(guān)者期望，幫助他們調(diào)整和管理其崗位工作要求和工作目標(biāo)。
職業(yè)錨是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，他無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西。職業(yè)錨只有在人們有了足夠的職業(yè)經(jīng)歷，并且明確了勝任能力（我能做）、動(dòng)機(jī)（我喜歡）和價(jià)值觀（我認(rèn)可）是什么之后，才能真正確定和認(rèn)準(zhǔn)。
根據(jù)多年來(lái)我們對(duì)調(diào)研中的人們對(duì)于自身勝任能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀的描述，我們共發(fā)現(xiàn)了八種職業(yè)錨類(lèi)型，它們分別是：通用管理型、技術(shù)職能型、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新型、自主獨(dú)立型、安全穩(wěn)定型、服務(wù)奉獻(xiàn)型、純粹挑戰(zhàn)型、生活方式型。
每種職業(yè)錨類(lèi)型都圍繞著一種主導(dǎo)的勝任能力、動(dòng)機(jī)或價(jià)值觀展開(kāi)，從而形成一種對(duì)于工作類(lèi)型、被管理、激勵(lì)和發(fā)展的偏好方式。
由職業(yè)錨類(lèi)型所確定的職業(yè)定向形成一個(gè)人的內(nèi)在職業(yè)。一旦人們形成了內(nèi)在職業(yè)和對(duì)他們喜歡做的事情的自我認(rèn)知，那么他會(huì)盡量避免進(jìn)入一個(gè)會(huì)使得他的個(gè)人價(jià)值觀受到損害的工作場(chǎng)合。
比如，技術(shù)職能型的人會(huì)“害怕因?yàn)樽约旱某晒?huì)被公司提拔到更高的綜合管理的職位?！保蛔灾鳘?dú)立型的人會(huì)避免那種要求他們變成“組織人”的管理崗位等等。
如果人們無(wú)法在工作場(chǎng)景中體現(xiàn)他們的職業(yè)錨，組織只會(huì)得到一名不開(kāi)心、低敬業(yè)度的員工，而且他會(huì)隨時(shí)離去。因此，對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，接受員工這些不同的需求和認(rèn)知，并且創(chuàng)造出符合完成任務(wù)所需要求的工作和激勵(lì)流程，是至關(guān)重要的。
“工作角色藍(lán)圖”能夠幫助在職者厘清其職務(wù)角色中的利益相關(guān)者，以及他們的期望，并幫助他們對(duì)當(dāng)前和未來(lái)的職業(yè)進(jìn)行工作角色分析和規(guī)劃。
按照?qǐng)D1示例確定角色網(wǎng)絡(luò)中的重要角色關(guān)系人之后，職員需要在角色地圖旁邊空白的地方寫(xiě)下每一個(gè)角色關(guān)系人對(duì)他現(xiàn)在及未來(lái)的主要期望，特別是關(guān)鍵的角色關(guān)系人的期望。最重要、最基本的角色關(guān)系人（包含員工自己）期望，必然是構(gòu)成員工整體幸福度和生活滿足感最重要的東西。
工作角色藍(lán)圖最終的目的，是將人們的職業(yè)錨與職業(yè)的角色要求相匹配。如果一旦發(fā)現(xiàn)了不匹配之處，對(duì)于員工而言，他們可能要思考的是：如何尋找新工作；探尋如何將工作與現(xiàn)有的角色進(jìn)行更恰當(dāng)?shù)娜诤?；發(fā)現(xiàn)順利完成該項(xiàng)工作所需要的技能和發(fā)展需求。
工作角色分析可以用來(lái)幫助在職者將他們的職業(yè)錨與崗位要求進(jìn)行匹配，也可以幫助招聘經(jīng)理理清崗位的細(xì)節(jié)要求，以及在為下屬如何進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)和繼任者計(jì)劃方面做得更好。有一些組織已經(jīng)將職業(yè)錨實(shí)踐和工作角色分析用于構(gòu)建老板和下屬之間的共同語(yǔ)言，以促進(jìn)職業(yè)發(fā)展的溝通以及助推分析和重新設(shè)計(jì)工作崗位本身。
大多數(shù)公司的職業(yè)管理體系中存在一個(gè)很大的缺陷——組織內(nèi)許多工作的本質(zhì)很少被真正地理解，而且崗位的角色關(guān)聯(lián)性很少引起重視。
這里有一個(gè)利用工作角色藍(lán)圖進(jìn)行工作角色分析的活生生的案例：有一個(gè)化工企業(yè)要為廠長(zhǎng)做繼任計(jì)劃。當(dāng)他們畫(huà)出了該崗位的工作角色藍(lán)圖之后，他們預(yù)期到未來(lái)這個(gè)角色將變得很政治化，因?yàn)樗仨毰c政府和社區(qū)協(xié)商污染問(wèn)題、與工會(huì)商討安全和工作穩(wěn)定性問(wèn)題。廠長(zhǎng)工作中偏技術(shù)性的部分多數(shù)可以由技術(shù)型下屬完成。令人郁悶的是，項(xiàng)目小組發(fā)覺(jué)所有現(xiàn)有崗位儲(chǔ)備干部都是技術(shù)人員，都不擅長(zhǎng)處理復(fù)雜的談判問(wèn)題。他們因此不得不開(kāi)始重新尋找新的候選人，而這一切從原有的崗位描述中是無(wú)法看到的。
正如一個(gè)人需要了解自己的職業(yè)需求一樣，一個(gè)組織同樣需要理解自己的工作內(nèi)容，正確地為復(fù)雜的角色來(lái)設(shè)計(jì)崗位，同時(shí)可以跟求職者清楚地溝通崗位的需求。
在不確定時(shí)代，組織正在發(fā)生快速的變化，而且這種變化的速度還會(huì)越來(lái)越快。在這種快速變化的過(guò)程中，組織的崗位工作要求也變得越來(lái)越不清晰，員工自身的工作角色處于不斷的轉(zhuǎn)換中。在這個(gè)不確定的職業(yè)環(huán)境中，工作角色規(guī)劃能夠讓經(jīng)理人從職業(yè)錨和工作角色藍(lán)圖的角度重新認(rèn)識(shí)員工，和重新描述組織的工作角色要求，并將組織的人才發(fā)展計(jì)劃與員工的職業(yè)發(fā)展需求相匹配，輔導(dǎo)和幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，讓組織即使處于不確定環(huán)境中，也能有效地吸引、激勵(lì)和挽留那些核心人才。
本文責(zé)任編輯：羅茜文
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