今天，越來越多的管理者發(fā)現(xiàn)自己的員工多樣性。尤其85后員工有著很不一樣的特點，原先的管理方法還管用嗎？今天我們跟大家介紹一種很好用的管理工具。
情境領導中，更關注“行為”而非“態(tài)度”
不同的情境，應該要用不同的領導行為，情境領導告訴我們需要從“態(tài)度”和“行為”兩個緯度分開看。
舉例：兩位領導都非常關心部門新來的員工小夕，希望他在部門快速成長并有良好的業(yè)績，兩個領導的態(tài)度都是9.9型團隊型領導。但行為上表現(xiàn)不同，其中一位領導認為培養(yǎng)小夕要給他艱苦的環(huán)境進行磨煉；另一個領導認為培養(yǎng)小夕要細心呵護鼓勵。雖然兩位領導的態(tài)度一樣，但行為不一樣，請問小夕最后的結果會如何呢？你認為哪位領導的領導方式更有效呢？
根據(jù)“權變理論”答案是：不一定，因為這取決于被領導者小夕的表現(xiàn)。如果小夕是天才型員工，可能磨煉的方式更有效，如果小夕是慢熱型員工，可能鼓勵的方式更有效。所以，情境領導中重點關注的是人的行為而不是看領導怎么說，因為行為影響人的作用大。
情境領導強調(diào)的是“人際技能“，而非“技術技能”
既然領導者需要影響人，那么就不能僅靠技術技能來實現(xiàn)，而需要關注人際技能。因為領導者的特點是要靠別人完成任務。領導者應該通過影響力讓別人更強甚至超過自己。
舉例：“領跑型領導”典型的是用技術技能代替人際技能，這樣的團隊績效不會最差，也可能不會最好。因為這最大的問題是，領導前面跑，員工后面走；領導前面走，員工后面躺，員工永遠在領導后面。所以，領導者很幸苦，績效可能也不會像你希望的那么好。
總結：好的領導沒有固定模式，它因人而異，因事而變。情境領導關注領導者行為，關注領導者的人際技能。情境領導將幫助領導者學習如何采用合適的行為幫助員工成功，并取得長期的業(yè)績上的雙贏結果。
下期預告：在情境領導中，強調(diào)定義工作和分解工作的重要性。工作任務要明確，便于進行績效跟進。工作分解要和下屬達成共識。下期我們會來看看小夕同學的第一個任務是什么？以及在不同風格的領導者領導下，他的表現(xiàn)又怎樣呢？
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