相關案例
王女士是某公司員工。2015年4月， 她與公司續(xù)簽了3年期的勞動合同。 因夫妻長期兩地分居， 王女士于2015年7月1日通過手機短信向公司負責人提出辭職申請。 公司負責人也以手機短信回復其工作滿一個月后可以離職。 因此， 王女士自2015年8月1日起不到公司上班， 但公司一直未為其提供解除勞動合同的有關手續(xù)。
2016年3月， 王女士申請勞動爭議仲裁， 要求公司為其提供失業(yè)證明手續(xù)和轉移社會保險檔案， 并承擔未及時提供解除勞動合同書面證明造成其未能及時就業(yè)的損失賠償責任。 公司則認為， 公司負責人已經以手機短信形式回復同意王女士工作1個月后離職， 說明公司已向其提供了有關證明， 其離職后未及時就業(yè)造成損失的過錯不在公司，公司不應承擔相關賠償責任。
焦點分析
以上案件中， 如何認定雙方手機短信的法律效力呢？
有一種觀點認為， 《合同法》 對合同的“書面形式”作出了相應的解釋， 即 “書面形式是指合同書、信件和數據電文 （包括電報、電傳、 傳真、 電子數據交換和電子郵件） 等可以有形地表現所載內容的形式”。 案例中，公司負責人代表公司以手機短信的形式作出了回復， 說明公司已經給王女士出具了解除勞動合同的證明，不應當再承擔責任。
筆者認為這一說法值得商榷。
王女士與公司負責人均沒有以紙質書面形式履行相關的法律義務， 僅以手機短信的形式， 向對方發(fā)出了解除和同意解除的意思表示。 但雙方手機短信的法律效力是不相同的。
法律依據
《勞動合同法》 規(guī)定， 勞動者提前30日以書面形式通知用人單位， 可以解除勞動合同。 王女士在通知解除勞動合同的形式上違反了勞動法律的規(guī)定， 但其提出解除勞動合同的手機短信是其真實意思表示， 且其以30日后的離職行動， 確認了解除的愿望， 在法律上應當認定其效力。 這也是對勞動者擇業(yè)權的有效保護。
而對于用人單位， 《勞動合同法》 規(guī)定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明， 并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系的轉移手續(xù)。 如果用人單位違反法律規(guī)定， 未向勞動者出具解除勞動合同書面證明， 給勞動者造成損害的， 應當承擔賠償責任。 根據國家和地方的相關規(guī)定， 王女士是不可能持用人單位回復的手機短信進行失業(yè)登記的， 所以公司負責人回復王女士工作滿一個月后可以離職的手機短信， 是不能產生解除勞動合同證明的法律效力的。 所以， 該公司應當重新為王女士出具書面解除勞動合同的證明， 并承擔未及時提供解除勞動合同書面證明和辦理轉移手續(xù)， 給王女士造成損害的相關法律責任。
綜上， 電子郵件、 手機短信、 聊天記錄等電子信息， 在勞動爭議案件的處理中， 能否對當事人產生法律效力， 是否可以免除其相關的法律責任， 應當依據調整不平等主體之間勞動關系權利義務而制定的勞動法律的立法本意進行認定， 特別是對用人單位應依據勞動法律的強制性規(guī)范要求， 去認定其法律責任， 這樣才能有效推動用人單位對勞動法律法規(guī)的貫徹落實。
（勞動法寶網）
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