對于薪酬，切身到每一位員工上，所以在定薪、核算、發(fā)放整個過程中，工資員一定要細心加細心，少一毛錢，員工不愿意；多一毛錢，老板不愿意。
作為薪資體系搭建，我就來講講我在一家企業(yè)的整體參與過程吧
背景：一家機械制造私企，當時處于企業(yè)并購，員工約120人，我是新入職的人資主管，按照新任老板的要求，對于薪酬這塊，重新建立體系。
第一步，確定原則：
一是重新建立薪資體系，而非漲工資，這一點，宣傳很重要，要不后期會很麻煩；
二是工資總成本的最額控制在哪個點，這個很重要，有多少糧食才能決定你做什么飯。
第二步，搞清楚一個員工一年的工資總額是多少，搞清楚公司一年的工資總額是多少？
按理說起碼得三年的，不過，沒有辦法，財務(wù)提供不了這么多，只給了這么多，還沒有全部，里面的文章還挺多，什么歷史原因，什么特殊……總之，我也只多，還沒有全部，里面的文章還挺多，什么歷史原因，什么特殊……總之，我也只有這樣了
第三步，在搞清楚總成本之時，摸清工資的總構(gòu)成，都包括哪些，話補、交通補、工齡補……總之，把一切發(fā)的都統(tǒng)計出來，發(fā)放標準，發(fā)放時點，發(fā)放額……
第四步，進行了崗位測評，通過崗位測評對公司所有崗位進行等級劃分，核算出對應(yīng)的崗位薪金
第五步，作為制造企業(yè)，有計件工資和崗位工資，計件工資不能隨意動，所以這塊沒有進行大的調(diào)整，只是針對部分補貼進行了完善，給予了一定的福利政策。
主要目的還是針對崗位工資這部分，把原先崗位工資進行了拆分，設(shè)立績效工資，規(guī)范了日工資的核算
第六步，提出崗位績效工資制，設(shè)立崗級、職級，根據(jù)現(xiàn)有的工資額對應(yīng)相應(yīng)崗級、職級，基本結(jié)果就出來了
第七步，對于特殊崗位、關(guān)鍵崗位的復(fù)查工作一定要仔細，尤其是在工資對接方面，工資沒有漲，持平的員工，寧高勿低，這是原則，如果個別崗位明顯高于職級的，放在那里吧，沒有合理的原因，是不能亂降的。
第八步，配套的薪酬制度要跟上，日常操作才有依據(jù)
第九步，審核、定薪工作，決定權(quán)在老板，在這個時候，有權(quán)限建議的人，一定要充分發(fā)揮您的建議權(quán)，內(nèi)部平衡，橫向可比，才能給您少麻煩。
第十步，日常工作中發(fā)現(xiàn)的問題，要隨時解決，從政策上、執(zhí)行上，慢慢完善，再完美的設(shè)計也有時限性、局限性，還是存在不足的，日常積累很重要，保證做到“公平、公正、政策公開”，這是薪資體系設(shè)計的基準。
新的薪資設(shè)計之后，對所有員工進行了解說、宣導(dǎo)，明確目的、目標及發(fā)展空間，然后重點員工進行逐個面談，告知個人薪資標準及對其期望。
一番工作做下來，員工反應(yīng)較好，普遍表示接受，并對未來個人發(fā)展充滿信心，之前多次鬧情緒鬧離職的員工情緒也平靜下來，有了長期穩(wěn)定發(fā)展的愿望。
接下來要做的，就是在執(zhí)行過程中不斷的發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，不斷完善標準，爭取持續(xù)保持員工的好心情。
點評：
員工滿意，薪資工作開展自然就順利。如何讓員工滿意，不僅僅是口頭說一說，要落實到具體的行動當中。
就以某企業(yè)的案例，說明了管理者在薪資設(shè)計時，如何兼顧員工心情的。沒有合理的機制和管理方法，很多人才都被埋沒，導(dǎo)致公司出現(xiàn)沒有人才，留不住人才的情況。如果你有這方面的困惑，可以加薇信204513532這里整理了一些管理制度的視頻。如：晉升機制、人才機制、薪酬機制、PK機制、對賭機制等，這些機制適用于任何企業(yè)，效果也是十分的落地?？梢运徒o您，希望可以幫到您！
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