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企業(yè)薪酬管理體系如果出現(xiàn)設計紕漏或管理欠妥，不僅影響勞資關(guān)系和員工工作的積極性，也必將會影響企業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展！
1、薪資結(jié)構(gòu)哪些可以在工資條中顯示？
基本工資、職務工資、各類崗位補貼、加班費、保密工資、提成等都可以顯示。
2、如何設計薪資結(jié)構(gòu)，建立寬帶薪資？
大致可以分為以下幾個步驟：
A. 成立薪酬委員會；
B. 工作分析；
C. 位價值評估；
D. 崗位分層級；
E. 選取標桿崗位并計算薪酬等級；
F. 設定年薪和月薪；
G. 設置月薪五級工資制；
H. 置固定工資、績效工資。
3、老員工抱怨薪資低于新員工怎么辦？
建議如下：
A. 健全公司的薪酬體系；
B. 明確崗位晉級的標準，制定好考核指標，定期考核；
C. 每一個匹配的薪酬和職位晉升等級掛鉤；
D. 新入職員工不能采用談判薪酬，要按照薪酬體系來執(zhí)行。
4、如何找到公司與員工的薪酬平衡點？
要么給錢，要么給愛……錢少的多關(guān)懷，錢多的時候也可適量關(guān)懷。 薪酬是兩個部分，薪=薪水，酬=愛。
5、如何用薪資激勵調(diào)動員工積極性？
企業(yè)的提成法有很多種，可根據(jù)公司不同的運營狀況選擇提成辦法，首次提成法、菲爾德1、菲爾德2，這些薪酬法都可以作為參考，切記，選擇前一定要先了解清楚公司的狀況，不能盲目設置和實施！
6、工人的績效應當占整體工資的多少？
工人的績效工資分兩種，一種是工時制，一種計件制，工時制的績效工資設置在20-30%比較合理，計件制類似營銷的崗位，績效工資的比例可以超過60%以上。
7、工資間寬應該設置多少比較合理？
薪酬體系建設過程中，通過崗位價值評估分出層級，確定月薪時可以按照每個崗位采用5級工資制，等級與等級間幅度一般在10%-15%，12%為中間水平。
8、績效工資歸納在工資里還是工資外？
一般情況下是不可以固定工資直接轉(zhuǎn)績效工資的，企業(yè)推行績效考核，意味著薪酬成本的增加，同時也可能帶來效率的增加，可以在原來的固定工資里抽取很小的部分，然后額外增加一定的比例共同作為績效工資，員工考核得到60分，至少可以保證原來的工資不會少，超出60分以上，就可以拿到額外增加的部分工資。
9、注重資歷的公司如何實施寬帶薪資？
A. 做好詳細的工作分析；
B. 做好崗位價值評估（可以明確貢獻值）；
C. 明確職位晉級和晉升標準 、定期考核，用事實說話。
10、銷售人員薪資比例如何設計較好？
40%左右的固定薪資，70%的績效工資，然后加額外的獎金和提成。
11、績效比例薪酬要怎么設置？
按照營銷類、職能類、技術(shù)類來劃分，比例分別為60%左右，40%左右，20%左右，另可結(jié)合公司的實際情況設置。
12、薪酬設計上要注意哪些誤區(qū)？
A. 同崗同酬：崗位也要有級別區(qū)分，級別不宜過多；
B. 薪酬無上限：完成任務的同時避免純粹按比例考核，上有封頂可避免成本過大；
C. 無止損線：純粹的按任務完成率來考核是不行的，要有保底線。
13、如何激發(fā)員工的積極性？
薪酬的核心在于薪酬設計要和員工的期望值匹配，員工努力一下，就能得到自己想要的，而且公司要明確告知和薪酬等級匹配的晉升標準。
14、做薪資調(diào)查時效果不好怎么辦？
薪資調(diào)查結(jié)果不存在好與不好，調(diào)查結(jié)果只是作為參考依據(jù)，讓企業(yè)知道當前的企業(yè)薪酬水平與調(diào)查結(jié)果的差距，實際薪酬等級設計師要結(jié)合企業(yè)運營狀況。
15、創(chuàng)業(yè)型公司加薪幅度如何控制？
創(chuàng)業(yè)型的薪酬設計一般是選擇行業(yè)中小薪酬水平的，調(diào)薪是難免的，幅度可以稍微小一點（相比同行），多一些精神鼓勵和刺激，甚至股權(quán)、期權(quán)激勵均可。
16、每年員工漲薪幅度大概是多少？
薪酬漲幅通常情況至少不能低于7%，因為每年物價上漲大概的5%左右，一般10%是比較合理的，超過12-15%以上，都是比較具有吸引力的。
17、如何將職位評估結(jié)果跟薪酬結(jié)合？
職位評估是做好薪酬設計的一個步驟，換句話說，如果職位評估不準確，那整個薪酬體系就沒有意義，并且不能執(zhí)行；建議采用點值法，從組織影響、任職資格、管理職能、職責范圍、問題解決、環(huán)境條件等方面進行評估。
18、年度人工成本預算哪些是重點？
A. 結(jié)合公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃做預算；
B. 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)；
C. 企業(yè)當前薪酬數(shù)據(jù)及浮動數(shù)據(jù)。
19、薪酬設計上需要注意哪些？
薪酬設計十大誤區(qū)：
（1）銷售遞增提成制；
（2）同級同薪制；
（3）經(jīng)理只發(fā)團隊獎金制；
（4）目標設定限制提成制；
（5）固定工資轉(zhuǎn)績效工資制；
（6）完全固定薪資制；
（7）無限工齡制；
（8）大包制（部門負責人全權(quán)負責）；
（9）老板限薪強壓制；
（10）個體另給紅包制。
20、未來薪酬設計的發(fā)展方向是？
公司可以成立薪酬委員會，商量對策！管理人員、財務人員、員工代表、HR。
來源：智聯(lián)教育、每天學點HR
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