北京三中院10大裁判觀點
（一）勞動關系的建立
1. 用人單位頒發(fā)的《聘用書》一般不能等同于勞動合同，勞動者主張未簽訂書面勞動合同雙倍工資的，應予支持。
《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。該規(guī)定是對用人單位違反法律規(guī)定的懲戒。對于用人單位出具的《聘用書》，我們認為，一般情況下，因該《聘用書》中并未記載勞動報酬、勞動期限、社會保險、勞動保護、勞動條件等勞動合同中應具備的內(nèi)容，故不能認定具有勞動合同的性質(zhì)，勞動者主張未簽訂書面勞動合同雙倍工資的，應予支持；但若勞動者與用人單位之間簽訂的其他有效書面文件已經(jīng)具備了勞動合同的各項要件，明確雙方的勞動關系及權(quán)利義務，具備了書面勞動合同的性質(zhì)，則該文件應視為雙方的書面勞動合同，對于勞動者主張未簽訂書面勞動合同而要求二倍工資差額的，不予支持。
（二）勞動合同的履行
2. 勞動者以用人單位未足額支付加班費為由解除勞動合同，主張經(jīng)濟補償金的，應審查用人單位未足額支付的具體情況。
實踐中因用人單位未足額支付加班費的原因多種多樣，故勞動者以用人單位未足額支付加班費為由解除勞動合同，主張經(jīng)濟補償金的，應當根據(jù)具體案件情況予以認定。勞動者有證據(jù)證明其長期存在加班，而用人單位長期、持續(xù)拖欠加班工資，勞動者以此為由提出解除合同，主張經(jīng)濟補償金的，應予支持；但如果用人單位已經(jīng)向勞動者支付了加班工資，且能夠提供明確的加班費計算依據(jù)，金額亦趨于合理，即使法院最終核算的數(shù)額與用人單位已支付的數(shù)額有偏差，勞動者以用人單位未足額支付加班費為由主張經(jīng)濟補償金的，不予支持。
3. 因用人單位以外的第三人侵權(quán)造成勞動者人身損害，構(gòu)成工傷的，勞動者有權(quán)同時主張工傷保險賠償和人身損害賠償。
國家設置工傷保險制度，目的是為了保障因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病的職工獲得醫(yī)療救治和經(jīng)濟補償。根據(jù)《工傷保險條例》的規(guī)定，用人單位應當為本單位全體職工繳納工傷保險費，因工傷事故受到人身損害的職工有權(quán)獲得工傷保險賠償、享受工傷待遇。因此，只要客觀上存在工傷事故，就會在受傷勞動者與用人單位之間產(chǎn)生工傷保險賠償關系，無需考察工傷事故發(fā)生的原因。而基于侵權(quán)事實的存在，受傷勞動者作為被侵權(quán)人，與侵權(quán)人之間形成侵權(quán)之債的法律關系，其有權(quán)向侵權(quán)人主張人身損害賠償。侵權(quán)之債成立與否，與被侵權(quán)人是否獲得工傷保險賠償無關。因此，因用人單位之外的第三人侵權(quán)造成勞動者人身損害，構(gòu)成工傷的，該勞動者既是工傷事故中的受傷職工，又是侵權(quán)行為的受害人，有權(quán)同時主張工傷保險賠償和人身損害賠償；用人單位和侵權(quán)人應當依法承擔各自賠償責任。
4. 用人單位安排的獎勵性休假不能當然抵消勞動者的年休假。
我們認為，用人單位因勞動者完成一定工作任務或一定的工作表現(xiàn)而給勞動者安排的獎勵性休假，其性質(zhì)應屬于用人單位自主制定的一項福利。而年休假是法律、行政法規(guī)賦予勞動者的一項權(quán)利。因此，除非雙方對此有明確約定，或勞動者事先同意，否則用人單位安排的獎勵性休假不應抵消勞動者依法應享有的年休假。
5. 用人單位已安排勞動者待崗，勞動者主張此期間未休年休假工資的，應視具體情況決定能否予以支持。
年休假，是國家根據(jù)勞動者工作年限和勞動繁重緊張程度每年給予的一定期間的帶薪連續(xù)休假。帶薪年休假在理論上被認定為勞動者的休息休假權(quán)，是勞動者在勞動中經(jīng)過一定體力和腦力的消耗之后，依法享有的獲得恢復體力、腦力以及用于娛樂和自由支配的必要時間的權(quán)利。而待崗，是指勞動者根據(jù)用人單位的安排，在與用人單位保持勞動關系的前提下，暫時地離開工作崗位，在待崗期間內(nèi)，用人單位應當按照法律、法規(guī)的規(guī)定支付工資或者生活費。因此，在企業(yè)安排勞動者待崗的情況下，勞動者是否仍然享有帶薪年休假應從兩方面分析，一是勞動者是否提供勞動；二是勞動者是否享有正常的工資待遇。具體包括（1）用人單位有證據(jù)證明其確實基于生產(chǎn)需要安排勞動者待崗，待崗期限超過了勞動者按照法律規(guī)定應享有的年休假天數(shù)，且用人單位在待崗期間已經(jīng)按照《工資支付暫行規(guī)定》支付了工資或生活費，勞動者再主張未休年休假工資的，不予支持；但用人單位惡意規(guī)避法律規(guī)定，侵害勞動者休假權(quán)利的除外。（2）勞動者非因本人原因被安排待崗，用人單位沒有按照規(guī)定向其支付待崗期間工資或生活費的，勞動者向用人單位主張未休年休假工資的，可予以支持。
（三）勞動合同的終止或解除。
6. 用人單位通過“末位淘汰”形式單方解除勞動合同的，可以認定為違法解除勞動合同。
所謂“末位淘汰”，是指用人單位根據(jù)其企業(yè)戰(zhàn)略和具體目標，結(jié)合各個職位的實際情況，設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對評分靠后的員工進行淘汰的績效管理制度，并非勞動法意義上的法律概念。勞動者在用人單位等級考核中居于末位等次的，不等同于“不能勝任工作”，不符合單方解除勞動合同的法定條件，勞動者據(jù)此主張用人單位違法解除勞動合同的，予以支持。
7. 勞動者與用人單位在勞動合同終止或解除時簽訂的“雙方無異議或無其他勞動爭議”條款原則上受到法律保護。
在勞動合同解除或終止階段，用人單位往往先與勞動者就工資支付、辦理相關手續(xù)、經(jīng)濟補償金等問題先行協(xié)商，如果能達成一致意見，雙方會簽訂關于勞動爭議一次性解決的書面協(xié)議。該方式能夠最快實現(xiàn)勞動者與用人單位各自利益考慮，有效化解糾紛事端，且一般是當事人基于自身利益權(quán)衡后而形成的相關權(quán)利義務的明確記載，是我們所倡導的糾紛解決的有效方式之一。對于該書面協(xié)議的效力，我們認為，原則上應當充分尊重當事人的約定，但在當事人主張訂立協(xié)議時存在欺詐、脅迫、乘人之?；蛘咧卮笳`解、顯失公平的情況時，應根據(jù)當事人提交的證據(jù)并結(jié)合案件相關事實審查其主張能否成立。但勞動者以協(xié)議約定的勞動報酬低于最低工資標準，要求用人單位補足差額部分的，應予支持。
8. 用人單位未依法出具解除或終止勞動合同書面證明，給勞動者造成損失的，應當承擔相應的賠償責任。
《勞動合同法》第五十條規(guī)定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)。第八十九條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。故出具解除或終止勞動合同書面證明是用人單位的法定義務。用人單位未按規(guī)定出具解除或終止勞動合同書面證明可能會對勞動者享受失業(yè)保險待遇、重新就業(yè)等方面產(chǎn)生影響，損害勞動者的合法權(quán)益。司法實踐中，若勞動者能夠舉證證明因原用人單位未出具解除或者終止勞動合同的證明，直接導致其無法入職新用人單位或無法享受失業(yè)保險待遇，造成經(jīng)濟損失的，可以要求原用人單位賠償損失。
（四）競業(yè)限制及勞務派遣。
9. 勞動者達到法定退休年齡后，仍有權(quán)要求用人單位支付競業(yè)限制補償。
競業(yè)限制是指用人單位對負有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動者，在勞動合同、知識產(chǎn)權(quán)權(quán)利歸屬協(xié)議或技術(shù)保密協(xié)議中約定的競業(yè)限制條款，即：勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品、經(jīng)營同類業(yè)務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務。限制時間由當事人事先約定，但不得超過二年。競業(yè)限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，即勞動合同其他條款的法律約束力終結(jié)后，該條款開始生效。勞動者達到法定退休年齡將導致勞動合同終止，除雙方另行約定，原勞動合同中的競業(yè)限制條款對退休后的勞動者仍有約束力，勞動者達到退休年齡后仍繼續(xù)履行該競業(yè)限制義務的，有權(quán)要求用人單位支付競業(yè)限制的經(jīng)濟補償。
10. 用工單位與勞動者簽訂賠償或補償協(xié)議，不當然對勞務派遣單位發(fā)生法律效力。
相對于傳統(tǒng)勞動關系雙方主體之間單一法律關系而言，勞務派遣是一種存在于三方主體之間的多重法律關系。在勞務派遣關系中，勞動者基于派遣協(xié)議而向用工單位實際提供勞動，勞務派遣單位招錄勞動者是為了向用工單位提供勞務。我們認為，根據(jù)合同相對性原則，用工單位與勞動者之間自行達成的賠償或補償協(xié)議原則上對勞務派遣單位不當然具有約束力，當事人對此另有約定的除外。但勞務派遣單位具有法律明確規(guī)定的應承擔連帶責任情形的，仍應在法律規(guī)定的標準和范圍內(nèi)承擔連帶責任。
北京三中院10大裁判觀點和6起典型勞動爭議案件
典型案例一：孟某與某圖文公司勞動爭議案
基本案情：
孟某于2013年12月30日入職某圖文公司，擔任銷售主管一職，雙方未簽訂書面勞動合同。后孟某與圖文公司因提成工資及加班費問題發(fā)生爭議，孟某向仲裁委員會申請仲裁，要求圖文公司支付提成工資、加班費及未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。仲裁委員會作出裁決后，孟某不服該裁決，就上述請求向人民法院提起訴訟。在法院審理過程中，圖文公司主張孟某入職時公司已向其頒發(fā)了《聘用書》（落款日期為2013年12月30日，無孟某簽字），明確記載其工作崗位、工作時間、工作地點和工作職位。圖文公司認為該《聘用書》具備勞動合同主要條款，具有勞動合同性質(zhì)，且雙方都已經(jīng)履行了其中的相關條款。故不能認定雙方未簽訂勞動合同，不同意向孟某支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額。
法院認為：
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！爆F(xiàn)圖文公司未與孟某簽訂書面勞動合同，關于其主張公司制作的《聘用書》具有勞動合同性質(zhì)的意見，法院認為，該《聘用書》上并無孟某的簽字，其中雖列明有孟某的工作崗位、工作時間、工作地點和工作職位，但未記載勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件等勞動合同中應具備的內(nèi)容，亦未有雙方勞動關系及權(quán)利義務的明確約定，故不能認定其具備了書面勞動合同的性質(zhì)。圖文公司關于《聘用書》應視為雙方的勞動合同的主張不能成立，法院不予支持。依據(jù)法律規(guī)定，圖文公司應支付孟某未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。
典型案例二：鄭某與德國某研發(fā)公司北京代表處、某人力資源公司勞動爭議案
基本案情：
鄭某與某人力資源公司簽訂勞動合同，約定人力資源公司將鄭某派遣至德國某研發(fā)公司北京代表處工作。雙方最后一次簽訂勞動合同約定合同期限至2013年12月31日。雙方《勞動合同書》第十四條第（七）項約定：“乙方（鄭某）可以與用工單位另簽協(xié)議，但甲方（人力資源公司）對該協(xié)議不承擔連帶責任。因上述協(xié)議引發(fā)爭議，甲方（人力資源公司）可協(xié)助乙方（鄭某）與用工單位協(xié)商解決”。2012年1月9日，鄭某與德國研發(fā)公司北京代表處簽訂協(xié)議書，約定雙方的聘用關系于2011年12月1日解除，德國研發(fā)公司北京代表處支付鄭某包含解除聘用關系的經(jīng)濟補償18萬元，分三期支付。2012年2月29日，鄭某向人力資源公司出具了辭職信，稱因個人原因辭職。
后鄭某因德國研發(fā)公司北京代表處未支付第三期補償款，提起仲裁，要求人力資源公司、德國研發(fā)公司北京代表處支付第三期經(jīng)濟補償金。仲裁委員會作出裁決后，人力資源公司不服，向法院提起訴訟。
法院認為：
勞務派遣情形下勞動者與用工單位自行達成的賠償或補償協(xié)議對勞務派遣公司不必然具有法律約束力。
本案的爭議焦點為人力資源公司是否對德國研發(fā)公司北京代表處尚欠的款項承擔連帶責任。本案中，首先，本案中的經(jīng)濟補償協(xié)議系鄭某與德國研發(fā)公司北京代表處之間簽訂，根據(jù)合同相對性原則，該協(xié)議約束的是合同簽訂主體，其效力不當然及于人力資源公司，除非當事人之間另有約定。其次，依據(jù)人力資源公司與鄭某簽訂的勞動合同，鄭某可以與用工單位德國研發(fā)公司北京代表處簽訂協(xié)議，但人力資源公司對此不承擔連帶責任，故人力資源公司不承擔連帶責任具有合同依據(jù)；再次，鄭某與德國研發(fā)公司北京代表處簽訂協(xié)議后，未將該協(xié)議告知人力資源公司，并以個人原因向人力資源公司辭職，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，此時人力資源公司無需支付鄭某解除勞動合同的經(jīng)濟補償。綜上所述，法院認為本案中作為勞務派遣單位的人力資源公司對德國研發(fā)公司北京代表處未支付的經(jīng)濟補償金不承擔連帶責任。
本案適用的法律規(guī)定主要為《中華人民共和國勞動合同法》第六十二條“用工單位應當履行下列義務（一）執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；（五）連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制?！钡诰攀l“用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任?！?/span>
典型案例三：班某與某律師事務所勞動爭議案
基本案情：
2011年6月1日，班某與某律師事務所簽訂勞動合同，約定該律師事務所安排班某從事律師助理工作，合同期限至2013年5月31日。后班某以律師事務所違法解除勞動關系為由提起仲裁，要求律師事務所支付違法解除勞動關系的賠償金、未休年休假工資等。仲裁委員會作出裁決書后，班某不服，訴至法院。在法院審理期間，關于年休假問題，班某主張其工作期間應休未休的年休假時間共計11天。律師事務所對班某主張的年休假天數(shù)沒有異議，但是主張其曾組織班某所在的團隊集體休假，安排班某于2012至泰國度假7天、2013年至北戴河度假5天，其所應得的年休假已經(jīng)享受完畢，故班某無權(quán)主張未休年休假工資。
法院認為：
單位安排的度假不能抵消勞動者的年休假。
《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，用人單位應根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。由此可見，國家不僅賦予勞動者享受年休假的權(quán)利，而且保障其依自由意愿進行休假的選擇權(quán)。即勞動者對其依法享有的年休假待遇，應當擁有依其自由意愿，自主安排休假時間與方式的權(quán)利。用人單位安排集體外出旅游替代休假的，應當證明此方式屬于雙方約定的休假方式或符合單位合法有效的規(guī)章制度規(guī)定，或勞動者對此同意，否則，用人單位自行安排的旅游度假應屬于用人單位的獎勵或福利，不能抵消勞動者應享有的年休假。本案中，律師事務所未能就上述事項提供相應證據(jù)，故其以律師事務所自行安排的度假要求抵消勞動者年休假的意見不能成立，律師事務所應當支付班某相應的未休年休假工資。
本案適用的法律依據(jù)為《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，用人單位應根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
典型案例四：李某與某設備公司勞動爭議案
基本案情：
2007年11月，李某入職某設備公司。2014年8月，雙方的勞動關系解除。李某稱其于2015年1月獲得某咨詢公司的錄用通知書，但因設備公司未出具離職證明、未辦理社保轉(zhuǎn)移手續(xù)而未能至咨詢公司上班。后李某提起仲裁申請，要求設備公司賠償其工資損失。仲裁裁決后，李某不服，向法院提起訴訟。在法院審理期間，李某就其所述提交以下證據(jù)材料，1、蓋有咨詢公司公章的2015年1月9日的錄用通知書一份，該通知書的內(nèi)容有：擬錄用李某為副總經(jīng)理，月工資為5萬元，請李某于2015年1月15日前回復，并最遲在2015年7月15日前攜帶離職證明等相關資料；2、蓋有咨詢公司公章的2015年6月30日的報到提示函一份，顯示因李某一直未能提供完整的入職資料，故錄用通知書的有效期截止到2015年7月15日。
庭審中，李某主張其曾向勞動人力資源和社會保障局勞動監(jiān)察科進行投訴，要求設備公司出具解除勞動合同證明，并要求法院就其主張的投訴事實前往人力資源和社會保障局調(diào)查取證。法院依據(jù)李某的申請，調(diào)取了李某投訴設備公司的部分材料。同時，法院亦前往咨詢公司調(diào)查和核實相關情況，咨詢公司認可李某未能提交離職證明，經(jīng)過催告日期后，雙方再無聯(lián)系。
法院認為：
用人單位未依法出具解除或終止勞動合同書面證明，給勞動者造成損失的，應當承擔相應的賠償責任。
依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第五十條第一款和第八十九條之規(guī)定，出具解除或終止勞動合同書面證明的義務人為用人單位，且用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具該證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)。本案中因設備公司未舉證證明其曾與李某聯(lián)系或直接送達過該證明，且未舉證證明其在十五日內(nèi)為李某辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)，故設備公司應對李某因此造成的經(jīng)濟損失承擔賠償責任。就設備公司應承擔的賠償責任而言，法院認為，李某對設備公司過錯與其無法就業(yè)有直接的因果關系以及因此所造成經(jīng)濟損失的具體數(shù)額負有舉證責任?，F(xiàn)設備公司未向李某出具離職證明確導致李某無法入職咨詢公司，故李某有權(quán)要求設備公司賠償其經(jīng)濟損失。就經(jīng)濟損失的具體數(shù)額，考慮到李某于2015年1月已明知咨詢公司要求提供離職證明，但其于2015年6月才通過仲裁和勞動監(jiān)察途徑要求設備公司開具離職證明，時隔過長，法院最終依據(jù)雙方提交的證據(jù)情況予以酌情確定。
本案適用的法律依據(jù)為《中華人民共和國勞動合同法》第五十條第一款：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)。第八十九條，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
典型案例五：秦某與某食品飲料公司勞動爭議案
基本案情：
秦某于2011年3月16日入職某食品飲料公司，雙方簽訂有為期3年的書面勞動合同，勞動合同約定有秦某連續(xù)曠工三天，食品飲料公司可以解除勞動合同。食品飲料公司的員工手冊亦規(guī)定勞動者在一個月內(nèi)連續(xù)曠工3天或一年內(nèi)累計曠工5天者，用人單位可以解除勞動合同。秦某在員工手冊和入職聲明上均簽字確認。2013年3月秦某檢查出已懷孕并將該情況及時告知了食品飲料公司。2013年5月2日，因秦某孕期血壓偏高、先兆流產(chǎn)，醫(yī)院建議秦某休息15天,并為秦某出具了診斷證明書。食品飲料公司在收到秦某提交的診斷證明后，認為秦某的請假手續(xù)不全，通知要求秦某限期提交5月2日就診時的病歷、處方及收據(jù)原件。秦某就請假手續(xù)不全情況向公司出具了情況說明。2013年5月29日，食品飲料公司向秦某郵寄了《解除勞動合同通知》，以秦某提交的請假手續(xù)不全，存在曠工超過3天為由，要求解除與秦某的勞動合同。后秦某提起仲裁申請，要求撤銷該《解除勞動合同通知》，繼續(xù)履行雙方簽訂的《勞動合同》。仲裁委員會作出裁決后，秦某和食品飲料公司均不服該仲裁裁決，起訴至法院。
法院認為：
女職工懷孕期間按照規(guī)定履行請假手續(xù)，用人單位仍以曠工為由解除勞動合同的，構(gòu)成違法解除。
本案爭議焦點是食品飲料公司解除與秦某的勞動合同是否符合法律規(guī)定。法院認為，秦某已向食品飲料公司提交了醫(yī)院診斷證明用以證實自己休假的合理合法性，食品飲料公司雖對秦某提交的診斷證明的真實性提出異議，但未能提交相反證據(jù)予以反駁，故食品飲料公司關于秦某提交的請假手續(xù)不真實的意見不能成立。關于食品飲料公司認為秦某未提交補充請假手續(xù)通知中的文件，故秦某不符合公司請假規(guī)定一節(jié)，因公司請假規(guī)定系由用人單位制作，勞動者處于弱勢地位，故該規(guī)定的內(nèi)容應詳細明確，以便勞動者遵守規(guī)定。但食品飲料公司請假制度中關于病假部分，僅表述為“按照國家規(guī)定”，并沒有明確具體的內(nèi)容，亦未明確規(guī)定需要通知中的所述文件，故食品飲料公司在公司規(guī)章制度未予明確規(guī)定的情況下，即以秦某提交的請假手續(xù)不全為由主張其請假手續(xù)不符合規(guī)定，繼而認定秦某曠工，系明顯加重秦某的義務，食品飲料公司以此作為解除勞動合同的理由，依據(jù)不足且顯失公平。國家法律規(guī)定對孕期婦女實行特殊勞動保護政策，食品飲料公司認可秦某懷孕的事實，故其應舉證證明秦某存在嚴重違反用人單位規(guī)章制度的情形，方能解除與秦某的勞動合同?，F(xiàn)食品飲料公司未能就此充分舉證，故對于該公司主張合法解除勞動合同的意見，法院不予采納。最終，法院認定飲料食品公司構(gòu)成違法解除，判令雙方繼續(xù)履行《勞動合同》。
本案適用的法律依據(jù)主要為《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
典型案例六：張某與某科技勞動爭議案
基本案情：
張某于2003年4月21日入職某科技公司，從事技術(shù)崗位工作。2003年7月1日，雙方同時簽訂有《員工保密協(xié)議》，其中規(guī)定，技術(shù)崗位人員在離開科技公司的3年內(nèi)不得到與科技公司相同或相近業(yè)務（專業(yè)）有競爭關系或利益關系的其他公司任職；離職之日起3年內(nèi)，不得利用科技公司的技術(shù)機密、商業(yè)機密、客戶資源參與同行業(yè)競爭；科技公司依據(jù)《員工手冊》規(guī)定每月向技術(shù)人員支付800元，用于員工離職后3年內(nèi)保守商業(yè)秘密和不與科技公司競業(yè)的補償。后張某與科技公司發(fā)生勞動爭議，張某提起仲裁，要求科技公司支付競業(yè)限制的經(jīng)濟補償。仲裁委員會作出裁決后，張某不服，向法院提起訴訟。在法院審理期間，科技公司主張競業(yè)限制適用于用人單位的高級管理人員或高級技術(shù)人員，而張某為普通技術(shù)人員，不屬于競業(yè)限制的范疇，故不適用競業(yè)限制的相關規(guī)定。張某對此不予認可，并提交了高級工程師證書及科技公司的科研項目申報書予以證明，該項目申報書上顯示張某在該項目中擔任總體設計工作。
法院認為：
人單位與勞動者約定的競業(yè)限制期限不得超過二年，超過部分不具有法律效力。
競業(yè)限制經(jīng)濟補償金是用人單位因限制勞動者離職后的就業(yè)范圍而對勞動者作出的補償，該補償以勞動者在離職后不從事與用人單位相競爭的業(yè)務為支付前提，通常自勞動者離職之日起按月支付。張某與科技公司簽署《員工保密協(xié)議》，約定科技公司根據(jù)《員工手冊》規(guī)定每月向技術(shù)人員支付800元，用于員工離職后3年內(nèi)保守商業(yè)秘密和不與科技公司競業(yè)的補償。依據(jù)《勞動合同法》第二十四條的規(guī)定，競業(yè)限制的法定期限為2年，該規(guī)定屬禁止性規(guī)定，張某與科技公司簽署的《員工保密協(xié)議》中超出法定期限的部分應屬無效。關于科技公司主張張某不屬于競業(yè)限制的主體范圍一節(jié)，法院認為承擔競業(yè)限制義務的主體可以包括公司的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務的人員。張某本身具有高級工程師職稱，并在科技公司的科研項目中擔任方案設計工作，且科技公司與張某簽署了《員工保密協(xié)議》，明確要求其保守商業(yè)秘密，不得從事競業(yè)行為，此時科技公司再以張某僅系普通技術(shù)人員，并非承擔競業(yè)限制義務的適格主體進行抗辯，明顯與事實和法律規(guī)定不符。法院最終判令科技公司依法應支付張某離職后2年內(nèi)的競業(yè)限制的經(jīng)濟補償。
本案適用的主要法律依據(jù)為《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條以及第二十四條。第二十三條規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二十四條規(guī)定為競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。
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