享受帶薪年休假是勞動者一項重要的權利，用人單位應當依法安排員工休年休假，如果應休未休，則需要以加倍發(fā)放工資的形式對員工進行補償。
但在實踐中，由于對法律規(guī)定的理解不清晰和執(zhí)行不到位，勞動者和用人單位常因年休假的問題產生糾紛。又是一年年尾將至，大家的年休假休了嗎？
享受年休假要滿足什么條件？年休假的天數(shù)如何確定？用人單位單方安排的集中休假能否算作年休假？未休年休假的工資怎樣計算？
到新單位不滿一年有權休假嗎
2015年1月1日，蘇藍與甲公司簽訂勞動合同，后雙方發(fā)生勞動爭議。蘇藍要求該公司向其支付加班工資、未休年休假工資等。關于未休年休假工資，蘇藍說自己從1988年參加工作，工作已超過20年，應當享受每年15天帶薪年休假，其2015年未休年休假，甲公司應當向其支付未休年休假工資。 甲公司則認為蘇藍2015年期間在其單位工作不滿12個月，不應享有年休假。
經(jīng)法院審理，判決該公司支付蘇藍2015年期間15天未休年休假工資的請求。
【解析】
根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》的規(guī)定，職工只要連續(xù)工作一年以上即具備了享受年休假的資格，該一年的工作經(jīng)歷并不僅限定在現(xiàn)用人單位，也不限制在同一家用人單位。本案中，蘇藍提供了自1988年12月開始繳納養(yǎng)老保險的證據(jù)，以及與原用人單位簽訂的書面勞動合同，能夠佐證其在入職甲公司時已經(jīng)滿足連續(xù)工作滿12個月以上的條件，故其應自入職之日享有帶薪年休假。甲公司未安排蘇藍休年休假，應向其支付未休年休假工資。
同時，蘇藍出示證據(jù)證明自己累計已工作20年，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定，職工累計工作已滿20年的，年休假15天。因此，他有權享有每年15天的年休假。
主動跳槽還能要休假工資嗎
張華2014年1月1日進入乙公司工作，2015年9月10日因公司未足額支付其工資與公司解除勞動關系，并要求支付解除勞動關系經(jīng)濟補償以及未休年休假工資。關于未休年休假工資，張華主張應自2015年1月1日以后享有每年5天的年休假，公司未安排其休年休假，要求按照300%的標準支付2015年1月1日至2015年9月10日期間的未休年休假工資。乙公司認為張華是自己主動離職，并非公司不安排其休2015年年休假，不同意支付。
法院后判令乙公司應當按照200%的標準支付張華3天的未休年休假工資。
【解析】
根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》的規(guī)定，“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算休假天數(shù)，并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬”。上述規(guī)定中，“用人單位與職工解除或者終止勞動合同”的表述，僅為對于勞動關系結束狀態(tài)的描述，職工在年中離職，其應休年休假以及相應的未休年休假工資應當進行折算，該折算不受勞動關系結束具體原因的影響。
關于未休年休假工資的支付標準，根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》的規(guī)定，用人單位應按照職工日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。因乙公司已支付張華正常工作期間的一倍工資，故現(xiàn)應當按照200%的標準而并非300%的標準支付其剩余未休年休假工資。
單位組織旅游能否代替年休假
班飛2011年6月至2013年10月間在丙公司工作，后雙方發(fā)生爭議，班飛以該公司違法解除勞動關系為由要求其支付違法解除勞動關系賠償金、未休年休假工資等。對于未休年休假工資，該公司主張其曾經(jīng)組織班飛所在的團隊兩次外出旅游12天，因此不同意支付班飛未休年休假工資；對于公司安排集體旅游的事，班飛也認可，但他同時認為，公司安排的集體旅游并不是個人休假，且他在集體旅游期間依然工作，根本沒有享受年休假待遇。
經(jīng)法院審理，對于班某要求支付未休年休假工資的請求予以支持。
【解析】
勞動者具有自主安排休假時間與方式的權利，用人單位應當安排職工休年休假，但安排之時亦應尊重職工的個人意愿。用人單位安排集體外出旅游替代休假的，應當證明此方式屬于雙方約定的休假方式或符合單位規(guī)章制度中的規(guī)定，或雙方就此形成專門的合意。不具備上述條件的，安排旅游不屬于勞動者享受年休假的情況，而應屬于用人單位在年休假之外另行提供的獎勵或福利。(文中人物為化名)
(王天水矯冰玉作者單位：北京市第三中級人民法院)
(責任編輯：DF052)
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