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四、勞動(dòng)報(bào)酬與工時(shí)休假
35、 “同工同酬”不等同于相同崗位、等額薪酬（朝陽法院）
【基本案情】
2011年7月，陳某與某服務(wù)公司簽訂勞動(dòng)合同。陳某被派遣至某電腦公司擔(dān)任行政助理，年薪84 000元。陳某主張因某電腦公司非派遣員工李某某離職，其于2013年4月接替了李某某的全部工作，但工資待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于李某某。2013年7月，陳某與某服務(wù)公司的勞動(dòng)關(guān)系到期終止，陳某與某電腦公司用工關(guān)系已結(jié)束。陳某訴至法院要求某電腦公司和某服務(wù)公司支付其工資差額。某電腦公司主張陳某和李某某的職位種類和級別不同。李某某為高級行政助理，后升為行政主管，而陳某為行政助理，屬于B級職位，低于李某某的職位；陳某某與公司其他同級別員工薪酬待遇相當(dāng)，甚至略高；陳某與李某某教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、工作職位及工作能力不同，陳某與李某某做比較，沒有事實(shí)依據(jù)。為此，某電腦公司提交了李某某的簡歷、陳某的簡歷及各自崗位描述等以證明其主張。
【裁判結(jié)果】
法院認(rèn)為勞動(dòng)者享有同工同酬的權(quán)利。但同工同酬只是相對的同工同酬，而非絕對的同工同酬。用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。勞動(dòng)者存在個(gè)體差異，能力水平、熟練程度等不可能完全一樣。本案中陳某與李某某在入職時(shí)間、工作經(jīng)驗(yàn)、職位及崗位職責(zé)、教育背景等方面均存在差異，因此不能說陳某與李某某屬于同工的范疇。雙方根據(jù)各方面情況，以《聘用意向書》和《勞動(dòng)合同書》約定工資標(biāo)準(zhǔn)，不違反同工同酬的原則，且某電腦公司也提交了相同崗位其他員工的工資標(biāo)準(zhǔn)，陳某并不低于相同崗位其他員工標(biāo)準(zhǔn)。陳某接替李某某工作屬于臨時(shí)性的工作安排，在雙方就此未對勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行變更的情況下，陳某主張比照李某某的工資標(biāo)準(zhǔn)要求支付該段期間的工資差額，沒有法律依據(jù)。故駁回了陳某要求支付工資差額的訴訟請求。
同工同酬是指用人單位對于從事相同工作、付出等量勞動(dòng)且取得相同勞動(dòng)業(yè)績的勞動(dòng)者，應(yīng)支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬。但立法強(qiáng)調(diào)的同工同酬只是相對的同工同酬而非絕對的同工同酬。勞動(dòng)者存在個(gè)體差異，工作能力、水平、經(jīng)驗(yàn)等不可能相同，因此絕對的同工同酬不公平也不現(xiàn)實(shí)。勞務(wù)派遣的用工單位可以對不同崗位上的被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行細(xì)化，確定級別實(shí)施區(qū)別對待，但也要根據(jù)經(jīng)營狀況建立正常的工資調(diào)整機(jī)制，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
36、班某與某律師事務(wù)所勞動(dòng)爭議案。對于本案我們認(rèn)為單位安排的度假不能抵消勞動(dòng)者的年休假。（三中院）
【基本案情】
2011年6月1日，班某與某律師事務(wù)所簽訂勞動(dòng)合同，約定該律師事務(wù)所安排班某從事律師助理工作，合同期限至2013年5月31日。后班某以律師事務(wù)所違法解除勞動(dòng)關(guān)系為由提起仲裁，要求律師事務(wù)所支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系的賠償金、未休年休假工資等。仲裁委員會(huì)作出裁決書后，班某不服，訴至法院。在法院審理期間，關(guān)于年休假問題，班某主張其工作期間應(yīng)休未休的年休假時(shí)間共計(jì)11天。律師事務(wù)所對班某主張的年休假天數(shù)沒有異議，但是主張其曾組織班某所在的團(tuán)隊(duì)集體休假，安排班某于2012至泰國度假7天、2013年至北戴河度假5天，其所應(yīng)得的年休假已經(jīng)享受完畢，故班某無權(quán)主張未休年休假工資。
【法院認(rèn)為】
我們認(rèn)為《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，用人單位應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。由此可見，國家不僅賦予勞動(dòng)者享受年休假的權(quán)利，而且保障其依自由意愿進(jìn)行休假的選擇權(quán)。即勞動(dòng)者對其依法享有的年休假待遇，應(yīng)當(dāng)擁有依其自由意愿，自主安排休假時(shí)間與方式的權(quán)利。用人單位安排集體外出旅游替代休假的，應(yīng)當(dāng)證明此方式屬于雙方約定的休假方式或符合單位合法有效的規(guī)章制度規(guī)定，或勞動(dòng)者對此同意，否則，用人單位自行安排的旅游度假應(yīng)屬于用人單位的獎(jiǎng)勵(lì)或福利，不能抵消勞動(dòng)者應(yīng)享有的年休假。本案中，律師事務(wù)所未能就上述事項(xiàng)提供相應(yīng)證據(jù)，故其以律師事務(wù)所自行安排的度假要求抵消勞動(dòng)者年休假的意見不能成立，律師事務(wù)所應(yīng)當(dāng)支付班某相應(yīng)的未休年休假工資。
37、待崗員工也有權(quán)得到達(dá)標(biāo)生活費(fèi)（西城法院）
【基本案情】
2010年4月1日，某公司與肢體殘疾人王先生簽訂勞動(dòng)合同書，約定王先生根據(jù)公司工作需要，擔(dān)任服務(wù)崗位工作，公司生產(chǎn)工作任務(wù)不足導(dǎo)致勞動(dòng)者待工的，公司按北京市最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付工資。合同簽訂后公司未安排王先生到崗工作，但每月向王先生支付一定款項(xiàng)，款項(xiàng)數(shù)額低于同期北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的70%。因此，王先生訴至我院，要求公司支付2010年4月1日至2013年11月30日期間的最低生活費(fèi)差額37 156元。
【法院認(rèn)為】
針對此案，我們認(rèn)為，《北京市工資支付規(guī)定》第二十七條規(guī)定，非因勞動(dòng)者本人原因?qū)е掠萌藛挝煌９?、停業(yè)的，在一個(gè)工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)按正常提供勞動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)支付工資；用人單位未安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)按不低于本市最低工資70％的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付基本生活費(fèi)。該標(biāo)準(zhǔn)為基本生活費(fèi)的法定標(biāo)準(zhǔn)，不允許突破。公司低于上述標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)的行為違法。故我院后判決公司支付王先生2010年4月1日至2013年11月30日的基本生活費(fèi)差額14 800元。須指出，審判實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)為了享受國家優(yōu)惠政策而聘用殘疾人士，這本是有利于社會(huì)的善舉，但如果工資標(biāo)準(zhǔn)達(dá)不到法律底線要求，也將涉嫌違法。
38、年休假天數(shù)標(biāo)準(zhǔn)須從“頭”計(jì)算 （西城法院）
【基本案情】
2009年11月25日，李女士入職某公司，擔(dān)任門店店員工作。2011年至2013年期間公司每年安排李女士享受5天帶薪年休假。2014年5月，李女士從公司離職。離職后，李女士起訴公司要求支付在職期間未休滿年休假的工資差額。李女士主張，其1983年12月已開始工作，入職被告公司前社保繳費(fèi)累計(jì)年限已達(dá)22年零4個(gè)月，每年應(yīng)休年假為15天，公司每年僅安排5天年假的行為違法，起訴要求公司支付未休帶薪年假工資差額6831.72元。
面對李女士的請求，公司主張，年假須是在本單位連續(xù)工作1年以上的員工才能享受。累計(jì)工作年限1年至10年的年假為5天，10年至20年的年假為10天，工作年限超20年的年假為15天，累計(jì)工作年限應(yīng)以在本單位工作的年限為準(zhǔn)，非本單位工作年限不應(yīng)累計(jì)計(jì)算。
法官說法 針對該案，我們認(rèn)為，《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
【法院認(rèn)為】
根據(jù)上述規(guī)定，并結(jié)合帶薪年休假制度設(shè)立的宗旨可知，帶薪年休假制度意在保障勞動(dòng)者連續(xù)工作后的休息權(quán)，是在考慮勞動(dòng)者工作時(shí)間的基礎(chǔ)上要求社會(huì)對勞動(dòng)者進(jìn)行休假補(bǔ)償?shù)囊环N制度。此種補(bǔ)償應(yīng)由全社會(huì)的用人單位共同承擔(dān) 。因此，只要職工在入職前曾經(jīng)有“連續(xù)滿12個(gè)月”的工作經(jīng)歷，則有權(quán)在入職新單位的第一年享受帶薪年休假，用人單位不得以勞動(dòng)者進(jìn)入單位不滿1年為由，拒絕勞動(dòng)者休年假的權(quán)利。同樣道理，核算勞動(dòng)者年假天數(shù)的累計(jì)工作年限也應(yīng)以勞動(dòng)者全部工作年限為準(zhǔn)，不應(yīng)限定理解為在某個(gè)單位累計(jì)的工作年限。最終，我院依法判令公司支付李女士未休滿年假工資差額。
39、出借營業(yè)執(zhí)照仍需承擔(dān)“老板”責(zé)任（西城法院）
【基本案情】
侯先生系某小吃店的個(gè)體工商戶業(yè)主，其將小吃店轉(zhuǎn)讓給小王，小王借用侯先生的營業(yè)執(zhí)照并以小吃店的字號對外經(jīng)營。原告小楊受小王的聘請，自2013年5月1日開始在小吃店擔(dān)任送餐工，雙方口頭約定月工資2000元。原告小楊在小吃店實(shí)際工作至2013年11月30日，小王拖欠小楊2013年8月至11月的工資共計(jì)8000元。后原告小楊向我院起訴，要求侯先生的小吃店和小王共同給付拖欠的工資。小王對拖欠工資的情況予以認(rèn)可。但訴訟中，小吃店業(yè)主侯先生表示，自己僅為營業(yè)執(zhí)照的登記業(yè)主，小吃店的實(shí)際經(jīng)營人是小王。自己對小王雇員工作的情況并不知情，不同意負(fù)擔(dān)欠付的工資。
【法院認(rèn)為】
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第五條規(guī)定，未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，應(yīng)當(dāng)將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當(dāng)事人。本案中，業(yè)主侯先生將其登記申領(lǐng)的小吃店?duì)I業(yè)執(zhí)照借用給小王使用，小王拖欠勞動(dòng)者工資情況下，根據(jù)上述規(guī)定，侯先生作為營業(yè)執(zhí)照出借方應(yīng)與實(shí)際經(jīng)營人小王承擔(dān)連帶支付工資的責(zé)任。
五、社會(huì)保險(xiǎn)與福利待遇
40、案例四：用人單位在年會(huì)上向勞動(dòng)者提供的抽獎(jiǎng)屬于福利待遇（朝陽法院）
【基本案情】
2006年2月張某入職被告某商貿(mào)公司，任采購部總監(jiān)。2008年1月19日，某商貿(mào)公司舉辦2008年年會(huì)，年會(huì)設(shè)定了抽獎(jiǎng)項(xiàng)目，中獎(jiǎng)分五個(gè)檔次，包括奧運(yùn)門票、數(shù)碼相機(jī)、筆記本電腦等，其中特等獎(jiǎng)為“公司創(chuàng)始人教育基金”。在年會(huì)上，張某獲得了公司創(chuàng)始人教育基金獎(jiǎng)，公司法定代表人為其頒發(fā)了獎(jiǎng)券。
根據(jù)某商貿(mào)公司內(nèi)部印刷的宣傳材料，2008年，面向中國區(qū)員工的公司創(chuàng)始人教育基金正式成立。基金會(huì)由某商貿(mào)公司創(chuàng)始人共同出資，共計(jì)500萬美元，其中董事長出資300萬美元，CEO及其余創(chuàng)始人共同出資200萬美元。本教育基金將從某商貿(mào)公司有子女的在職員工（子女當(dāng)前學(xué)歷須為全日制本科尚未畢業(yè)或以下）中抽取1-2個(gè)名額進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。2008年北京、上海各有一名。如員工獲得本教育基金獎(jiǎng)，其子女從獲得基金起至研究生畢業(yè)的全部教育費(fèi)用將由本基金承擔(dān)。并且，本基金還接受在職員工及其家屬子女關(guān)于本科及研究生教育的申請。該基金第一任財(cái)務(wù)管理由公司財(cái)務(wù)總監(jiān)擔(dān)任。
經(jīng)詢該教育基金會(huì)并未在民政部門登記。張某于1998年9月29日育有一子，就讀于朝陽區(qū)某學(xué)校。根據(jù)張某提交的票據(jù)核算，共有朝陽區(qū)某學(xué)校收取的民辦公助小學(xué)學(xué)費(fèi)7500元、義務(wù)教育階段住宿費(fèi)8000元、伙食費(fèi)6000元、教材資料費(fèi)111.1元、學(xué)生裝費(fèi)500元等。
2010年11月，張某從某商貿(mào)公司離職。張某主張其中獎(jiǎng)后曾多次找公司相關(guān)負(fù)責(zé)人，要求負(fù)擔(dān)孩子的教育費(fèi)用，但某商貿(mào)公司總是以各種理由拒絕兌現(xiàn)承諾。故其訴至法院要求某商貿(mào)公司履行中獎(jiǎng)承諾，支付部分教育費(fèi)用22 450元。某商貿(mào)公司主張企業(yè)年會(huì)抽獎(jiǎng)的性質(zhì)屬單方贈(zèng)與行為，不是企業(yè)對員工的一種年終獎(jiǎng)勵(lì)，張某所要求的獲贈(zèng)教育費(fèi)用僅是贈(zèng)與意向，贈(zèng)與的具體金額、種類、支付方式均不明確，贈(zèng)與合同關(guān)系不成立。
【裁判結(jié)果】
法院認(rèn)為教育基金獎(jiǎng)勵(lì)是某商貿(mào)公司新年年會(huì)上各種獎(jiǎng)勵(lì)中的一種，而且專門針對該公司的員工，教育基金又是由公司創(chuàng)始人設(shè)立并由公司財(cái)務(wù)總監(jiān)管理的，并非通常意義上平等民事主體之間的民事行為，雖然采用了抽獎(jiǎng)的形式，但并不符合射幸合同或者贈(zèng)與合同的法律特征。由于涉案的基金會(huì)并未按照有關(guān)法律法規(guī)要求進(jìn)行登記，因此，亦不屬于基金捐贈(zèng)人和受益人之間的關(guān)系。從本案的具體情況來看，雖然基金由創(chuàng)始人出資設(shè)立，但創(chuàng)始人均為公司高管，基金獎(jiǎng)勵(lì)僅限于某商貿(mào)公司內(nèi)部員工，且其財(cái)務(wù)管理亦由公司財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)，又在公司年會(huì)上以抽獎(jiǎng)的形式產(chǎn)生獲獎(jiǎng)人，因此，該基金并不能與某商貿(mào)公司的經(jīng)營行為完全獨(dú)立開來，是公司激勵(lì)員工積極性的一種方式，張某所獲得教育基金獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)上應(yīng)該屬于用人單位為內(nèi)部員工提供的一種福利待遇。而且考慮到除該特等獎(jiǎng)之外的其余獎(jiǎng)項(xiàng)均已由某商貿(mào)公司兌現(xiàn)等情況，張某符合該福利待遇設(shè)定的條件，現(xiàn)張某要求某商貿(mào)公司負(fù)擔(dān)合理的教育費(fèi)用，符合法律規(guī)定，法院予以支持，故判決某商貿(mào)公司支付張某子女教育費(fèi)用22 111.1元。
用人單位在公司新年年會(huì)上面向本單位所有勞動(dòng)者提供的具有射幸性質(zhì)的抽獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)是激勵(lì)勞動(dòng)者積極性的一種方式，在性質(zhì)上屬于用人單位為內(nèi)部員工提供的一種福利待遇。勞動(dòng)者中獎(jiǎng)并符合該獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)定的條件，用人單位應(yīng)當(dāng)按照獎(jiǎng)勵(lì)中的承諾給付勞動(dòng)者相應(yīng)的福利待遇。勞動(dòng)者中獎(jiǎng)時(shí)在職、其后離職的，除該獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)置有勞動(dòng)者離職不再享受該待遇的條件的，用人單位仍須繼續(xù)履行給付義務(wù)。
41、不符合退休條件的老年工傷職工有權(quán)獲得一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金 （西城法院）
【基本案情】
趙先生在被告公司工作期間，公司為趙先生繳納有工傷保險(xiǎn)。2012年12月30日趙先生因工受傷。經(jīng)相關(guān)部門認(rèn)定，趙先生所受傷情為工傷，工傷等級為10級。2013年1月30日趙先生年滿60周歲達(dá)到法定退休年齡，但由于其養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)年限未達(dá)退休條件，不能享受領(lǐng)取養(yǎng)老金的待遇。2013年6月開始，原告多次要求被告向其支付工傷待遇中的一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金，被告均予以拒絕。故原告訴至我院要求被告支付該待遇。訴訟中，被告強(qiáng)調(diào)，原告已達(dá)法定退休年齡，不存在再就業(yè)問題，不應(yīng)享受一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。
【法院認(rèn)為】
一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金是對勞動(dòng)者因工傷導(dǎo)致其勞動(dòng)能力下降或喪失，對再就業(yè)所產(chǎn)生損失的補(bǔ)償?！渡鐣?huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定，終止或者解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。但未明確規(guī)定因勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系終止情況下，勞動(dòng)者是否有權(quán)享受一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)償金待遇。本案中，因原告達(dá)到法定退休年齡而導(dǎo)致雙方勞動(dòng)關(guān)系終止，但原告因客觀原因并未辦理退休并開始享受領(lǐng)取養(yǎng)老金的待遇，其仍需通過勞動(dòng)獲得生活來源，而工傷給其帶來的身體傷害一定程度上對其勞動(dòng)能力造成損害。此種情況下，被告應(yīng)向原告支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。最終，我院判決支持了原告的訴訟請求。
六、保密與競業(yè)限制
42、勞動(dòng)者違反競業(yè)限制義務(wù)的，應(yīng)依法承擔(dān)違約責(zé)任（朝陽法院）
【基本案情】
閆某為A公司高級軟件開發(fā)工程師，從事計(jì)算機(jī)核心安全程序軟件的開發(fā)工作。2012年3月，閆某與A公司簽署勞動(dòng)合同，約定閆某在開發(fā)類崗位任職，在雙方解除或終止合同一年內(nèi)，閆某不得直接或間接的向任何直接與A公司競爭的任何組織或公司提供服務(wù)，不得直接或間接從A公司或A公司的任何客戶獲取或企圖獲取業(yè)務(wù)。同日，雙方簽署《保密協(xié)議》。 A公司每月按照閆某離職前12個(gè)月平均月工資的50%向閆某支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，競業(yè)限制期限為一年，從閆某離職之日開始計(jì)算；閆某每違反一項(xiàng)保密義務(wù)或競業(yè)限制義務(wù)，除需立即改正外，其所得收入歸A公司所有，并需向A公司支付違約金人民幣20萬元，該違約金不足以彌補(bǔ)A公司損失的，不足部分仍應(yīng)賠償。
2013年5月20日，閆某向A公司提出離職申請，A公司注明競業(yè)限制周期為2013年6月17日到2014年6月17日，競業(yè)限制的公司為“甲集團(tuán)及其下屬公司；乙集團(tuán)及其下屬公司；丙集團(tuán)及其下屬公司……”。2013年6月8日，A公司向閆某發(fā)出《關(guān)于要求履行競業(yè)禁止以及嚴(yán)格遵守保密義務(wù)的通知》，通知閆某自勞動(dòng)關(guān)系解除之日起一年內(nèi)，不得進(jìn)入任何與A公司從事同類業(yè)務(wù)的公司，并明確構(gòu)成競爭關(guān)系的公司包括甲集團(tuán)及其下屬公司；乙集團(tuán)及其下屬公司；丙集團(tuán)及其下屬公司。閆某在該通知簽字，表示已經(jīng)收到通知，并閱讀知曉上述內(nèi)容。后A公司以閆某入職甲集團(tuán)下屬的B公司，違反了雙方的競業(yè)限制協(xié)議為由，訴至法院，要求閆某返還競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并支付A公司違約金200 000元。閆某主張其與A公司解除勞動(dòng)合同后，一直沒有固定的工作單位，只是經(jīng)過朋友介紹，委托B公司代為繳納社會(huì)保險(xiǎn)，其從未與B公司建立勞動(dòng)關(guān)系，B公司也并不是甲集團(tuán)的下屬公司，不屬于雙方競業(yè)限制范圍。
審理中法院查明，其一、B公司自閆某離職當(dāng)月開始向閆某發(fā)放工資，并代扣代繳個(gè)人所得稅，自閆某離職后次月起每月為閆某繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。上述情形符合勞動(dòng)法律關(guān)系的基本特征。B公司由兩名自然人股東出資設(shè)立，該兩名股東的社會(huì)保險(xiǎn)均由甲集團(tuán)所屬C公司繳納。B公司實(shí)繳出資金額亦由C公司出資。同時(shí)根據(jù)閆某的個(gè)人所得稅明細(xì)單顯示，閆某在2014年7月從甲集團(tuán)獲得了財(cái)產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得和期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)；其二、A公司與甲集團(tuán)、C公司同為從事互聯(lián)網(wǎng)搜索引擎、搜索推廣以及安全防護(hù)業(yè)務(wù)的公司。
【裁判結(jié)果】
法院認(rèn)為B公司向閆某發(fā)放工資、代扣代繳個(gè)人所得稅、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，上述情形符合勞動(dòng)法律關(guān)系的基本特征。甲集團(tuán)、B公司、C公司三者具有明顯的關(guān)聯(lián)關(guān)系。在閆某未能舉證證明其實(shí)際工作單位，亦未能就上述事實(shí)作出合理解釋或提供反證的情況下，法院有理由認(rèn)定閆某向甲集團(tuán)及其關(guān)聯(lián)公司提供勞動(dòng)。A公司與甲集團(tuán)及其關(guān)聯(lián)公司經(jīng)營業(yè)務(wù)相同，具有明顯的競爭關(guān)系，且甲集團(tuán)及其下屬C公司亦屬于A公司所列明的具有競爭關(guān)系的公司。閆某從A公司離職后，A公司及時(shí)向閆某支付了競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，已經(jīng)履行了雙方協(xié)議約定的義務(wù)，而閆某則向與A公司存在競爭關(guān)系的甲集團(tuán)及其關(guān)聯(lián)公司提供勞動(dòng)，違反了雙方約定的競業(yè)限制義務(wù)，依法應(yīng)當(dāng)返還A公司已經(jīng)支付的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金127 484.51元，并應(yīng)當(dāng)按照雙方約定支付A公司違約金20萬元。
依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)定，用人單位可以與負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者簽訂競業(yè)限制協(xié)議，約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后一定期限內(nèi)（不超過二年），禁止或限制勞動(dòng)者到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位工作，或者勞動(dòng)者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。競業(yè)限制協(xié)議基于當(dāng)事人的真實(shí)意思表示，且不違反法律規(guī)定的，雙方應(yīng)當(dāng)依法嚴(yán)格履行。若勞動(dòng)者違反競業(yè)限制義務(wù)，需要承擔(dān)違約責(zé)任。當(dāng)前實(shí)踐中，同業(yè)競爭日趨呈現(xiàn)復(fù)雜性、隱蔽性和模糊性，使發(fā)現(xiàn)、取證、確認(rèn)勞動(dòng)者違反競業(yè)限制義務(wù)變得倍加困難，但只要查證勞動(dòng)者確實(shí)存在違反競業(yè)限制義務(wù)行為的，勞動(dòng)者均應(yīng)依法承擔(dān)支付違約金等違約責(zé)任。
43、張某與某科技勞動(dòng)爭議案。（三中院）
【基本案情】
張某于2003年4月21日入職某科技公司，從事技術(shù)崗位工作。2003年7月1日，雙方同時(shí)簽訂有《員工保密協(xié)議》，其中規(guī)定，技術(shù)崗位人員在離開科技公司的3年內(nèi)不得到與科技公司相同或相近業(yè)務(wù)（專業(yè)）有競爭關(guān)系或利益關(guān)系的其他公司任職；離職之日起3年內(nèi)，不得利用科技公司的技術(shù)機(jī)密、商業(yè)機(jī)密、客戶資源參與同行業(yè)競爭；科技公司依據(jù)《員工手冊》規(guī)定每月向技術(shù)人員支付800元，用于員工離職后3年內(nèi)保守商業(yè)秘密和不與科技公司競業(yè)的補(bǔ)償。后張某與科技公司發(fā)生勞動(dòng)爭議，張某提起仲裁，要求科技公司支付競業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。仲裁委員會(huì)作出裁決后，張某不服，向法院提起訴訟。在法院審理期間，科技公司主張競業(yè)限制適用于用人單位的高級管理人員或高級技術(shù)人員，而張某為普通技術(shù)人員，不屬于競業(yè)限制的范疇，故不適用競業(yè)限制的相關(guān)規(guī)定。張某對此不予認(rèn)可，并提交了高級工程師證書及科技公司的科研項(xiàng)目申報(bào)書予以證明，該項(xiàng)目申報(bào)書上顯示張某在該項(xiàng)目中擔(dān)任總體設(shè)計(jì)工作。
【法院認(rèn)為】
我們認(rèn)為競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是用人單位因限制勞動(dòng)者離職后的就業(yè)范圍而對勞動(dòng)者作出的補(bǔ)償，該補(bǔ)償以勞動(dòng)者在離職后不從事與用人單位相競爭的業(yè)務(wù)為支付前提，通常自勞動(dòng)者離職之日起按月支付。張某與科技公司簽署《員工保密協(xié)議》，約定科技公司根據(jù)《員工手冊》規(guī)定每月向技術(shù)人員支付800元，用于員工離職后3年內(nèi)保守商業(yè)秘密和不與科技公司競業(yè)的補(bǔ)償。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十四條的規(guī)定，競業(yè)限制的法定期限為2年，該規(guī)定屬禁止性規(guī)定，張某與科技公司簽署的《員工保密協(xié)議》中超出法定期限的部分應(yīng)屬無效。關(guān)于科技公司主張張某不屬于競業(yè)限制的主體范圍一節(jié)，法院認(rèn)為承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)的主體可以包括公司的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。張某本身具有高級工程師職稱，并在科技公司的科研項(xiàng)目中擔(dān)任方案設(shè)計(jì)工作，且科技公司與張某簽署了《員工保密協(xié)議》，明確要求其保守商業(yè)秘密，不得從事競業(yè)行為，此時(shí)科技公司再以張某僅系普通技術(shù)人員，并非承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)的適格主體進(jìn)行抗辯，明顯與事實(shí)和法律規(guī)定不符。法院最終判令科技公司依法應(yīng)支付張某離職后2年內(nèi)的競業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
六、女職工保護(hù)
44、勞動(dòng)合同在哺乳期期間內(nèi)屆滿，應(yīng)依法延續(xù)至哺乳期滿。（大興法院）
【基本案情】
趙某自2013年9月1日在某學(xué)校任職代課教師，合同期為2013年9月1日至2014年7月31日，月工資為1600元；2014年4月10日趙某開始休產(chǎn)假，2014年5月3日生產(chǎn)。2014年底，該學(xué)校為趙某補(bǔ)繳了2014年1月至2015年2月的社會(huì)保險(xiǎn)，趙某的生育醫(yī)療費(fèi)無法報(bào)銷。經(jīng)社保機(jī)構(gòu)核算，趙某的生育醫(yī)療費(fèi)可列入報(bào)銷費(fèi)用為3996元。趙某主張因?qū)W校一直拖延未給其上保險(xiǎn)，導(dǎo)致醫(yī)療費(fèi)和住院費(fèi)等費(fèi)用無法報(bào)銷,另有本該享受的許多國家法定待遇無法享受。因不服勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)裁決,請求法院判決確認(rèn)雙方自2013年9月1日至2015年5月2日存在勞動(dòng)關(guān)系,學(xué)校支付其終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金3720元,學(xué)校支付其生育醫(yī)療費(fèi)3996元。學(xué)校辯稱：趙某自2013年9月1日至2014年7月31日之間與我校存在勞動(dòng)關(guān)系,2014年4月趙某就沒有再到單位上班,至2014年7月31日雙方之間勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)終止,因此不同意其訴訟請求。
【法院認(rèn)為】
孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工受法律特殊保護(hù)。勞動(dòng)合同在前述“三期”期間內(nèi)屆滿的，用人單位不得終止勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)合同自動(dòng)延續(xù)至“三期”期限滿為止。對學(xué)校關(guān)于趙某自動(dòng)離職的主張不予采信，趙某與學(xué)校的勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)延續(xù)到趙某哺乳期結(jié)束,故法院認(rèn)定趙某與學(xué)校自2013年9月1日至2015年5月2日存在勞動(dòng)關(guān)系；趙某與學(xué)校的勞動(dòng)合同于2015年5月3日終止，雙方不續(xù)訂勞動(dòng)合同，學(xué)校應(yīng)該支付趙某終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；因?qū)W校沒有及時(shí)為趙某繳納社會(huì)保險(xiǎn)，應(yīng)支付趙某無法報(bào)銷的生育醫(yī)療費(fèi)用。故依法判決原、被告雙方于自2013年9月1日至2015年5月2日存在勞動(dòng)關(guān)系；學(xué)校支付趙某終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金3200元及醫(yī)療費(fèi)3996元。
45、懷孕期間被降低工資，法院依法判決補(bǔ)足。（大興法院）
【基本案情】
2012年9月12日，孫某與某科技公司簽訂勞動(dòng)合同，約定孫某的崗位為實(shí)驗(yàn)室研究員，月工資為6400元。2014年4月1日，孫某的月工資調(diào)整為8200元。2014年7月，孫某懷孕。2014年8月以后，孫某每月領(lǐng)取工資3000元?？萍脊痉Q因?qū)O某不能正常履行工作職責(zé)，故對孫某工資進(jìn)行相應(yīng)扣減。孫某在經(jīng)過勞動(dòng)仲裁裁決后起訴至法院，要求科技公司支付拖欠的工資32000元。孫某表示因其懷孕，不宜再進(jìn)入實(shí)驗(yàn)室工作，但其一直在實(shí)驗(yàn)室外的辦公區(qū)工作，工作內(nèi)容包括撰寫實(shí)驗(yàn)報(bào)告、整理實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)等。
【法院認(rèn)為】
國家對女職工和未成年工實(shí)行特殊勞動(dòng)保護(hù)。婦女在孕期、產(chǎn)期、哺乳期受特殊保護(hù)。任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，科技公司在孫某懷孕期間降低其工資的做法明顯違反了國家的法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)將降低工資部分補(bǔ)發(fā)給孫某。故依法判令科技公司支付孫某扣發(fā)的工資32000元。法官說法：《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同。本案中，科技公司主張因?yàn)閷O某從事的的工作無法達(dá)到公司的要求，不能正常履職，故對其工資進(jìn)行扣減。但根據(jù)法律規(guī)定，用人單位對女職工懷孕期間的工資不得降低，科技公司的行為違法，故法院依法判決予以補(bǔ)足。
46、職工因懷孕被解除，法院判決繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。（大興法院）
【基本案情】
李某于2013年3月25日入職某裝飾裝修公司，雙方簽訂了2013年3月25日至2015年3月24日的勞動(dòng)合同，李某的月工資為2000元加績效。2013年10月12日，裝飾裝修公司向李某送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知書，稱因李某出現(xiàn)違反國家有關(guān)法規(guī)及有嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度等情況，現(xiàn)根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定及公司的有關(guān)規(guī)章制度，決定從2013年10月12日起與李某解除勞動(dòng)合同。后李某起訴至法院，稱2013年5月其到醫(yī)院檢查確認(rèn)已懷孕兩個(gè)多月，隨后，公司經(jīng)理處處刁難，并強(qiáng)行解除了勞動(dòng)合同。李某認(rèn)為科技公司在原告懷孕期間解除勞動(dòng)合同明顯違法，要求法院判令雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。被告公司辯稱：李某來被告處工作時(shí)隱瞞了懷孕的事實(shí)，騙取了工作機(jī)會(huì)。2013年9月份開始，李某長期未上班，亦未提交任何請假材料，被告解除勞動(dòng)合同合法。
【法院認(rèn)為】
女職工的合法權(quán)益受國家的特殊保護(hù)。同時(shí)，在勞動(dòng)爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。本案中，被告公司在2012年10月時(shí)已明確知曉原告李某懷孕的事實(shí)及懷孕周期，作為用人單位對懷孕女員工應(yīng)有一定的諒解和寬容。李某提交了請假申請，但被被告公司以相關(guān)證明不全而未予批準(zhǔn)。法院認(rèn)為，原告向被告提交的相關(guān)證明是否齊全，并不能作為被告拒絕原告休假的理由，故法院對被告關(guān)于原告嚴(yán)重違反勞動(dòng)制度的辯解不予采信，被告公司的行為應(yīng)屬于違法解除。故依法判決裝飾裝修公司繼續(xù)履行與李某簽訂的勞動(dòng)合同。法官說法：《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同。《勞動(dòng)合同法》第四十八條：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
47、扣減女職工生育津貼，法院依法判決補(bǔ)足。（大興法院）
【基本案情】
劉某于2008年9月6日入職某汽車銷售公司，任銷售員，其月工資構(gòu)成為基本工資1800元+考核獎(jiǎng)金，公司為劉某繳納了生育保險(xiǎn)費(fèi)。劉某在2014年度的月平均工資為8108元。劉某在2015年2月16日至2015年6月31日期間休產(chǎn)假，社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定的劉某的生育津貼金額為19533.80元，汽車銷售公司領(lǐng)取了上述生育津貼，但其向劉某支付的生育津貼金額為13413.8元。在劉某產(chǎn)假期間，公司按照基本工資1800元的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放了工資。后劉某起訴至法院，要求判令汽車銷售公司支付生育津貼差額20 720元。
【法院認(rèn)為】
被告公司為劉某繳納了生育保險(xiǎn)費(fèi)。劉某在2014年度的月平均工資為8108元，劉某在2015年2月16日至2015年6月31日期間休產(chǎn)假，被告公司領(lǐng)取了社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定的劉某的19533.80元的生育津貼，但其向劉某支付的生育津貼金額為13413.8元，故被告公司應(yīng)將上述生育津貼的差額支付給劉某。劉某的生育津貼金額低于劉某休產(chǎn)假前的工資標(biāo)準(zhǔn)，雖然被告公司在劉某休產(chǎn)假期間按照基本工資1800元的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放了工資，但未補(bǔ)足相應(yīng)的工資差額，故被告公司應(yīng)將相應(yīng)的工資差額支付給劉某。故法院依法判決汽車銷售公司支付劉某產(chǎn)假期間的工資差額15008.46元。
48、秦某與某食品飲料公司勞動(dòng)爭議案。（三中院）
【基本案情】
秦某于2011年3月16日入職某食品飲料公司，雙方簽訂有為期3年的書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同約定有秦某連續(xù)曠工三天，食品飲料公司可以解除勞動(dòng)合同。食品飲料公司的員工手冊亦規(guī)定勞動(dòng)者在一個(gè)月內(nèi)連續(xù)曠工3天或一年內(nèi)累計(jì)曠工5天者，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。秦某在員工手冊和入職聲明上均簽字確認(rèn)。2013年3月秦某檢查出已懷孕并將該情況及時(shí)告知了食品飲料公司。2013年5月2日，因秦某孕期血壓偏高、先兆流產(chǎn)，醫(yī)院建議秦某休息15天,并為秦某出具了診斷證明書。食品飲料公司在收到秦某提交的診斷證明后，認(rèn)為秦某的請假手續(xù)不全，通知要求秦某限期提交5月2日就診時(shí)的病歷、處方及收據(jù)原件。秦某就請假手續(xù)不全情況向公司出具了情況說明。2013年5月29日，食品飲料公司向秦某郵寄了《解除勞動(dòng)合同通知》，以秦某提交的請假手續(xù)不全，存在曠工超過3天為由，要求解除與秦某的勞動(dòng)合同。后秦某提起仲裁申請，要求撤銷該《解除勞動(dòng)合同通知》，繼續(xù)履行雙方簽訂的《勞動(dòng)合同》。仲裁委員會(huì)作出裁決后，秦某和食品飲料公司均不服該仲裁裁決，起訴至法院。
【法院認(rèn)為】
我們認(rèn)為本案爭議焦點(diǎn)是食品飲料公司解除與秦某的勞動(dòng)合同是否符合法律規(guī)定。法院認(rèn)為，秦某已向食品飲料公司提交了醫(yī)院診斷證明用以證實(shí)自己休假的合理合法性，食品飲料公司雖對秦某提交的診斷證明的真實(shí)性提出異議，但未能提交相反證據(jù)予以反駁，故食品飲料公司關(guān)于秦某提交的請假手續(xù)不真實(shí)的意見不能成立。關(guān)于食品飲料公司認(rèn)為秦某未提交補(bǔ)充請假手續(xù)通知中的文件，故秦某不符合公司請假規(guī)定一節(jié)，因公司請假規(guī)定系由用人單位制作，勞動(dòng)者處于弱勢地位，故該規(guī)定的內(nèi)容應(yīng)詳細(xì)明確，以便勞動(dòng)者遵守規(guī)定。但食品飲料公司請假制度中關(guān)于病假部分，僅表述為“按照國家規(guī)定”，并沒有明確具體的內(nèi)容，亦未明確規(guī)定需要通知中的所述文件，故食品飲料公司在公司規(guī)章制度未予明確規(guī)定的情況下，即以秦某提交的請假手續(xù)不全為由主張其請假手續(xù)不符合規(guī)定，繼而認(rèn)定秦某曠工，系明顯加重秦某的義務(wù)，食品飲料公司以此作為解除勞動(dòng)合同的理由，依據(jù)不足且顯失公平。國家法律規(guī)定對孕期婦女實(shí)行特殊勞動(dòng)保護(hù)政策，食品飲料公司認(rèn)可秦某懷孕的事實(shí)，故其應(yīng)舉證證明秦某存在嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情形，方能解除與秦某的勞動(dòng)合同?，F(xiàn)食品飲料公司未能就此充分舉證，故對于該公司主張合法解除勞動(dòng)合同的意見，法院不予采納。最終，法院認(rèn)定飲料食品公司構(gòu)成違法解除，判令雙方繼續(xù)履行《勞動(dòng)合同》。
49、生育津貼低于本人工資標(biāo)準(zhǔn), 企業(yè)須補(bǔ)足差額 （西城法院）
【基本案情】
2010年1月1日，原告張小姐與被告某公司簽訂期限自2010年1月1日至2016年10月31日的勞動(dòng)合同。被告公司未按實(shí)際月工資4500元的標(biāo)準(zhǔn)為張小姐申報(bào)繳納生育保險(xiǎn)，而是按2500元的標(biāo)準(zhǔn)為張小姐繳納生育保險(xiǎn)。2014年8月19日，張小姐生育一女。社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦部門《生育津貼支付審批表》顯示，核定月繳費(fèi)基數(shù)為2500元，享受生育津貼月數(shù)為4個(gè)月，金額共計(jì)10 000元。張小姐向我院起訴要求被告公司支付產(chǎn)假工資差額。
【法院認(rèn)為】
生育津貼制度設(shè)立的目的是為了保障女職工生育子女休產(chǎn)假期間工資收入不降低，《北京市企業(yè)職工生育保險(xiǎn)規(guī)定》第十五條規(guī)定，生育津貼為女職工產(chǎn)假期間的工資，生育津貼低于本人工資標(biāo)準(zhǔn)的，差額部分由企業(yè)補(bǔ)足。被告公司為張小姐繳納生育保險(xiǎn)的繳費(fèi)基數(shù)低于張小姐的實(shí)際工資，致使張小姐享受生育津貼的數(shù)額低于其實(shí)際工資，被告作為用人單位應(yīng)將差額予以補(bǔ)足。最終，我院判令被告公司支付張小姐產(chǎn)假工資差額。
七、特殊主體
50、案例八：外國人在中國境內(nèi)應(yīng)合法就業(yè)（朝陽法院）
【基本案情】
美籍華人劉某曾在某科技公司工作，并辦理了以該科技公司為工作單位的《外國人就業(yè)證》，《外國人就業(yè)證》有限期至2014年11月30日。2013年11月劉某跳槽至北京某軟件技術(shù)公司，并簽訂了《雇傭服務(wù)協(xié)議》，《雇傭服務(wù)協(xié)議》期限至2015年11月。但劉某并未重新辦理《外國人就業(yè)證》，亦未將《外國人就業(yè)證》工作單位變更為新公司。2013年12月15日該軟件技術(shù)公司與劉某單方解除了服務(wù)協(xié)議。劉某訴至法院，要求該軟件技術(shù)公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，支付其工資等。
【裁判結(jié)果】
法院認(rèn)為劉某至軟件技術(shù)公司工作，但其《外國人就業(yè)證》記載的工作單位未進(jìn)行相應(yīng)的變更，或者重新辦理《外國人就業(yè)證》。按照相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，屬于未依法取得《外國人就業(yè)證》的情形?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十四條第一款規(guī)定，外國人、無國籍人未依法取得就業(yè)證件即與中國境內(nèi)的用人單位簽訂勞動(dòng)合同，以及香港特別行政區(qū)、澳門特別行政區(qū)和臺灣地區(qū)居民未依法取得就業(yè)證件即與內(nèi)陸用人單位簽訂勞動(dòng)合同，當(dāng)事人請求確認(rèn)與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院不予支持。因此，劉某提交的《雇傭服務(wù)協(xié)議》不屬于中國勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)合同范疇，雙方之間形成的法律關(guān)系并非勞動(dòng)法律關(guān)系。鑒于本案不屬于人民法院受理勞動(dòng)爭議案件的范圍，而劉某在訴訟中堅(jiān)持勞動(dòng)爭議的案由，堅(jiān)持要求按照勞動(dòng)爭議案件審理，故法院裁定駁回劉某的起訴。
外國人應(yīng)取得《外國人就業(yè)證》，方可在中國境內(nèi)就業(yè)。外國人在中國就業(yè)的用人單位必須與其就業(yè)證所注明的單位相一致。外國人在發(fā)證機(jī)關(guān)規(guī)定的區(qū)域內(nèi)變更用人單位但仍從事原職業(yè)的，須經(jīng)原發(fā)證機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并辦理就業(yè)證變更手續(xù)。外國人離開發(fā)證機(jī)關(guān)規(guī)定的區(qū)域就業(yè)或在原規(guī)定的區(qū)域內(nèi)變更用人單位且從事不同職業(yè)的，須重新辦理就業(yè)許可手續(xù)。
八、損害賠償
51、案例六：勞動(dòng)者因本人原因致用人單位財(cái)產(chǎn)損失的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任（朝陽法院）
【基本案情】
羅某于某食品店從事司機(jī)工作，2013年6月11日上午，羅某駕駛食品店車輛至某市場裝載貨物。當(dāng)日上午10時(shí)左右，食品店的采購人員先行攜帶80 000元貨款至市場，中午12時(shí)左右，羅某駕駛車輛到達(dá)市場，采購人員遂將貨款交給羅某，隨后采購人員進(jìn)入市場繼續(xù)采購，羅某于車輛處等待接貨并付款。下午14時(shí)左右，采購人員接到羅某電話說貨款被偷走了，隨后羅某報(bào)警，并至派出所，采購人員在車輛處等待。下午17時(shí)左右，羅某駕駛車輛返回食品店，采購人員亦一同返還。采購人員稱丟失貨款四萬八千余元，不清楚具體數(shù)額。貨款丟失后，食品店曾提出要求采購人員與羅某共同承擔(dān)責(zé)任，要求采購人員承擔(dān)40%，但采購人員尚未實(shí)際就此向食品店賠付款項(xiàng)。食品店稱因羅某在處理貨款丟失事件的過程中離開了食品店，食品店懷疑羅某存在里外勾結(jié)行為，故要求羅某承擔(dān)全部責(zé)任，賠償貨款四萬八千元。
【裁判結(jié)果】
法院經(jīng)審理認(rèn)為食品店和羅某對貨款丟失一事事實(shí)并無爭議，爭議在于羅某是否應(yīng)就貨款丟失一事向食品店進(jìn)行賠償。羅某在食品店處從事司機(jī)工作，其職責(zé)范圍內(nèi)并不包括保管貨款職責(zé)，且食品店亦由采購人員攜帶貨款。但本案中，采購人員將貨款交由羅某持有，并由羅某在車輛處點(diǎn)貨付款的做法，亦與羅某工作直接相關(guān)，羅某在持有貨款期間，應(yīng)對貨款保管負(fù)有注意義務(wù)，故對于貨款丟失，羅某應(yīng)承擔(dān)責(zé)任。但羅某并非專門負(fù)責(zé)保管貨款的人員，且貨款原應(yīng)由采購人員攜帶，貨款丟失之責(zé)任不應(yīng)由羅某獨(dú)自承擔(dān)。結(jié)合羅某所從事的工作內(nèi)容、丟失貨款數(shù)額及雙方所陳述的事件細(xì)節(jié)，羅某應(yīng)承擔(dān)貨款丟失損失的部分責(zé)任，故法院判決羅某賠償食品店貨款丟失損失九千六百元。
勞動(dòng)者因工作原因，有可能保管或持有用人單位的財(cái)物，此時(shí)財(cái)物發(fā)生毀損、丟失的，勞動(dòng)者存在工作失誤和過錯(cuò)的情形下，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任，但具體賠償數(shù)額應(yīng)綜合考慮勞動(dòng)者的職責(zé)范圍、勞動(dòng)者履行職務(wù)過程中的過錯(cuò)程度以及用人單位是否提供必要的輔助措施等因素考量。
52、勞動(dòng)者因故意行為給用人單位造成損失的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任 （房山法院）
【基本案情】
侯某于2007年9月入職某水泥公司，擔(dān)任成品車間發(fā)貨員，雙方簽訂書面勞動(dòng)合同，并于合同中約定，個(gè)人因故意或工作嚴(yán)重失職，給公司造成直接經(jīng)濟(jì)損失在一萬元以下的，全額賠償損失；金額巨大者除按責(zé)任賠償外，給予解除勞動(dòng)合同處理。2015年3月，因侯某在工作過程中存在虛報(bào)發(fā)貨數(shù)量等問題，某水泥公司責(zé)令其書面檢討、承認(rèn)錯(cuò)誤。侯某對公司處理決定不服，于2015年3月19日、3月24日兩次組織人員堵門，阻止水泥運(yùn)輸車輛進(jìn)出，造成某水泥公司直接經(jīng)濟(jì)損失30萬元。2015年3月25日，某水泥公司向侯某送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知書，以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除了與侯某的勞動(dòng)合同。后，因損失賠償問題，某水泥公司訴至法院。法院經(jīng)審理后，綜合考慮當(dāng)事人的參與程度、經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)及補(bǔ)救措施等因素，酌定侯某賠償某水泥公司損失3萬元。
【法院認(rèn)為】
勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，用人單位和勞動(dòng)者均需受勞動(dòng)法律制度以及雙方簽訂的勞動(dòng)合同的約束，用人單位承擔(dān)著提供勞動(dòng)條件、支付勞動(dòng)報(bào)酬等責(zé)任，勞動(dòng)者也同樣負(fù)有服從用工管理、正常提供勞動(dòng)等義務(wù)。勞動(dòng)者因故意行為或嚴(yán)重過失行為給用人單位造成實(shí)際損失的，如果雙方勞動(dòng)合同或單位規(guī)章制度中明確規(guī)定了勞動(dòng)者承擔(dān)損失賠償?shù)牧x務(wù)，用人單位有權(quán)要求勞動(dòng)者承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。當(dāng)然，勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任的范圍，應(yīng)嚴(yán)格依照法律規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定，并需要綜合考慮勞動(dòng)者的過錯(cuò)程度、實(shí)際損失、因果聯(lián)系、本人工資收入等具體情形。值得注意的是，當(dāng)勞動(dòng)者存在故意或嚴(yán)重失職行為時(shí)，用人單位可以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同，且無需向勞動(dòng)者支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在此也建議勞動(dòng)者，在與用人單位發(fā)生爭議時(shí)，應(yīng)當(dāng)理性維權(quán)，不宜采取過激手段。
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