作者/沈海鷗 杭州市律師協(xié)會
在現(xiàn)代社會中，大量的專業(yè)知識密集型企業(yè)如律師、會計師事務(wù)所、咨詢機構(gòu)等都實行合伙制度。而在基金、信托領(lǐng)域，大家對一般合伙人(GP)、有限合伙人(LP) 這些概念都已經(jīng)很熟悉。在目前的中國，領(lǐng)先企業(yè)如阿里巴巴、華為、萬科等，也在不同程度上嘗試事業(yè)合伙制或類合伙人模式。萬科總裁郁亮喊出的“職業(yè)經(jīng)理人已死、事業(yè)合伙人時代誕生”，是否可以理解為：在工業(yè)時代向信息時代轉(zhuǎn)型的大背景下，事業(yè)合伙人這一組織形式，將會煥發(fā)出更為強勁的組織生命力。而以合伙制為基礎(chǔ)的律師事務(wù)所，也應(yīng)該站在更高層面上，重新審視我們的分配體制。
律所事業(yè)合伙人制的特點
事業(yè)合伙人制度有四個顯著特點：掌握自己的命運、形成背靠背信任、做大事業(yè)、分享成就。結(jié)合我們的服務(wù)業(yè)態(tài)，筆者將律所事業(yè)合伙制度的特點歸納為四個方面：
合伙人主導律所。合伙人基于合伙協(xié)議，分配律所管理權(quán)責，領(lǐng)導律所發(fā)展，共擔執(zhí)業(yè)風險，分配合伙收益。律師事務(wù)所通常都是采取輕資產(chǎn)運營模式，除少數(shù)律所購置辦公場地外，無其他投資及資產(chǎn)收益。聘用律師及輔助人員按照約定分配方式領(lǐng)取薪酬，既不參與利潤分配也不共擔風險。在退休或者變更執(zhí)業(yè)機構(gòu)時，合伙人原則上都“裸退”模式，并無股權(quán)收益。律所管理權(quán)及品牌價值不能轉(zhuǎn)讓繼承，但可以合意轉(zhuǎn)讓或適當補償。
無共享則非合伙?；诼伤p資產(chǎn)運營的特點，人和因素在律所發(fā)展中的重要性就顯得更為突出。合伙人共享的程度，決定事業(yè)合伙的高度。共同的執(zhí)業(yè)平臺——事務(wù)所，是合伙的基礎(chǔ)也是最低層次的共享。事業(yè)合伙人的價值，應(yīng)當更加體現(xiàn)為相互的信任和協(xié)作。即在同一平臺下，謀求業(yè)務(wù)、資源、信息等方面的協(xié)作和共享。無共享則非合伙，也可以作為區(qū)分實質(zhì)合伙還是形式合伙的重要標志。
打造核心競爭力。核心競爭力是律所做強、做優(yōu)的關(guān)鍵。核心競爭力及其評價標準，應(yīng)當是隨著行業(yè)發(fā)展階段不同而相應(yīng)調(diào)整。在行業(yè)發(fā)展初期，規(guī)模無疑是非常重要的指標。隨著行業(yè)發(fā)展，單純的規(guī)模化已經(jīng)越來越難以精準評價律所競爭力。律所凈收益、人均可分配利潤等指標的權(quán)重日益增加。通過此類評價指標的盛行，體現(xiàn)出律師業(yè)內(nèi)不再一味追求做大，而是朝著精、專、深，兼顧各類指標平衡的良性狀態(tài)發(fā)展。
多元化分配制度。如果說業(yè)務(wù)創(chuàng)收是律所的經(jīng)濟基礎(chǔ)，那么分配制度無疑是上層建筑。多元化分配模式選擇，核心是因為律所業(yè)務(wù)創(chuàng)收成因的復雜化。事業(yè)型合伙對共享協(xié)作的要求更高，意味著律所共創(chuàng)利益的比重更大，一刀切的提成模式已經(jīng)越來越難以適應(yīng)行業(yè)轉(zhuǎn)型升級的發(fā)展實際。
分配制度在律所建設(shè)中的推動作用
結(jié)合事業(yè)合伙制的特點，律所分配制度設(shè)計應(yīng)主要體現(xiàn)四個方面的推動作用。
推動律所的盈利創(chuàng)收。業(yè)務(wù)創(chuàng)收即是市場（客戶）對律師服務(wù)的直觀肯定指標，也是事務(wù)所發(fā)展的核心動力。在制度設(shè)計上，我們反對的是唯創(chuàng)收論，而不是否定創(chuàng)收的重要價值。尤其是在當前行業(yè)發(fā)展較快、變量較多、分合頻繁的情況下，分配制度無疑應(yīng)當充分體現(xiàn)業(yè)務(wù)創(chuàng)收者的價值，以達到激勵律師積極性的目的。基于激勵制度的重要性，提成制作為簡單、直接的分配方式，其合理性應(yīng)當被保留。需要思考的是，業(yè)務(wù)接辦分離、流程分工、主辦輔助角色多元化的狀態(tài)下，各方的績效如何客觀定位和評價，以求形成在業(yè)務(wù)創(chuàng)收方面的多方協(xié)力。
推動資源的共享交換。律所資源共享和交換，是增強律所凝聚力、向心力，發(fā)揮律所平臺價值的重要內(nèi)容。以分配制度推動律所內(nèi)部形成共建共享的資源信息交換平臺，是律所制度設(shè)計的重點。包括信息、人脈資源互助氛圍形成及利益保障，新產(chǎn)品、新領(lǐng)域、新團隊建設(shè)中的資源傾斜政策及收益分配，等等。
推動專業(yè)化和團隊化建設(shè)。專業(yè)分工、團隊建設(shè)與業(yè)務(wù)量，尤其是專業(yè)領(lǐng)域的業(yè)務(wù)量是相互影響的關(guān)系，互相制約也相互促進。分配制度在推動專業(yè)化發(fā)展、團隊化建設(shè)中的重要作用不言而喻，一定程度上分配是核心推動力。比如要實現(xiàn)專業(yè)分工，意味著案源要在所內(nèi)實現(xiàn)良性流轉(zhuǎn)，離不開利益保障。團隊化建設(shè)中案件接處分離，分流程、分環(huán)節(jié)辦理，就需要對各個環(huán)節(jié)、人員的工作價值進行合理的衡量，以保證團隊穩(wěn)定和形成合力。
推動事務(wù)所可持續(xù)發(fā)展。首先是青年人才的引進和培養(yǎng)，需要分配制度給予傾斜。這種傾斜，不一定直觀表現(xiàn)為金錢，也包括培養(yǎng)、幫扶、支持等諸多方面。實踐中，那些從非合伙人律師身上盈利、抽取提成的律所，往往難以吸引和留住優(yōu)秀的人才。律所傳幫帶的良性互動，也離不開對資深律師的付出保障。這種保障或者說肯定，形式可以是名、可以是利，也可以是感情，多樣但無疑不能缺位?？沙掷m(xù)發(fā)展還包括律所的文化傳承、品牌經(jīng)營、知識管理、業(yè)務(wù)創(chuàng)新等，諸如此類的公共利益問題，都與分配制度息息相關(guān)。
事業(yè)合伙人視野下的律所分配制度探索
注重多元化的分配模式并舉，以滿足多層次的利益訴求
事務(wù)所以什么樣的方式經(jīng)營業(yè)務(wù)，決定了分配制度的產(chǎn)生、性質(zhì)和變革。分配制度一旦確定，便成為一種積極的能動力量，促使業(yè)務(wù)經(jīng)營的鞏固和發(fā)展，同時制約阻礙業(yè)務(wù)經(jīng)營發(fā)展的事情產(chǎn)生。業(yè)內(nèi)普遍認同的分配制度設(shè)計原則是：適合自己的才是最好的。而衡量的標準，則是能否在實踐中推動律所的發(fā)展。
在分配中如何平衡各方利益、保障發(fā)展，核心是根據(jù)需求理論對分配進行多層次的設(shè)計。馬斯洛理論將人的需求從低到高分為五個層次，而執(zhí)業(yè)律師不同的發(fā)展階段，包括執(zhí)業(yè)律師與行輔人員之間的需求側(cè)重是不同的，這無疑為多層次需求分配提供了客觀條件。簡言之，在分配促發(fā)展前提下，律所分配的內(nèi)容應(yīng)該根據(jù)不同主體、不同訴求、不同階段而靈活調(diào)整，豐富可分配利益的內(nèi)容，擴大分配制度的涵蓋面，提高分配的有效性。合伙人、律師、行政之間的利益訴求側(cè)重不同，在利潤總量相對固定的情況下，根據(jù)不同主體的不同訴求，配好源（案源和資源）、管好權(quán)、分好錢。多元化分配制度的核心，是以管理學的理念為主導進行分配，無疑比單一的分配金錢更加有效。
根據(jù)事務(wù)所人合性的特點，不僅要科學設(shè)置凈利潤的權(quán)重，更要注重人合性的補齊，以達到多類型兼容的終極目標
不管是提成制還是公司制，剛性的條款設(shè)計再完美，都難以解決所有的分配問題，何況繁雜制度本身無疑會提高管理成本。因此，分配層面無疑也需要柔性的人合文化進行補充。換言之，即難以厘清或需要花費過高成本厘清的分配事項，應(yīng)當通過文化元素即事業(yè)合伙人的人和層面進行調(diào)整，以保證分配體系運行的簡單高效。人合性的分配，考量的是主要合伙人的人格魅力、視野寬度、調(diào)和力度和把控程度，往往難以復制，但卻非常重要。實際上，分配層面的人和補齊，既是管理層面的剛?cè)岵?，也是管理方面的藝術(shù)升華。
提成制激勵增長，公司制激勵合作，兩者之間并不是非此即彼，而是可以兼容并存的。在律所團隊化、團隊公司化、合作一體化的律所框架下，合伙人層面更為側(cè)重激勵增長，因為合伙人應(yīng)當是業(yè)務(wù)開拓者；普通律師根據(jù)業(yè)務(wù)類型不同，合理設(shè)置激勵增長和激勵合作的分配比例；行政輔助團隊以公司制為主，但也需要配置適量的績效措施。對于獨創(chuàng)利益和共創(chuàng)利益的分配，無疑也應(yīng)該區(qū)別對待；如訴訟和非訴訟業(yè)務(wù)，成本投入、辦理模式都有較大區(qū)別，因此分配上也應(yīng)有所不同。從律所層面看，公司制更有利于保障公共事業(yè)方面的開支，進而提高平臺的附加值和綜合服務(wù)能力。從律師角度看，公司制比例低一點，提成制比例高一點。實踐中，以提成制為核心，在團隊或部門內(nèi)部實行公司化管理，運用兩種方式進行二次分配或者以公司制為核心，對部分訴訟律師實行類提成制度，從而留住人才，維護業(yè)務(wù)，都不乏有成功的實例。
在微觀制度建設(shè)上，妥善處理好不動產(chǎn)的持有、財務(wù)上的管理等敏感問題，努力為中間力量搭建合理的“橢圓形”架構(gòu)
律所是否要購置固定資產(chǎn)？以什么樣的主體購買？如何計算投資回報？如何平衡新老合伙人的利益？這些問題始終是仁者見仁、智者見智。實踐中，律所簽訂長租協(xié)議、合伙人單獨或合資購買再轉(zhuǎn)租律所、以律所名義購買房產(chǎn)等的情況都有存在，其合理性也是褒貶不一。從公司化管理角度，在合適的時機購入固定資產(chǎn)，不管是資產(chǎn)保值增值、降低律所長期運營成本還是增強律所“合”元素，無疑都是值得肯定的。當前也有不少事務(wù)所以合伙人名義購買不動產(chǎn)進行返租。爭議較大的是以事務(wù)所為主體購買不動產(chǎn)，其中涉及到出資人范圍的圈定、合伙人變更時利益計算、以及投資收益以何種形式進行分配、收益分配的稅務(wù)籌劃等問題。從分配角度看，投資者享有收益無疑應(yīng)當肯定，難點在于如何折算和體現(xiàn)。實踐中，對于出資者（合伙人）的貢獻如何考評，牽扯到入伙資歷、投入比重、發(fā)展貢獻、人事糾葛等復雜因素，時間越長、參與人數(shù)越多就越難以評定，也會因此引發(fā)矛盾，從而制約事務(wù)所的發(fā)展?？山梃b的方式包括：將不動產(chǎn)投資的收益分配年限縮短，避免矛盾常年累積爆發(fā)；利用基金、投資公司等形式間接持有不動產(chǎn)，以方便折現(xiàn)及合理避稅，等等。
沒有規(guī)范的財務(wù)管理，包括預(yù)決算制度，無疑是律所管理低層次的直接表現(xiàn)。其根源：一是缺觀念。沒有管理促效益的理念，更談不上周密和詳盡的財務(wù)管理。二是缺政策。宏觀上的稅收政策，包括營改增的變化，律所成本核定等還不明確。三是缺經(jīng)驗。粗放原始的經(jīng)營模式，導致律所鮮有財務(wù)管理方面的系統(tǒng)研究和經(jīng)驗積累。但是隨著律所的“家大業(yè)大”，面對龐大的人員和資金流動，周密而嚴謹?shù)呢攧?wù)管理是必然要求。
不管是律所還是社會，中間力量都是穩(wěn)定和富裕的重要指標。律所的中間力量，主要指業(yè)務(wù)承辦律師和少數(shù)行政主管。對這一群體的分配保障，無疑屬于共創(chuàng)利益的分配范疇，也體現(xiàn)了事務(wù)所的發(fā)展理念。就承辦律師而言，設(shè)置主辦、輔辦，權(quán)益合伙人、普通律師、律師助理等位階，解決的是發(fā)展空間和路徑問題。與之相對應(yīng)的，是利益保障問題。對于承辦律師，或者說團隊律師的利益保障，首先是基于發(fā)展階段，提高團隊律師薪酬的“天花板”，從而保證團隊的長期穩(wěn)定和業(yè)務(wù)承辦核心的形成。其次是設(shè)置合理的發(fā)展階段，逐步提高、考核績效。最后是平衡團隊內(nèi)部和律所團隊之間的分配比重，保證相對公平。承辦律師或者說團隊業(yè)務(wù)骨干是律所的中產(chǎn)階級，也是律所可持續(xù)發(fā)展的中場發(fā)動機，其重要性僅次于合伙人的業(yè)務(wù)開拓，無疑應(yīng)當在利益上給予充分的保障。輔助人員的價值，在規(guī)模所和行業(yè)領(lǐng)先所體現(xiàn)的更為明顯。就趨勢而言，隨著專業(yè)化分工的日益深入，輔助人員的價值會逐步提升，其所占的分配比重也應(yīng)當相應(yīng)提高。
綜上，分配制度是律所的事業(yè)興衰之大計，死生存亡之根本，不可不察。合伙人視野下的事務(wù)所分配，讓我們得以跳出提成制和公司制兩種模式的二維選擇，多層次、多視角地去審視和反省現(xiàn)有的分配模式，對事務(wù)所的長遠發(fā)展無疑至關(guān)重要。
本文載于《中國律師》2016年第8期
責任編輯：蔡利艷
