薪酬預(yù)算是企業(yè)管理者對企業(yè)未來薪酬支出的一種預(yù)測，其中包括企業(yè)薪酬的支出預(yù)測和企業(yè)薪酬的增長預(yù)測，這種預(yù)測是為了在人工成本支出方面進(jìn)行權(quán)衡和取舍，因此，薪酬預(yù)算是薪酬管理的一個非常重要的環(huán)節(jié)，同時也是企業(yè)經(jīng)營計劃和組織規(guī)劃的重要組成部分。制定企業(yè)薪酬預(yù)算主要分為以下六步：第一步， 分析企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)及支付能力。在做薪酬預(yù)算時，第一步，也是最重要的一步，就是先分析企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)和當(dāng)期的經(jīng)營目標(biāo)。企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略決定了企業(yè)整體上對人力資源的需求情況，進(jìn)而也會影響到企業(yè)的薪酬總額預(yù)算。企業(yè)的當(dāng)期經(jīng)營目標(biāo)也會對薪酬預(yù)算產(chǎn)生直接影響。在薪酬預(yù)算之前，企業(yè)當(dāng)期的具體經(jīng)營目標(biāo)，如銷售收入、成本、費用、凈利潤等，是決定薪酬總額的基礎(chǔ)。在明確了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和當(dāng)期經(jīng)營目標(biāo)后，就可以有明確的依據(jù)分析企業(yè)的薪酬總額支付能力。
一般地，衡量企業(yè)薪酬總額支付能力的指標(biāo)選取薪酬費用率、薪酬收入率和薪酬利潤率三個，即薪酬費用率=薪酬預(yù)算總額/企業(yè)費用預(yù)算總額、薪酬收入率＝薪酬預(yù)算總額/企業(yè)收入預(yù)算總額、薪酬利潤率＝企業(yè)利潤總額預(yù)算/薪酬總額預(yù)算。
第二步，分析企業(yè)歷史薪酬數(shù)據(jù)、人員流動情況及外部市場變化情況。在分析了企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和支付能力的基礎(chǔ)上，做薪酬總額預(yù)算，需要進(jìn)一步分析企業(yè)的歷史薪酬數(shù)據(jù)、人員流動情況及外部市場變化情況，尤其是人員流動情況及外部市場變化情況，每年都不同，需要進(jìn)行詳細(xì)分析。企業(yè)的歷史薪酬數(shù)據(jù)應(yīng)該是一個基礎(chǔ)，薪酬具有一定的剛性和延續(xù)性。
人員流動是每個企業(yè)都存在的，人員流動分析是對人力資源需求和供給的預(yù)測，主要包括總?cè)藬?shù)的變化、員工晉升比例、新增員工數(shù)量、員工離職數(shù)量等等。分析外部市場的變化情況，主要是關(guān)注企業(yè)所處的市場人力資源供求情況、同行業(yè)企業(yè)的人力資源變化情況，同時還要分析市場同等職位的整體薪酬水平。
在企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)、支付能力、歷史薪酬數(shù)據(jù)分析、人員流動分析和外部市場薪酬水平分析的基礎(chǔ)上，企業(yè)必須要確定自身的薪酬策略。企業(yè)薪酬策略包括了薪酬水平策略，例如領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型等；另外，薪酬策略也要明確薪酬的激勵策略，即重點激勵的崗位、人員，以及激勵的具體方式；薪酬策略還包括薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整策略，即薪酬的具體構(gòu)成、分布、比例，部門分布、比例，薪酬分級、分層、幅寬等。第四步，確定薪酬總額預(yù)算及年度調(diào)整幅度。在企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)、支付能力、歷史薪酬數(shù)據(jù)分析、人員流動分析和外部市場薪酬水平分析，并明確了企業(yè)自身薪酬策略的基礎(chǔ)上，就可以確定薪酬總額預(yù)算及年度調(diào)整幅度了。
可以根據(jù)企業(yè)的銷售收入、企業(yè)成本、企業(yè)費用、企業(yè)利潤等直接確定一個大的比值，參照企業(yè)歷史薪酬數(shù)據(jù)、人員流動和外部市場薪酬水平，依據(jù)薪酬策略的指導(dǎo)，就可以確定薪酬總額。薪酬總額確定后， 再根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的增長情況，適度調(diào)整薪酬總額增長幅度，或者是薪酬總額的最大值。
對于確定后的薪酬總額預(yù)算，可以根據(jù)薪酬激勵策略，參照原來各部門在薪酬總額中所占的比重、各部門的業(yè)績，來初步分配各部門的薪酬總額預(yù)算。在將薪酬總額分配到各部門時，需要考慮不同的薪酬構(gòu)成造成的不同結(jié)果，如有的企業(yè)績效工資在薪酬總額中所占的比例比較高，就需要預(yù)留出足夠的額度用作提成、獎金等績效工資的發(fā)放。在將薪酬總額預(yù)算初步分配到部門后，還需要將薪酬預(yù)算分配到員工。這是一項更加細(xì)致的工作。其中，要對每個員工確定調(diào)整規(guī)則，例如依據(jù)能力進(jìn)行薪酬調(diào)整，依據(jù)績效進(jìn)行薪酬調(diào)整等等。第六步，結(jié)合部門/員工需求及預(yù)算申請對薪酬預(yù)算進(jìn)行反復(fù)調(diào)整并最終確定。以上的步驟所執(zhí)行的薪酬預(yù)算方法有自上而下的過程，也有自下而上的過程，但在薪酬預(yù)算制定的實踐工作中，這個過程是一個反復(fù)的過程。從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)的這一預(yù)算思想最終還需要與企業(yè)內(nèi)的部門負(fù)責(zé)人和員工的實際需求去碰撞，反復(fù)權(quán)衡；而且，在這個過程中，兩種需求的數(shù)據(jù)肯定存在一定的差距，甚至有時是較大的差異，所以，在薪酬預(yù)算的過程中就需要反復(fù)測算，不斷進(jìn)行調(diào)整，最終使從企業(yè)出發(fā)的數(shù)據(jù)和從員工需求出發(fā)的數(shù)據(jù)趨于一致，才能作為最終的薪酬預(yù)算結(jié)果。綜合起來看，薪酬預(yù)算是企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)、支付能力與外部市場碰撞后，在企業(yè)內(nèi)部分部門、分人員逐層落實的過程。薪酬預(yù)算決定著企業(yè)人力資源成本控制的策略，是人力資源管理中的核心環(huán)節(jié)！
作者簡介：閆軼卿，三茅人力資源網(wǎng)專欄作家，經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士，人力資源管理資深專家，有近二十年人力資源管理實踐經(jīng)驗。在國內(nèi)知名企業(yè)擔(dān)任人力資源總監(jiān)、副總裁等職務(wù)，具有深入的現(xiàn)代企業(yè)中高層管理經(jīng)驗，對現(xiàn)代企業(yè)管理理論及人力資源管理理論有系統(tǒng)地研究。出版書籍有《薪酬管理從入門到精通》（清華大學(xué)出版社）、《老HRD手把手教你做人力資源管理》（中國法制出版社）。
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