摘要：精益薪酬管理就是指以員工需求為動(dòng)力，用科學(xué)精細(xì)的薪酬管理手段和工具，通過(guò)薪酬管理的流程優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)人力資本的低投入高產(chǎn)出，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
精益的概念最初源自于日本，從生產(chǎn)制造系統(tǒng)演變而來(lái)，即精益生產(chǎn)管理。它是一種以客戶需求為拉動(dòng)，以消滅浪費(fèi)和不斷改善為核心，使企業(yè)以最少的投入獲取成本和運(yùn)作效益顯著改善的一種全新的生產(chǎn)管理模式。因?yàn)?#8220;精益”提升了企業(yè)的管理效率，故而被廣泛地應(yīng)用于管理的各個(gè)層面，如5S精益管理、精益六西格瑪?shù)鹊?。在這里，我想借用“精益”的概念到薪酬管理中，即提出精益薪酬管理。所謂精益薪酬管理就是指以員工需求為動(dòng)力，用科學(xué)精細(xì)的薪酬管理手段和工具，通過(guò)薪酬管理的流程優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)人力資本的低投入高產(chǎn)出，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
傳統(tǒng)的薪酬管理長(zhǎng)期以來(lái)處于粗放的管理狀態(tài)，缺乏對(duì)核心員工有效的激勵(lì)與管理作用，無(wú)法強(qiáng)調(diào)員工價(jià)值的要求，形成了國(guó)有企業(yè)人力資源管理很大的內(nèi)耗。因此，我們必須精益薪酬管理，以科學(xué)合理的薪酬體系來(lái)為企業(yè)人力資源管理帶來(lái)增值活力，使其能達(dá)到激勵(lì)員工的作用，實(shí)現(xiàn)人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的協(xié)同。
一、精益薪酬管理的前提要素
1.薪酬管理必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相統(tǒng)一
不同的戰(zhàn)略發(fā)展階段需要與之匹配的薪酬模式，薪酬管理與戰(zhàn)略管理之間的統(tǒng)一程度通常決定了戰(zhàn)略是否能夠有效實(shí)施。在企業(yè)成長(zhǎng)階段，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以投資促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該具有較強(qiáng)的激勵(lì)性，著重將高額報(bào)酬與中高程度獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。當(dāng)企業(yè)處于成熟階段，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略基本上以保持利潤(rùn)和保護(hù)市場(chǎng)為目標(biāo)，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)以獎(jiǎng)勵(lì)市場(chǎng)開(kāi)拓和新技術(shù)開(kāi)發(fā)及管理創(chuàng)新為主，須以平均水平的報(bào)酬與中等的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。對(duì)于處于衰退階段的企業(yè)，恰當(dāng)?shù)慕?jīng)營(yíng)戰(zhàn)略則應(yīng)回收利潤(rùn)并轉(zhuǎn)移目標(biāo)，轉(zhuǎn)向新的投資點(diǎn)，與此對(duì)應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略是實(shí)行中等水平的基本工資標(biāo)準(zhǔn)的福利水平，同時(shí)采用適當(dāng)?shù)拇碳づc鼓勵(lì)措施與成本控制相聯(lián)系，避免提供過(guò)高薪酬。總之，要化戰(zhàn)略為行動(dòng)必須抓好薪酬管理的每一個(gè)細(xì)節(jié)。
2．以工效掛鉤為基點(diǎn)統(tǒng)籌年度薪酬
工效掛鉤是國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)工資總額進(jìn)行管理的一種形式。工效掛鉤是指企業(yè)工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。企業(yè)應(yīng)結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況，選擇能夠反映企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的指標(biāo)，作為與工資總額掛鉤的指標(biāo)，認(rèn)真編報(bào)工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤方案，報(bào)勞動(dòng)保障部門、財(cái)政部門審核后批準(zhǔn)下達(dá)執(zhí)行。以工效掛鉤為基點(diǎn)統(tǒng)籌年度薪酬，切忌宏觀管理與微觀執(zhí)行“兩張皮”。
3．突破傳統(tǒng)的薪金支付理念
著名的美國(guó)心理學(xué)家和行為學(xué)家馬斯洛把人的需要分為五個(gè)層次，其未滿足的需要產(chǎn)生他們工作的動(dòng)機(jī)，也是激勵(lì)他們工作的因素。在福利日益社會(huì)化的今天，國(guó)有企業(yè)應(yīng)突破傳統(tǒng)的薪酬管理觀念，注入更多柔性化的理念，如帶薪年假、福利計(jì)劃等多元薪金支付理念，滿足員工不同層次的需求。
4.更新薪酬管理模式
一是崗位制與績(jī)效制的應(yīng)用，固定工資與浮動(dòng)工資的結(jié)合；二是計(jì)時(shí)制和計(jì)件制的應(yīng)用，一線工人與二線職員的分類。三是年薪制和月薪制的應(yīng)用，管理人員與普通員工的考慮。四是分紅制和股權(quán)制的應(yīng)用，單項(xiàng)激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)的結(jié)合。
二、國(guó)有企業(yè)精益薪酬管理的對(duì)策
如何更加有效地對(duì)國(guó)有企業(yè)實(shí)行精益薪酬管理，我們必須專注國(guó)有企業(yè)的特點(diǎn)，去優(yōu)化流程設(shè)計(jì)，以達(dá)到精益薪酬管理的目標(biāo)。
1.優(yōu)化薪酬管理的流程設(shè)計(jì)
（1）職位分析與職位評(píng)價(jià)。職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)，企業(yè)管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，明確業(yè)務(wù)職能和職位關(guān)系，編寫職位說(shuō)明書，通過(guò)綜合評(píng)價(jià)各方面因素，得出工資級(jí)別，進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，形成科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系。
（2）薪酬調(diào)查與目標(biāo)。國(guó)有企業(yè)在確定全體員工的工資水平時(shí)，需要參考周邊勞動(dòng)力市場(chǎng)和行業(yè)內(nèi)兄弟單位的工資水平。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等。薪酬調(diào)查重在解決薪酬所激勵(lì)的人群和調(diào)控目標(biāo)。
（3）精益薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。薪酬管理系統(tǒng)是對(duì)企業(yè)工資水平、工資結(jié)構(gòu)、工資制度、工資形式、工資待遇的管理系統(tǒng),旨在監(jiān)督它們是否達(dá)到了組織與個(gè)人的目標(biāo)。由于工資管理中包含很多內(nèi)容,因此它是最困難和最具挑戰(zhàn)性的人力資源管理領(lǐng)域之一。在確定員工工資時(shí)，往往要綜合考慮四個(gè)方面的因素：一是其崗位等級(jí)；二是個(gè)人的技能水平；三是個(gè)人資歷（學(xué)歷、工齡、職稱等）；四是個(gè)人績(jī)效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的，分別是崗位工資、技能工資、各類津補(bǔ)貼和績(jī)效工資。崗位工資由崗位等級(jí)決定，它是一個(gè)人薪資高低的主要決定因素。崗位工資可以是一個(gè)區(qū)間，也可以是一個(gè)點(diǎn)。企業(yè)可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個(gè)區(qū)間的抽樣數(shù)據(jù)，然后確定每一崗位等級(jí)的上限和下限。
（4）薪酬體系的實(shí)施和調(diào)整。為保證薪酬制度的適用性，規(guī)范化的公司應(yīng)對(duì)職工薪酬的定期調(diào)整做出規(guī)定。企業(yè)吸引、激勵(lì)和留住有能力的員工,在很大程度上是通過(guò)企業(yè)的報(bào)酬機(jī)制實(shí)現(xiàn)的。如何處理好既吸引人才又降低成本這對(duì)矛盾,是薪酬管理系統(tǒng)的焦點(diǎn)和難點(diǎn)。薪酬管理系統(tǒng)的首要任務(wù)是報(bào)酬公平，以效率促公平，繼而通過(guò)相關(guān)政策的調(diào)整不斷完善薪酬體系，以滿足整個(gè)管理系統(tǒng)的需要。
2．精益薪酬管理系統(tǒng)
一是要加強(qiáng)薪酬管理的基礎(chǔ)工作。精益薪酬在此強(qiáng)調(diào)的是薪酬的信息化管理和數(shù)據(jù)分析。二是完善現(xiàn)有的獎(jiǎng)金和津貼項(xiàng)目。伴隨著新勞動(dòng)合同法的頒布，及時(shí)調(diào)整企業(yè)的獎(jiǎng)金項(xiàng)目和津貼類型，規(guī)避企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。三是在薪酬改革的同時(shí)，配套進(jìn)行績(jī)效考核制度的改革。精益的概念強(qiáng)調(diào)企業(yè)績(jī)效與部門績(jī)效同員工績(jī)效的絕對(duì)關(guān)聯(lián)和協(xié)同一致。在新一輪的國(guó)企改制中企業(yè)更多面臨的是公司制理改造、上市和重組，這也為薪酬改革創(chuàng)造了新的契機(jī)，我們要結(jié)合薪酬改革實(shí)施績(jī)效改革。四是完善年薪制。精益薪酬管理更注重在核心員工中推行年薪制。五是探索長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，嘗試股份、股票期權(quán)。
3.精益薪酬管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)
一是要為核心員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。使員工滿意的薪酬并不單純意味著高額的收入，還包括金錢以外的許多內(nèi)容，尤其是一些掌握核心能力的員工他們關(guān)心更多的就是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也即非金錢因素在他們的需求結(jié)構(gòu)中所占比重越來(lái)越大。二是把收入和能力掛鉤。建立個(gè)人能力評(píng)估制度，以員工的能力為基礎(chǔ)確定其薪水，工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高劃分出不同級(jí)別。三是調(diào)薪方式應(yīng)透明公開(kāi)，形成規(guī)范有效的約束和激勵(lì)機(jī)制。四是要重視工資體系外的福利體系的設(shè)置與管理。
總之，在對(duì)薪酬制度的探索中，我們必須具體結(jié)合單位的實(shí)際情況，在科學(xué)評(píng)估職位價(jià)值和能力價(jià)值的基礎(chǔ)上，精益薪酬管理。隨著人力資源管理的縱深發(fā)展，精益薪酬管理的內(nèi)涵將更加深遠(yuǎn)，我們也需要在更多的企業(yè)管理實(shí)踐中去摸索和實(shí)踐。
