下屬的想法和領(lǐng)導(dǎo)的想法不一致，就會(huì)導(dǎo)致整個(gè)團(tuán)隊(duì)人心渙散，如何才能夠扭轉(zhuǎn)和改變這種局面呢？小編給大家分享幾個(gè)經(jīng)典的方法和思路，能夠有效的提升員工的執(zhí)行力和文化的凝聚力，讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)有活力。
【1】成果導(dǎo)向，而非結(jié)果導(dǎo)向——作為一個(gè)管理者，必須倡導(dǎo)以成果為導(dǎo)向，而非以結(jié)果為導(dǎo)向，大家知道，結(jié)果有可能是好的，也有可能是壞的，給自己交付的一定要求是成果，非常明確的成果，如果每天能夠兌現(xiàn)的情況下，那么你的團(tuán)隊(duì)就有很強(qiáng)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。
【2】強(qiáng)調(diào)個(gè)人的目標(biāo)，而非團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)——很多管理者總是把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，把部門的整體目標(biāo)，天天給自己的下屬講，實(shí)際上，你越是這樣講，下屬心里面就想著這是給公司干的，給領(lǐng)導(dǎo)干的，他的積極性怎么會(huì)高呢？所以，只強(qiáng)調(diào)個(gè)人的目標(biāo)，比如說你的個(gè)人成長目標(biāo)，你的個(gè)人收入目標(biāo)，你的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)等等，圍繞著這些目標(biāo)去設(shè)計(jì)管理的動(dòng)作，讓員工去交付成果，員工的積極性才會(huì)發(fā)自內(nèi)心的高，因?yàn)樗菫榱俗约憾ぷ鳎皇菫榱斯?，讓他們養(yǎng)成老板思維，而非打工司的。
【3】問題轉(zhuǎn)化，而不是問題解決——這也是一個(gè)很重要的管理方法，很多的領(lǐng)導(dǎo)喜歡去批評(píng)下屬，喜歡天天說問題，本來你的下屬積極性挺高的，結(jié)果當(dāng)頭一棒，你告訴他，這兒有問題，那兒有問題，讓他不知所措，把他的激情和積極性給抹殺掉了，所以一定要形成問題轉(zhuǎn)換思維，也就是不要提問題，要把問題如何解決，轉(zhuǎn)化成員工要執(zhí)行的行為動(dòng)作，然后告訴你的下屬，你可以這樣做，才能讓你的工作做得更好，這樣就回避了由于諸多的問題，給下屬帶來的心理陰影。
【4】承諾兌現(xiàn)，而不是承諾走形式——小編建議各位搞管理的朋友，在帶團(tuán)隊(duì)制定目標(biāo)的時(shí)候一定要做承諾，不僅各個(gè)干部作承諾，而且所有的員工都要公開的做承諾，按照承諾的情況及時(shí)的兌現(xiàn)，這樣才能夠形成良好的執(zhí)行氛圍。
【5】先小人后君子，而非先君子后小人——所謂的先小人后君子，也就是在安排工作之前，就要把如何獎(jiǎng)罰和他說清楚，也就是在結(jié)果沒有出來之前，必須把利益如何分配，結(jié)果如何交付，獎(jiǎng)罰如何執(zhí)行這些前置性的條件說清楚。如果開始的時(shí)候不做小人，到最后大家都是小人，因?yàn)榻Y(jié)果出來了之后再說別的都已經(jīng)晚了。
【6】說清楚，不一定聽清楚，聽清楚，不一定理解得清楚——這也是很多管理者犯了一個(gè)低級(jí)的錯(cuò)誤，自己安排的工作和事情，總是覺得自己的下屬聽清楚了，自己也說清楚了，往往忽略了一個(gè)最簡單的管理動(dòng)作，那就是雙方理解的確認(rèn)，員工聽清楚了，你也說清楚了，不一定你們兩個(gè)人理解清楚了，一定要對一下口風(fēng)，讓你說的和員工理解的是一致的。
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