在以人為核心資產(chǎn)的教育行業(yè)，每每和同行聊起機構(gòu)發(fā)展心得，說的最多的就是人才管理的問題。
核心人才的選、育、用、留，一直是各家培訓(xùn)機構(gòu)的發(fā)展痛點。
教育培訓(xùn)機構(gòu)大部分的支出，都在人力上?；A(chǔ)性的人員不難招，但流動性也大。好不容易培養(yǎng)到管理者的角色，如何留住又成了頭疼的問題。
一線員工的流失對企業(yè)的影響
有經(jīng)驗的HR或者企業(yè)管理者一定知道，一定程度的員工流動對于企業(yè)的發(fā)展是正常的。雖然合理的流動有利于企業(yè)保持活力，但如果員工流動率過高，企業(yè)將蒙受重大損失。
特別是對于教育行業(yè)來說，客戶黏性很大一部分都來自于學(xué)員對老師/銷售/客服人員的認可和良好的互動關(guān)系，這種客戶與一線員工的緊密關(guān)系遠遠高于其他行業(yè)。一個老師的出走會使培訓(xùn)機構(gòu)面臨巨大的客戶流失風(fēng)險。教師離開“順便帶走”一批學(xué)員的情況，不在少數(shù)。
教育培訓(xùn)機構(gòu)的員工的流失對企業(yè)有如下影響：
1.造成企業(yè)人力資源成本損失
主要是兩個方面：一個是離職員工的獲得成本、培訓(xùn)成本及按照有關(guān)契約支付的離職費用；第二是重置成本，即重新招聘接替核心員工離職后所空缺崗位的員工的招聘費用、培訓(xùn)費用。
2.干擾企業(yè)工作績效
一是大部分的離職員工在離職前已經(jīng)對工作心不在焉，工作幾乎無產(chǎn)出；
二是員工交接期間造成的業(yè)績損失；
三是由于核心員工的離職會削弱企業(yè)其它員工士氣，導(dǎo)致他們的工作效率降低而對企業(yè)工作績效產(chǎn)生不利影響。
3.響團隊士氣及增加更多員工流失風(fēng)險
除了上面說過的團隊士氣的影響，很多培訓(xùn)機構(gòu)經(jīng)常發(fā)生一個團隊主管離職，帶走一批團隊成員的事情。這不僅是對業(yè)績的極大損失，甚至可能會影響年度業(yè)績目標(biāo)，為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略造成打擊。
4.保密及同業(yè)競爭風(fēng)險
掌握核心技術(shù)或商業(yè)機密的核心員工離職，可能導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機密的泄露。尤其是當(dāng)這些員工跳槽到競爭對手企業(yè)或另起爐灶時，企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的競爭壓力。如果離職員工利用社會關(guān)系和原公司進行同業(yè)競爭，原公司很可能會處于非常不利的地位。
總結(jié)教育機構(gòu)一線員工離職的原因，大致有以下幾個方面：
一、激勵體系不完善
1、工資、績效考核不科學(xué)；
2、在制定工資標(biāo)準(zhǔn)時，沒有參考該行業(yè)的現(xiàn)行工資水平，員工工資較低；
3、獎金福利沒有準(zhǔn)確的規(guī)定；
……
這些模糊的制度和不合理的管理，使得職員心理不平衡，對機構(gòu)難以信任，從而選擇離開或是在面試時直接將機構(gòu)略過。
二、機構(gòu)戰(zhàn)略不清晰
中小教育培訓(xùn)機構(gòu)在發(fā)展過程中很少會制定人力資源的需求方案，在對人員招聘時沒有目標(biāo)。為了減少企業(yè)成本的投入，在人員招聘回來之后也不會對新員工進行系統(tǒng)、全面的培訓(xùn)。中小機構(gòu)因為其規(guī)模比較小，未來發(fā)展不明朗，戰(zhàn)略不清晰，使得中小機構(gòu)在人才招聘方面優(yōu)勢不足。此外，中小機構(gòu)在進行人力資源管理時，沒有專業(yè)的基礎(chǔ)知識作支撐，從而難以出臺專門的、科學(xué)的管理方案和管理措施，或者是有一定的基礎(chǔ)知識，但是沒有具體的、可靠的經(jīng)驗。
三、專業(yè)化培訓(xùn)體系不健全
中小教育培訓(xùn)機構(gòu)在管理運營中容易出現(xiàn)只用不養(yǎng)的問題，導(dǎo)致了人才的流失。有些教育機構(gòu)迫切希望人才的加入，但在招到人才以后，沒有對人才進行很好的培訓(xùn)和充電，使得人才一直呈現(xiàn)“吃老本”的現(xiàn)象；此外，有些人才在發(fā)現(xiàn)機構(gòu)的人力資源管理漏洞后直接選擇離開，導(dǎo)致機構(gòu)招的多、走得多，惡性循環(huán)。
除此之外，教育機構(gòu)管理體系模糊、工作累、員工自主創(chuàng)業(yè)以及缺乏健全的約束機制等，都是員工高發(fā)離職的因素。
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