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高潛人才這個詞，最近越來越熱，隨處可見，每個企業(yè)都在喊我們需要關(guān)注高潛人才，發(fā)掘高潛人才，留住高潛人才。那么今天，我們就來初步認(rèn)識一下什么是高潛人才呢？關(guān)于高潛人才HR應(yīng)該如何發(fā)現(xiàn)或培養(yǎng)呢？
”
我們先來解讀一下“高潛人才”的定義。根據(jù)字義來看，高潛人才起碼應(yīng)該是現(xiàn)階段某些能力或資質(zhì)未達(dá)到崗位要求，但經(jīng)過評測認(rèn)為其未來有較高培養(yǎng)潛質(zhì)，能夠在未來的時段內(nèi)達(dá)到崗位要求的人才。
也就是說，“高潛人才”的評估，是個動態(tài)的評估形式。
在人力資源領(lǐng)域，對這一的動態(tài)評估形式，有個眾所周知的名稱，叫做——職業(yè)生涯規(guī)劃評估。
在分析怎么運用這個評估形式之前，我們首先要明確的是概念。也就是——什么是職業(yè)生涯規(guī)劃。
我在百度百科上找到了一個關(guān)于這個理論的闡述說明，他是這么說的——職業(yè)規(guī)劃就是對職業(yè)生涯乃至人生進行持續(xù)的系統(tǒng)的計劃的過程。一個完整的職業(yè)規(guī)劃由職業(yè)定位、目標(biāo)設(shè)定和通道設(shè)計三個要素構(gòu)成。職業(yè)生涯規(guī)劃也叫“職業(yè)規(guī)劃”。在學(xué)術(shù)界人們也喜歡叫“生涯規(guī)劃”，在有些地區(qū)，也有一些人喜歡用“人生規(guī)劃”來稱呼，其實表達(dá)的都是同樣的內(nèi)容。又叫職業(yè)生涯設(shè)計，是指個人與組織相結(jié)合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。
所以，基于候選人職業(yè)生涯規(guī)劃，我們要熟悉的是三要素：職業(yè)定位、目標(biāo)設(shè)定和通道設(shè)計。
其實，往往候選人自己在對自身進行職業(yè)生涯規(guī)劃的時候，是缺乏系統(tǒng)性和明確性的。因此我們在明確候選人職業(yè)生涯規(guī)劃的時候，一方面要以系統(tǒng)的形式來挖掘，另一方面也可以用系統(tǒng)的方式對其進行引導(dǎo)。
前面講到了“職業(yè)生涯規(guī)劃”的概念描述，其中也提到，個人職業(yè)生涯規(guī)劃會隨著職業(yè)生涯的不同發(fā)展階段隨時變化。那么影響個人職業(yè)生涯規(guī)劃的因素，又主要有哪些呢？
有很多人對這個課題做過很深入的研究，研究的分類方向也各不相同。有人認(rèn)為可以以時間線、廣度和范圍、深度等物理維度來分析。也有人認(rèn)為，可以從社會因素、教育背景、家庭影響、終極目標(biāo)、興趣意志和機遇等維度分析。我對這個問題的認(rèn)知方向呢，仍舊以個人習(xí)慣為準(zhǔn)繩。就像產(chǎn)品經(jīng)理要挖掘產(chǎn)品本質(zhì)一樣，我們做任何事情，都要對事情發(fā)生的本質(zhì)起因做清晰解構(gòu)。
那么，職業(yè)生涯規(guī)劃的本質(zhì)是什么呢？很簡單，就是需求。
我們在管理學(xué)的應(yīng)用上，講到員工的需求，一般會使用馬斯洛需求理論。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，是基于馬斯洛需求理論，以由上到下的方式建立的。個人職業(yè)需求的終極目標(biāo)肯定是最高需求——也就是自我超越需求。
這么一說就明朗了。所有的個人職業(yè)生涯規(guī)劃其實都是基于自我超越這個終線的設(shè)定。我們所有基于教育背景家庭因素還有個人意志等的分類，其實都指向了不同素質(zhì)背景的候選人，在設(shè)定“自我超越”這個終線時的層次。
而這個終線，是隨時變化，難有止境的。直到員工的職業(yè)生涯結(jié)束為止。
有了這個概念的導(dǎo)向，我們就有了較為清晰的理解。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，僅存在于員工職業(yè)生涯期內(nèi)，并在不同的時間節(jié)點，擁有變化的曲線。
曲線的上升、下降和轉(zhuǎn)折，受到當(dāng)時員工所在的需求維度的多方影響。
因此，考慮員工職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)實狀況，需要針對當(dāng)前、未來、趨勢和風(fēng)險三個維度綜合分析。
描述得太理論了是吧？沒關(guān)系，我們來舉個例子解釋。
假如我們面試了一個候選人，經(jīng)過測試和溝通幾個環(huán)節(jié)，推斷出他當(dāng)下的職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)容有三：
第一，職業(yè)定位——候選人的職業(yè)定位是營銷條線。
第二，目標(biāo)設(shè)定——候選人1年內(nèi)希望做到營銷主管。
第三，通道設(shè)計——候選人希望借助公司強有力的培訓(xùn)平臺和個人的業(yè)績指標(biāo)達(dá)成等方式最終達(dá)成目標(biāo)。
這時候，我們需要考慮的是公司可提供的要素，結(jié)合我們前面對第一個終極問題的分類，我們要問自己四個問題：第一個是我們招聘需求類型的三個時間維度變動；第二個是我們崗位績效要求的三個時間維度變動；第三個是工作關(guān)系網(wǎng)的三個時間維度變動；第四個是工作量的三個時間維度變動。
通過分析，我們發(fā)現(xiàn)，公司前三點相關(guān)需求和時間維度的變動，是支持候選人這樣的職業(yè)生涯規(guī)劃的；然而工作量的設(shè)置是超出候選人的預(yù)計范疇的。
這個時候，我們對候選人職業(yè)生涯規(guī)劃的需求就需要打個問號？他能否堅持到他的目標(biāo)設(shè)定那一天。
在這個基礎(chǔ)上我們展開分析了：候選人有著當(dāng)前的經(jīng)濟壓力，不堅持也要堅持。因為生活壓力大于工作壓力。
然而根據(jù)我們的長期數(shù)據(jù)顯示，候選人在我們的營銷崗位上工作滿6個月以后，其當(dāng)前的經(jīng)濟壓力就能得到大量緩解，這時候他還能否堅持？
我們又要在這個基礎(chǔ)上展開分析：候選人是否有堅定的個人意志和不達(dá)目的誓不罷休的態(tài)度。
這個案例，就是精準(zhǔn)研究候選人職業(yè)生涯規(guī)劃變動曲線的大體方式，各位明了了嗎？
我們的招聘負(fù)責(zé)人，在招聘過程中，想要了解候選人的職業(yè)生涯規(guī)劃時，第一時間想到的大多應(yīng)該是使用測評工具。所以，對于使用測評工具這件事，我想各位應(yīng)該都比較熟悉了。
但考慮到我的聽眾里，有些小伙伴剛剛?cè)胄胁痪?，我們在這里還是簡要的把“職業(yè)生涯規(guī)劃”常用的測評工具再做個概念性的介紹。
一般情況下，我們在了解員工職業(yè)生涯規(guī)劃的時候，常用的測評工具有MBTI、霍蘭德、WVI和職業(yè)能力傾向測試。
那么這四種測評方法主要區(qū)別在哪里呢？
MBTI是基于職業(yè)性格類型傾向的測試；霍蘭德引申出由興趣特長導(dǎo)出的職業(yè)選擇方向；WVI是基于對價值觀類隱性需求同實際的物質(zhì)需求相比對，來進行的分析測試；而職業(yè)能力傾向測試，指向于由個人能力導(dǎo)出的職業(yè)選擇方向。
很多人給我說，測評沒什么太大用處，無論何種測評，所出具的報告都是晦澀難懂或故作高深，但最終的結(jié)果看起來是大同小異的。
其實我覺得這種說法也不盡然。經(jīng)過剛才我們籠統(tǒng)的解釋，大家首先要明白的是，這四類的測評目的指向性并不同。性格類測試更多的是為了員工在崗位工作關(guān)系網(wǎng)中的穩(wěn)定性做準(zhǔn)備；能力類測試更多的指向員工所在崗位的崗位績效要求；興趣特長類測試指向的是以價值觀和由內(nèi)因塑造的崗位穩(wěn)定性趨勢；而對物質(zhì)需求在其規(guī)劃中的占比權(quán)重，指向了員工的需求導(dǎo)向是在馬斯洛需求理論中的哪一層。
所以，對測評報告的解讀能力，才是真正驗證我們對員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的分析能力的基礎(chǔ)。
而怎么樣培養(yǎng)這種對不同測評報告的解讀能力呢？
其實也不難。
我在這里總結(jié)出了幾個辦法：
第一，深入了解不同測評工具的特點和主要測評指向。
比如：我們了解到WVI測評的主要測評指向是基于對價值觀類隱性需求同實際的物質(zhì)需求比對，那么我們在解讀WVI報告的時候，就不要把解讀方向僅僅集中在對這個候選人的人際關(guān)系、成就感、美感等綜合方向的分析，而是把重點集中在，其對經(jīng)濟報酬的需求是否在平均水平之上。這樣就能確定我們的職位對其的吸引力方向，是基于遠(yuǎn)期還是基于短期了。
第二，確立當(dāng)前情況下，不同職位對不同評價指向的需求權(quán)重。
也就是說，前提是先要理解崗位。舉個例子，如果我們在招的這個崗位，曾經(jīng)存在頻繁離職的狀況。經(jīng)過了解，其實是崗位工作關(guān)系網(wǎng)的現(xiàn)狀造成的。這個崗位的上下級關(guān)系比較復(fù)雜，存在多頭匯報現(xiàn)象，并且這個現(xiàn)象不可能在短期內(nèi)解決掉。那么在這個時候我們解讀的報告中，就要著重分析這個候選人在個人性格特質(zhì)上隱忍力或其在專業(yè)能力中主要考量的溝通協(xié)調(diào)能力了。除此之外，其他方向的評測，都可以為這個高權(quán)重的評測方向讓步。
第三，不要過度迷信測評報告，要將測評報告同面談結(jié)合，從而歸納出測評報告的BUG指向。
我身邊的很多HR工作者，對測評類的機構(gòu)，接受度都不高。原因其實也沒什么稀奇的，就是測評問題設(shè)計不科學(xué)導(dǎo)致測評報告指向性不強，或者太明顯的導(dǎo)向問題使得候選人有意在測評中隱瞞現(xiàn)狀等等。
其實這個也不能全怪測評工具，時代的發(fā)展速度是火箭速度。而測評畢竟是理論性的研究，需要的是長期積累。因此問題設(shè)計同社會發(fā)展效率不一致，也是人之常情。
如果我們要盡量避免這種測評工具的BUG，那就只能把測評和面談相結(jié)合，并且利用我們自己總結(jié)出來的結(jié)論，大致推斷一下某個測評工具在某項能力測評中的大致偏差。形成了這樣一個概念之后，BUG反而能為我們以后的評測工作提供正確的方向。
剛才我們分析到，應(yīng)對測評工具的BUG，最好的辦法是同面談相結(jié)合。那么問題來了，我們又應(yīng)該怎么設(shè)計面試問題，才能更有效地評估候選人職業(yè)生涯規(guī)劃呢？
我們現(xiàn)在就來分析分析。
首先，是問題設(shè)計。
前面我們講到，職業(yè)生涯規(guī)劃由哪三個要素構(gòu)成呢？
對，是職業(yè)定位、目標(biāo)設(shè)定和通道設(shè)計。
我們要引導(dǎo)出一個候選人的職業(yè)生涯規(guī)劃，只要針對這三個要素點，展開提問即可。
職業(yè)定位，也就是未來職業(yè)類型的選擇。
設(shè)計這個方向的問題時，我們要注意的是，多問為什么。
當(dāng)候選人告知我們一個關(guān)于他未來職業(yè)定位的方向時，我要問為什么這么設(shè)定，是基于性格還是基于能力？當(dāng)候選人告知我的職業(yè)定位方向同現(xiàn)在職位方向不符時，我們要問為什么不選擇現(xiàn)在的方向？是基于歷史經(jīng)驗原因還是基于外部氛圍原因等等。
目標(biāo)設(shè)定，也就是未來職業(yè)級別或成功標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定。
設(shè)計這個方向的問題時，我們要注意目標(biāo)的量化及時間目標(biāo)的跟蹤。
當(dāng)候選人告知我們他要在某個職位上深度挖掘，保證自己專業(yè)能力的逐步提升時，我們要讓他描述這個逐步提升的量化目標(biāo)是什么。同時，他預(yù)計在多長時間內(nèi)達(dá)到這個目標(biāo)。達(dá)到這個目標(biāo)之后，下一步的計劃是什么等等。
最后是通道設(shè)計。這是指候選人在達(dá)到自己設(shè)定目標(biāo)前的所有準(zhǔn)備工作及成長路徑。
我們很多面試官在面試溝通中，只考慮了前兩類問題的跟蹤，而忘記了詳細(xì)跟蹤關(guān)于通道設(shè)計的問題。
然而恰恰是這個問題，才最能體現(xiàn)這個候選人在職業(yè)生涯設(shè)計中的科學(xué)性和目標(biāo)感。
這類問題一般可以這么問：“你有了這樣的規(guī)劃，你準(zhǔn)備怎么做？”
問這類問題可以延展的問題就很多了。比如你會做哪些準(zhǔn)備，你認(rèn)為這些準(zhǔn)備中影響你成功的主要因素有哪些？在什么情況下你的成功概率會更高？你考慮過這個時間內(nèi)可能存在的風(fēng)險嗎？你怎么解決這些問題？你覺得自己在什么環(huán)境下能夠穩(wěn)步達(dá)到你的成功目標(biāo)？等等等等。
在這些問題的設(shè)計中，我們就可以非常明確的了解我們的候選人，在我們的系統(tǒng)測試中，有沒有故意隱瞞，或者我們的候選人，有沒有為了爭取這個職位而虛設(shè)目標(biāo)。
通過候選人職業(yè)生涯規(guī)劃，確定候選人的未來職業(yè)導(dǎo)向，是明確“高潛人才”的有效出路。
文字來源：老孫-大師兄來了.原創(chuàng)
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