近年來，“賦能”成為了一個現(xiàn)象級的熱詞。京東到家發(fā)布了零售賦能，阿里巴巴強(qiáng)調(diào)要賦能商家，馬化騰希望騰訊成為一家賦能型公司，谷歌創(chuàng)世人拉里·佩奇說，未來組織中最重要的功能不再是管理或激勵，而是賦能。那么賦能是什么？為什么這么對標(biāo)桿企業(yè)都在強(qiáng)調(diào)賦能？而要了解賦能，我們首先要從人才談起。
人是企業(yè)最寶貴的資源，人才發(fā)展歷來都是企業(yè)必須面對的重大課題之一，因?yàn)槠浒l(fā)展事關(guān)企業(yè)自身產(chǎn)出和人才自身實(shí)現(xiàn)兩個重要方面。全球企業(yè)主或高管們普遍的共識就是：“先人后事”，人的問題不解決，其他都是空談。
注：表單內(nèi)容來源于全球CEO的10大挑戰(zhàn)
《財(cái)富》，2012年
（1）企業(yè)人才
何謂人才？這本身就是一個非常模糊的概念，尚沒有明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，即使有標(biāo)準(zhǔn)也是因時因地因條件而異。
注：圖片來源于網(wǎng)絡(luò)
百度百科解釋，人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。具體到企業(yè)中，人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，能夠勝任崗位能力要求，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動并對企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的員工。筆者認(rèn)為，以上定義是根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)里的稀缺性，對人才的狹義表達(dá)。
人的專業(yè)有深淺，能力有大小，必然對組織貢獻(xiàn)就有差異。我們不能說能力小、專業(yè)薄、貢獻(xiàn)少，就不是人才。戰(zhàn)國時期，號稱“四君子”之一的孟嘗君廣攬門客，關(guān)鍵時刻，其麾下被別人稱作“雞鳴狗盜之徒”的門客發(fā)揮了不可替代的作用，而這就是人才不分高低貴賤的最好例證。人力資源管理實(shí)踐中也經(jīng)常提及“高級人才”、“中級人才”。這也是人才不分能力大小的最佳例證。人才要發(fā)揮作用也是需要一定條件的?！耙驆忂x人”和“量才用人”便是這種對應(yīng)的提法。故廣義的人才是指企業(yè)里合適的員工在合適的崗位上對企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的人，也就是說企業(yè)里所有的員工都是人才。而我們常見的保潔、保安、門衛(wèi)等勞動密集型工種，無一例外都是企業(yè)里的人才。在人力資源管理理念升級的階段，人才提法的改變具有深遠(yuǎn)的意義，其一體現(xiàn)了企業(yè)對員工的尊重；其二對員工的尊重是企業(yè)賦能的基礎(chǔ)（故下文中不再提員工，而是用人才取代對員工的稱謂）。
（2）人才發(fā)展
狹義的理解，人才發(fā)展就是企業(yè)里的人才在貢獻(xiàn)自己的專業(yè)知識、技能和創(chuàng)造性勞動之后獲得的物質(zhì)報(bào)酬、精神滿足、志趣實(shí)現(xiàn)和地位晉升等一攬子的總稱。
廣義的理解，人才發(fā)展就是企業(yè)里的個體從初學(xué)者、有經(jīng)驗(yàn)者，到獨(dú)當(dāng)一面，再到創(chuàng)新者，最后到專家至少五級的躍遷，而薪酬、榮譽(yù)、地位等只是人才發(fā)展的附屬結(jié)果。
值得強(qiáng)調(diào)的是，人才都不是完美的，再怎么發(fā)展都不會達(dá)到完美的程度，在某種程度上，優(yōu)點(diǎn)突出的人才缺點(diǎn)也很明顯。沒有完美的個人，只有完美的團(tuán)隊(duì)，如果企業(yè)能夠建立優(yōu)勢互補(bǔ)的組織機(jī)制和用人機(jī)制，就能鑄就人才的持續(xù)發(fā)展。
人才發(fā)展的前提是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)，明確職責(zé)權(quán)限、利益分享、約束條件等規(guī)則，創(chuàng)造人才發(fā)展的機(jī)會、環(huán)境和條件；人才在企業(yè)找準(zhǔn)自己的角色定位、堅(jiān)守自己的責(zé)任擔(dān)當(dāng)，這些要素混合起來發(fā)生化學(xué)反應(yīng)就是人才發(fā)展?？傊?，人才從初級勝任再到高級勝任，是一個不斷跨越的螺旋上升過程。人才發(fā)展一定基于一個具有自我進(jìn)化能力的企業(yè)，企業(yè)通過對員工賦能，激勵員工不斷學(xué)習(xí)和成長，充分發(fā)揮其聰明才智和潛能。人才在企業(yè)發(fā)展中扮演著使能者和推動者的角色。
（3）賦能
創(chuàng)新取代傳統(tǒng)是一種歷史潮流，當(dāng)信息文明逐步取代工業(yè)文明的時候，公司這個工業(yè)時代最經(jīng)典的組織形式，必然被未來的新型組織形態(tài)所取代。阿里巴巴集團(tuán)學(xué)術(shù)委員會主席、湖畔大學(xué)教育長曾鳴在解讀《重新定義公司：谷歌是如何運(yùn)營的》這本暢銷書時指出：未來企業(yè)的成功之道，是聚集一群聰明的創(chuàng)意精英（smart creative），營造合適的氛圍和支持環(huán)境，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，快速感知客戶需求，愉快地創(chuàng)造相應(yīng)的產(chǎn)品和服務(wù)。這意味著組織的邏輯必須發(fā)生變化。傳統(tǒng)的公司管理理念不適用于這群人。未來組織最重要的功能不再是管理或激勵，而是賦能。
賦能，顧名思義即賦予能力或能量，它最早出現(xiàn)在積極心理學(xué)中，旨在通過言行、態(tài)度、環(huán)境的改變給予他人正能量，以最大限度地發(fā)揮個人才智和潛能。賦能是雙向的，它包括了自我賦能和賦能予他人。
在人力資源管理中，組織內(nèi)的自我賦能是人才個體的自我驅(qū)動、自我激勵、自我升華；而賦能予他人就是組織通過去中心化驅(qū)動組織扁平化，組織自上而下賦予人才開放創(chuàng)新的思想，銳意進(jìn)取的動能，自主決策的權(quán)力，主動工作的態(tài)度，勇敢積極的行動以及心情愉悅的氛圍，以充分發(fā)揮人才的個人才智和潛能。
從能量守恒定律出發(fā)，企業(yè)賦能就是充分滿足人才的個性訴求、自我實(shí)現(xiàn)等需求，人才獲取了能量，就能在企業(yè)運(yùn)作過程中將能量轉(zhuǎn)化成企業(yè)價(jià)值，也即企業(yè)的產(chǎn)出。這與傳統(tǒng)的激勵有很大的區(qū)別，我們不妨用一張表單來對比一下賦能與傳統(tǒng)激勵之間的差異。
賦能與傳統(tǒng)的激勵之間的差異對比表
備注：表單內(nèi)容來源于筆者整理，當(dāng)然不限于這四點(diǎn)主要差別
賦能對個體而言更多的是一種釋放和體驗(yàn)；激勵則側(cè)重于控制和約束。兩者之間并不是截然對立的，激勵應(yīng)視作賦能在工業(yè)時代的前身，而賦能相當(dāng)于在信息時代對激勵的升級和優(yōu)化。短時間內(nèi)，賦能不會完全取代激勵，賦能只是激勵逐漸演化的過程。
賦能型的組織更強(qiáng)調(diào)文化的作用，近日，波士頓咨詢公司（BCG）發(fā)布《2018年全球最具創(chuàng)新力企業(yè)50強(qiáng)》榜單中，43家來自北美和歐洲。這是因?yàn)橐怨雀铻榇淼臍W美優(yōu)秀企業(yè)有很強(qiáng)的創(chuàng)新為導(dǎo)向的企業(yè)文化，企業(yè)創(chuàng)新要求賦能于業(yè)務(wù)部門的同時，還需要賦能于所有個體。而國內(nèi)的企業(yè)一直強(qiáng)調(diào)吃苦耐勞、努力奮斗、拼搏奉獻(xiàn)，并非奮斗拼搏不管用，而有時候創(chuàng)新是無法靠艱苦奮斗拼出來的。在創(chuàng)新型企業(yè)文化的引導(dǎo)下，賦能對于創(chuàng)新性的問題解決、拓展增量都將起到極大的推動作用。
那么，為什么要賦能，賦能是企業(yè)的自主選擇，還是新經(jīng)濟(jì)條件下的必然產(chǎn)物？未完待續(xù)。
作者：孟慶豐
北大縱橫合伙人
復(fù)旦MBA
聯(lián)系客服
