薪酬管理是組織為了實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略，以人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為指導，通過崗位價值分析和薪酬市場調研分析，對薪酬戰(zhàn)略、薪酬策略、薪酬模式、薪酬結構、薪酬水平等進行分析、設計、確立、實施和調整的環(huán)狀進步過程，以及依據(jù)薪酬制度和政策，進行薪酬預算、薪酬控制、薪酬支付、薪酬溝通和薪酬調整的動態(tài)管理實施過程。
薪酬是組織對人力資源勞動成果的回報，也是組織對人力資源的投資。薪酬會給員工帶來短期和長期的激勵，也會給企業(yè)帶來長期的效益。薪酬能夠滿足員工的物質需求，代表組織對員工能力、努力、績效的認同，體現(xiàn)員工的價值，引導員工的行為。
薪酬管理在人力資源管理體系中起著至關重要的作用。有效的薪酬管理通過組織整體的薪酬體系建設，能夠實現(xiàn)公司薪酬的合法性以及相對公平性、合理性和有效性，既滿足員工的個人利益，又滿足組織的目標和利益，實現(xiàn)個人和組織雙贏的局面。
通過薪酬管理，組織能夠實現(xiàn)如下結果。
1．營造良好的企業(yè)文化氛圍。
2．將公司的運營成本控制在一定的范圍內。
3．為人力資源規(guī)劃提供重要參考。
4．更容易吸引外部人才，增加公司招募到優(yōu)秀人才的概率。
5．鼓勵員工提升技能、提高效率，有助于公司打造高素質高績效的團隊。
6．降低員工的離職率，尤其是能夠有效地保留核心人才。
7．提高員工的滿意度，減少各類內部矛盾。
薪酬管理體系的設計流程示意如圖所示。
薪酬管理體系的設計流程示意
薪酬管理模塊與其他人力資源管理模塊緊密相關、相互作用，通過與人力資源管理其他模塊之間的相互配合，共同完成人力資源管理職能，實現(xiàn)人力資源管理規(guī)劃，實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。
企業(yè)文化對于組織，無論說它多重要也不為過?，F(xiàn)代企業(yè)間的競爭已經不只是技術的競爭、產品的競爭、市場的競爭或者人才的競爭，更重要還是企業(yè)文化的競爭。越來越多的企業(yè)家都認可文化管理是企業(yè)管理的最高境界。
企業(yè)制定戰(zhàn)略后，其實現(xiàn)需要企業(yè)文化的支持。企業(yè)文化影響著員工的核心價值觀，具有導向性、約束性、激勵性和廣泛適用性。企業(yè)文化能夠激發(fā)員工的熱情，統(tǒng)一員工的思想，讓組織全員朝共同的目標努力。
薪酬管理同樣對員工的行為具有導向作用，對員工的激勵具有積極作用。通過薪酬管理，同樣能夠統(tǒng)一員工和組織的目標。薪酬管理中的薪酬戰(zhàn)略和薪酬策略對組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)具有促進作用。
所以，薪酬管理和企業(yè)文化對組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)具備相似的推動作用。薪酬管理能夠服務于企業(yè)文化，企業(yè)文化也能夠作用于薪酬管理。兩者之間是相互促進、共生共助的關系。
人力資源規(guī)劃的目的是為了承接和滿足企業(yè)總體的戰(zhàn)略發(fā)展要求，促進企業(yè)人力資源管理工作更好地開展，協(xié)調人力資源管理各模塊的工作計劃，提高企業(yè)人力資源的工作效率，讓企業(yè)的目標和員工個人發(fā)展的目標達成一致。
人力資源規(guī)劃有狹義和廣義之分。狹義的人力資源規(guī)劃指的是人員的配置計劃、補充計劃和晉升計劃。廣義的人力資源規(guī)劃除了以上三項外，還有員工的培訓與發(fā)展計劃、薪酬與激勵計劃、績效管理計劃、員工福利計劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工援助計劃等與人力資源管理相關的一系列計劃的總和。
人力資源規(guī)劃是否合理決定了薪酬戰(zhàn)略、薪酬策略以及薪酬管理能否有效地實施。薪酬管理的質量同時決定了人力資源規(guī)劃最終能否實現(xiàn)。
招聘管理，是人力資源部根據(jù)企業(yè)經營戰(zhàn)略的需要，根據(jù)各部門、各崗位的人才配置標準和崗位說明書的要求，找到、選拔出適合的人才，并把適合的人才放到適合崗位的作業(yè)和管理過程。
培訓管理是指組織為開展業(yè)務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃地培養(yǎng)和訓練的管理活動，使員工不斷積累知識、提升技能、更新觀念、變革思維、轉變態(tài)度，開發(fā)潛能、更好地勝任現(xiàn)職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現(xiàn)。
薪酬管理與員工的招聘管理是一種相互影響的關系。薪酬水平影響著員工對企業(yè)的選擇，較高的薪酬水平往往會聚攏大批的求職者。一方面提高招聘的成功率和滿足率；另一方面通過薪酬水平的提升，提高求職者的質量，更加容易選到優(yōu)秀人才。而這部分優(yōu)秀人才本身就匹配這個薪酬水平，所以可以避免財務上的浪費。
薪酬管理與培訓管理是一種包含和促進的關系。通過薪酬管理有助于員工主觀上愿意提高自身技能。培訓本身也是薪酬中非經濟性薪酬的組成部分，不僅可以作為員工技能提升的方式，同時也是一種員工激勵的手段。
績效管理是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，是推動組織成長的“發(fā)動機”，是各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果反饋的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。
薪酬管理與績效管理組合在一起就像是一把尺子，薪酬管理是這把尺子的形態(tài)，績效管理是這把尺子的刻度。有了績效管理的刻度，才能夠有效地度量員工的表現(xiàn)，準確評價員工的業(yè)績貢獻。針對員工不同的績效，針對性地給予薪酬激勵，才能夠增強激勵效果。
薪酬管理和績效管理需要緊密地聯(lián)系在一起，才能發(fā)揮彼此的作用和價值。二者相互作用，相互促進，相輔相成，缺一不可。
薪酬與績效對人才的作用關系如圖所示。
薪酬與績效對人才的作用關系
有效的薪酬管理能夠促進組織績效的提升。員工的態(tài)度和技能直接影響著績效，有效的薪酬管理恰好具備激勵效應，能夠促進員工提高技能、激發(fā)員工的積極性，最終提升組織的效能。
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