科技公司靠產(chǎn)品服務(wù)外部用戶，靠工具服務(wù)內(nèi)部員工，內(nèi)部辦公使用的通訊協(xié)作工具能反映這家公司的真實(shí)的辦公流程和工作文化。
字節(jié)跳動認(rèn)為工具會影響和改變?nèi)说淖鍪路绞?/span>，所以特別在意工具的力量。晚上謝欣和張楠用飛書的視頻會議方式直播分享了字節(jié)的在線辦公實(shí)踐。直播主要是介紹飛書和飛書的功能，主要是視頻會議、協(xié)作文檔和共享日歷。
飛書所有功能指向信息透明、聚焦，扁平，特別受到互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者和高知群體的喜愛，用戶體驗(yàn)秒殺其他各種辦公軟件。
飛書跟釘釘?shù)淖畲蟛顒e就是一個從員工視角出發(fā)一個從管理者視角出發(fā)。飛書是想在公司內(nèi)部營造一個信息充分流通和透明的工作環(huán)境，讓每個人都盡可能獲取更多的信息。但明顯中國更廣大的企業(yè)主們更在意的是公司管理而非內(nèi)部協(xié)作，考勤簽到審批出差報(bào)銷這些對快消品/駕校/工廠更有吸引力，且真正決定企業(yè)用什么辦公軟件的人肯定也是管理者。
原本以為謝欣會從工具延展講到管理理念的。他早前是酷訊的CTO，14年加入字節(jié)跳動擔(dān)任HR負(fù)責(zé)人，再后來負(fù)責(zé)效率工程，飛書就是出自他的部門。
但可能是對大眾傳播的原因，晚上這次分享更偏飛書的產(chǎn)品推廣，我找到了一份5年前他做的今日頭條團(tuán)隊(duì)管理的實(shí)戰(zhàn)分享。
這份PPT谷歌搜索關(guān)鍵詞“謝欣+團(tuán)隊(duì)管理”可以找到，還有他分享的文字記錄。
下面是字節(jié)跳動組織方面的兩個問題，關(guān)于字節(jié)跳動早期的組織和人才招聘。這是去年極客公園創(chuàng)新大會李翔老師給到我的問題，最后因?yàn)閷φ剷r間問題刪掉了。
這里放出來，我對第一個問題的答案參考了謝欣的分享。
組織1.張一鳴是有意在建立組織，還是無意中做對了？
創(chuàng)業(yè)初期公司講究快捷靈活，所以大部分創(chuàng)業(yè)者會選擇先忽視組織和管理，一般都沒什么制度。等到發(fā)展出現(xiàn)問題后，就開始談補(bǔ)課，這時候制度和流程就開始出現(xiàn)了，而且會越來越多。公司越壯大，制度越完善，但同時可能也僵化了。然后等到市場環(huán)境發(fā)生變化，新技術(shù)出現(xiàn)，公司不再適應(yīng)新環(huán)境，公司走向衰落。這是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)公司興衰的常見劇情。
但非常不同的是，張一鳴一直強(qiáng)調(diào)他創(chuàng)業(yè)以來其實(shí)同時在做兩個產(chǎn)品，一個是為用戶提供服務(wù)的產(chǎn)品；另外一個產(chǎn)品就是公司，而CEO就是公司這個產(chǎn)品的產(chǎn)品經(jīng)理。他從99房時期就在有意學(xué)習(xí)硅谷先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，在字節(jié)跳動一開始就非常努力在做，比任何企業(yè)家更努力。
將公司也看做產(chǎn)品，那其實(shí)也需要大量測試，比如春節(jié)福利和年終獎時間都是不確定的。另外就是通過工作方式本身來篩選員工，比如頭條今天還是隔周日上班的大小周制度，內(nèi)部非常弱化層級title，基本上更喜歡舒服環(huán)境更在意title的同學(xué)在這塊就打消加入念頭了。在公司福利這塊，其實(shí)也有導(dǎo)向清晰的制度設(shè)計(jì)，比如為了減少大家在路上浪費(fèi)的時間和精力，租房在公司三公里內(nèi)可提供租房補(bǔ)貼，公司為員工提供統(tǒng)一的食堂。
具體可以分人才、團(tuán)隊(duì)、制度三個方面來談。
人才這塊，頭條第一任人力資源負(fù)責(zé)人謝欣之前是酷訊的CTO，是張一鳴曾經(jīng)的領(lǐng)導(dǎo)，可能是國內(nèi)唯一一個CTO出生的HR負(fù)責(zé)人。現(xiàn)任負(fù)責(zé)人華巍之前是做VC的，因?yàn)閺堃圾Q認(rèn)為“HR和VC一樣都是要考察人性的，看人選人的能力十分匹配。”
另外就是喜歡用收購的方式做招聘，今日頭條的陳林，圖蟲的沈振宇，抖音的張楠，都是公司被字節(jié)跳動收購后加入的。還有就是技術(shù)必須在一線工作，頭條極少有純管理職位，技術(shù)考察也都是直接編碼。
團(tuán)隊(duì)架構(gòu)這塊，為了保持創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)工作作風(fēng)，在這個職能化的組織里面大家是更看重結(jié)果說話的。為了避免官僚化和辦公室政治，內(nèi)部是淡化層級弱化title的，而且很多都是虛線匯報(bào)，非常扁平簡單。比如字節(jié)跳動內(nèi)部是不準(zhǔn)使用“老大”“總”“哥”“老師”這些敬語的，因?yàn)榕逻@種形式上的層級感對創(chuàng)新是有影響，會影響意見的表達(dá)。像遇到跨部門合作問題，首先就用OKR來保證雙方目標(biāo)理解一致，看對方對你的需求是否上心就看你有沒有出現(xiàn)在他的OKR上。
防止制度僵化的問題需要靠人和工具來解決。
人才管理這塊，張一鳴認(rèn)為公司要保證人才的密度超過業(yè)務(wù)復(fù)雜度。提高人才的密度，增加有大局觀、有好價值觀、知識和能力也很全面的人才。因?yàn)槿绻械娜瞬爬斫饬O差，那么公司的制度就得定得非常詳細(xì)。但是如果面對一群高素質(zhì)的人才，就可以將規(guī)則定得很簡單，簡單成少數(shù)原則。大家照著原則而不是手把手的規(guī)則來配合，甚至只要知道目標(biāo)，結(jié)合常識就可以行動。
工具這塊，主要是指管理工具和技術(shù)工具。科技公司靠產(chǎn)品服務(wù)外部用戶，靠工具服務(wù)內(nèi)部員工。字節(jié)跳動的主業(yè)是信息分發(fā)，公司內(nèi)有一個效率工程部門，專門優(yōu)化公司內(nèi)部的信息流動。
字節(jié)跳動內(nèi)部也有比較強(qiáng)的工具文化，研發(fā)層面的開發(fā)、編譯、部署和監(jiān)控，都引?各種“先進(jìn)”?具。管理這塊，最初他們用了谷歌全家桶，還有slack等各種工具，最后他們博采各家所長內(nèi)部開發(fā)了飛書，對鼓勵成員之間的信息流通、平等溝通，對提升溝通協(xié)作效率是真的有用。
飛書啟動頁曾經(jīng)的Slogan是Developing a company as a product，將公司像一個產(chǎn)品去打造。
“不斷發(fā)展、改進(jìn)公司的內(nèi)部工具，可以極大提高每個員工的工作效率，可以減少運(yùn)營人員的數(shù)目；這樣既改善了整體協(xié)調(diào)，又減少了整體開支。工具帶給團(tuán)隊(duì)更高的效率、最終幫助公司做出更好的產(chǎn)品，更好的服務(wù)用戶。”
這些措施明顯表明張一鳴是在有意建設(shè)組織，不是無意中做對的。比如頭條離職員工很不適應(yīng)其他公司的管理制度和辦公工具，會覺得非常沒效率。比如約老板時間，其他公司溝通很費(fèi)時間，頭條看一下lark一目了然。比如頭條非常早期就給員工提供就近租房補(bǔ)貼和公司食堂，比如用人非常大膽高管里面絕大部分都是年輕人，時常用收購的方式做招聘，所有這些制度和內(nèi)部工具都是在為了組織。
組織5.關(guān)于字節(jié)跳動早期招聘，張一鳴認(rèn)為推薦算法對人才要求最高，但是初創(chuàng)企業(yè)如何吸引頂尖人才的加入呢？張一鳴當(dāng)時用了哪些策略？
首先要說一點(diǎn)，頭條早期時候推薦算法并不強(qiáng)，算法團(tuán)隊(duì)跟同期的一點(diǎn)資訊相比完全就是草臺班子，產(chǎn)品突圍主要是靠產(chǎn)品創(chuàng)新來技術(shù)策略來解決問題，直到陳雨強(qiáng)和后來朱文佳的加入，今日頭條的算法才有一個質(zhì)變。而且頭條早期12-13年并不容易吸引頂尖的人才，13年社招進(jìn)來的強(qiáng)人基本都沒留下，在錦秋家園時因?yàn)樯习啻┒萄澩闲惶幵谕粭潣抢锏?6氪女編輯吐槽屌絲。
字節(jié)跳動的領(lǐng)導(dǎo)班子直到14年大部分部門才走向正軌，主要就是張利東楊震原洪定坤這些leader到位之后。
要說招聘策略，我覺得第一是勤奮，第二是畫藍(lán)圖，第三是能分享。
- 勤奮例子實(shí)在是太多了，早期還常有他跑一個應(yīng)屆生家門口咖啡店去給人宣講交流技術(shù)和職業(yè)發(fā)展的故事。比如在2014年，張一鳴絕對算去搶百度最優(yōu)秀技術(shù)人才最勤奮的創(chuàng)業(yè)公司CEO。
- 2013年，張一鳴挖張利東時，就是在會議室一塊白板上畫，用一長串復(fù)雜的計(jì)算公式，給他推導(dǎo)廣告盈利模式，清晰解剖了移動廣告時代的脈絡(luò)，還有今日頭條的廣告盈利和往后的創(chuàng)業(yè)步驟。讓做了十多年廣告的老媒體人張利東覺得非常震撼，直接選擇加入。
從張利東加入頭條和后來商業(yè)/戰(zhàn)略部門同事的故事來推測，張一鳴吸引頂尖人才主要手段是靠畫藍(lán)圖。
張一鳴把信息流和移動廣告這個事情想得特別清楚，用非常數(shù)學(xué)化的嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼雇降恼f清楚，對于思考求知型的人非常有用。簡單來說就是今日頭條增長很快，愿景很大，跟我來干肯定比自己干回報(bào)更高，雖然現(xiàn)在比較艱苦。優(yōu)秀人才更需要一個大目標(biāo)來做。
- 當(dāng)然，張一鳴對待團(tuán)隊(duì)也非?？犊?，給頂尖人才發(fā)了非常多的期權(quán)，可以跟大家共享公司成長的利益，變大了大家會得到更好的收益。而且他評價人才是用ROI模型而不是成本模型，很早就為推薦算法的應(yīng)屆生開過百萬年薪。
當(dāng)頂尖人才在上一家創(chuàng)業(yè)公司出不來時，如果真想要這個人，字節(jié)跳動有時也會選擇收購這個公司來讓他加入。比如抖音的張楠就是這么加入的。
字節(jié)跳動追求的是效率的最大化，效率是為了增長，組織是實(shí)現(xiàn)最大化的方式和工具。因?yàn)槟繕?biāo)很明確，所以需要構(gòu)建最佳的博彩中獎的工具。
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