【規(guī)避招聘風險的6種辦法】1）找最合適而不是最優(yōu)秀的；2）走出招聘誤區(qū)：唯文憑、唯直覺、唯資歷、唯精英、唯全才、唯權(quán)威等；3）不追求完美，允許有缺點；3）根據(jù)企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展的實際需要選拔人才；4）高端人才可委托專業(yè)獵頭公司；6）嚴格遵守招聘原則：公開招聘、公平競爭、公正考核、擇優(yōu)錄用。 【德魯克：選拔人才的5項原則】1）對任命進行周詳?shù)目紤]。了解職務的核心內(nèi)容，根據(jù)任務挑選人才；2）考慮3-5個潛在的合格人選；3）仔細思考如何考察這些候選人。候選人具有什么樣的能力，這些能力是否適合完成這個任務；4）和若干曾與這些候選人合作過的人談談；5）保證被任命者了解自己的工作。 【面試中要避免的肢體語言】1）保持適當?shù)难凵窠佑|，過多過少都不行，回避眼神意味著你的回答有不實的成分，一直盯著又讓人覺得不自在；2）不要坐立不安。表明你比較緊張；3）坐要有坐姿，站要有站姿，始終保持自信；4）不要使用“封閉式”的肢體語言。如雙手交叉抱在胸前或者拳頭緊握等。 【企業(yè)招聘超級250定律】1）每一顧客身后，約有250名親朋好友。你贏得一位顧客好感，就意味著贏得250人的好感；反之如果你得罪一名顧客，就意味著得罪250名顧客（吉拉德）；2）該定律同樣適用于招聘，如果面試的目的不是吸納人才，而是為了無償利用面試者的勞動力，一旦揭穿，偷雞不成，反蝕了一把米。 【聘用到非凡員工的7個原則】1）定義你的“非凡員工”；2）不停地面試；3）問那些可以揭示性情的問題；4）尋找那些克服過失望、并且依然設法前進候選人；5）不要把成功和推動力混淆，非凡員工是自我驅(qū)動的，而非他人推動的；6）聘用的是態(tài)度，而非經(jīng)歷；7）拿到真實的介紹信。 【企業(yè)招聘之“談婚論嫁”】1）門當戶對：招聘絕非簡單錄用素質(zhì)最高最優(yōu)秀的人才，而是能人盡其才、物盡其用的恰到好處，即“人崗匹配”；2）牽線搭橋：熟人推薦、內(nèi)部員工推薦，可大大提高成功率；3）情人關(guān)懷：現(xiàn)代企業(yè)的勞資關(guān)系不是簡單雇傭及被雇傭，更多的屬于一種你情我愿的雙向選擇的情人關(guān)系。 【HR招聘的8個好習慣】1）不適合的簡歷不立刻刪除考慮下其他崗位；2）對每個面試人的信息和面試情況備案；3）隨時收集同行業(yè)信息；4）以積極心態(tài)應對應聘者提出的過高薪酬；5）不輕易放棄拒絕面試邀請的人；6）不立刻刪掉跳槽頻繁的簡歷；7）不輕易下行或不行的論斷；8）給落選者發(fā)辭謝通知。 【招聘經(jīng)理的4個業(yè)績評估指標】1）招聘效率（招聘目標達成率）； 2）招聘匹配性成功度（試用期內(nèi)主被動離職人員比率）；3）招聘成本 （公司的成本管理嚴格）；4）業(yè)務部門經(jīng)理的滿意度（每個考核周期，本人將與3個不同的業(yè)務部門經(jīng)理溝通獲得信息反饋）。 【面試官應該問的4個重要問題】1）“請談談上一次客戶或者同事被你弄到抓狂的經(jīng)歷?！?2）“請談談你在過去六個月中做出的最艱難的決定?！?3）“請談談這樣的經(jīng)歷，你知道你是對的……但是你仍然必須服從指導或者指示?！?4）“請談談你上一次無法在下班前完成工作的情況?！?br> 【用人之道：拒絕“天才”】1）不要錄用天才式員工，職位應由“普通人”來擔任；2）德魯克：“組織不能只依賴天才來運作?！?）是人，都可能犯錯，因此，絕不要設計一個不可能達成的“圣人”職位。因為職位必須由人來擔任，工作就必須由人來完成。因此，我們千萬不要設計一個“普通人”做不到的職位。 【HR解讀"元芳很忙"事件】①招聘HR：這是面試的開放式提問，目的引出應聘者的真實意圖。②培訓HR：這是行動學習的核心技術(shù)，聚焦關(guān)鍵問題，引發(fā)團隊思考。③績效HR：這是績效面談的BEST法則的應用，鼓勵員工自己尋求解決辦法；④員工關(guān)系HR：這是離職面談氣氛營造，利于雙方的溝通和理解。 |
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