作者 艾默生人力資源總監(jiān) 邵長(zhǎng)松

摘自 第九屆招聘與任用年會(huì) 智享會(huì)《HR Value》No.19期

　　為什么要建立人才庫(kù)，原因是多方面的。

　　1企業(yè)的招聘需求是動(dòng)態(tài)的。有時(shí)一個(gè)職位發(fā)布后， 老板又有一些新想法、新要求，比如“這個(gè)職位除了要做銷售，能不能再做一些BD 的工作？”再者，一些新的行業(yè)會(huì)不斷出現(xiàn)。因此你每天看到的情況都是在不斷變化的，可能之前合適的應(yīng)試者在之后又不再合適。那么在這個(gè)過程中，就提出了兩個(gè)問題：怎樣去管理這種需求，怎么更有前瞻性地去做招聘。

　　2 建立人才數(shù)據(jù)庫(kù)是企業(yè)的關(guān)鍵人力資源戰(zhàn)略。企業(yè)基層員工、中層員工，或者一些專業(yè)人才，乃至更高端的人才，他們從哪兒來？你要靠怎樣的數(shù)據(jù)庫(kù)以及市場(chǎng)的人才庫(kù)來支持企業(yè)用工需求？在此之前，就先要有一個(gè)戰(zhàn)略去定義它。比如說，基層的員工需求主要通過招聘大學(xué)畢業(yè)生來滿足，高端的人才能有80% 的份額是從內(nèi)部推薦而來；換言之，如果將人力資源的關(guān)鍵戰(zhàn)略與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)聯(lián)系起來，那就能相對(duì)容易地尋獲到你的人才庫(kù)在哪兒。

　　3現(xiàn)在是proactive hiring 的時(shí)代。在過去，尤其是十幾年前，招聘的方法很簡(jiǎn)單，有職位空缺的時(shí)候HR 就去招聘會(huì)擺一個(gè)攤兒，或者網(wǎng)上發(fā)布一個(gè)需求，然后就開始等簡(jiǎn)歷，簡(jiǎn)歷來了再去面試。但如今大部分的人員都是在有離職意愿、或者已經(jīng)離職的時(shí)候才會(huì)去找工作，想要準(zhǔn)確捕獲這兩個(gè)類型的人并不容易，因此我們要有前瞻性地做招聘，而不是被動(dòng)地守株待兔， 這也是促使我們?nèi)ソ⑷瞬艛?shù)據(jù)庫(kù)的一個(gè)重要原因。

　　4為了滿足內(nèi)部的客戶滿意度。如果兩、三個(gè)月都不能填補(bǔ)職位的空缺，那么我想各位做招聘的同仁都會(huì)在用人部門經(jīng)理面前倍感壓力。所以說，讓招聘人員能獲得更充足的時(shí)間與更多的信心，幫助、支持他們的工作，也是建立人才數(shù)據(jù)庫(kù)的一個(gè)原因。

　　5商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)就是人才競(jìng)爭(zhēng)?，F(xiàn)在，每當(dāng)我們進(jìn)行業(yè)務(wù)回顧或與業(yè)務(wù)主管探討企業(yè)未來的業(yè)務(wù)發(fā)展之時(shí)， 若將問題回歸本源，那么人才必然會(huì)是我們最主要的一個(gè)話題。如果沒有了人才，那對(duì)于業(yè)務(wù)的發(fā)展我們自然也無從談起。所以人才的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)變成了商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的最重要的一個(gè)因素。

　　Proactively Identifying the Hiring Needs

　　眾所周知，傳統(tǒng)招聘是職位發(fā)布、等待應(yīng)試者、面試……整個(gè)過程是被動(dòng)的?，F(xiàn)在既然是前瞻性招聘，那第一步就是要知道去哪些渠道找到你的潛在候選人。第二步，建立人才數(shù)據(jù)庫(kù)。這個(gè)庫(kù)的來源在哪兒？可以從哪些渠道入手？舉例來說，可以關(guān)注客戶、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、供應(yīng)商等多方面的渠道。此外，從企業(yè)的業(yè)務(wù)角度出發(fā)，主攻相關(guān)行業(yè)尋找候選人。因此我們現(xiàn)在常說，做in-house 的招聘人員越來越像獵頭了，他們已經(jīng)不再像過去那樣被動(dòng)地招聘，更多的像獵頭一樣主動(dòng)去推動(dòng)業(yè)務(wù)的發(fā)展。

　　剛才我提到了過去的傳統(tǒng)招聘與現(xiàn)在的前瞻性招聘的一些區(qū)別，下面我們來談?wù)勗鯓诱页銎髽I(yè)的用人需求。

　　我覺得若想把招聘做好，商業(yè)頭腦是很重要的， 這就取決于你對(duì)業(yè)務(wù)的了解。增進(jìn)對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)了解的方式是多樣的，例如參加業(yè)務(wù)會(huì)議、多與業(yè)務(wù)主管交流溝通。當(dāng)今的HR 不僅要參加內(nèi)部的會(huì)議，而且要更多地投入到業(yè)務(wù)相關(guān)的會(huì)議中去，參加各種業(yè)務(wù)回顧。有些人說：“他們沒有請(qǐng)我，我去參加感覺挺奇怪的?！辈徽?qǐng)自來的確不夠妥當(dāng)，但別人邀請(qǐng)你參加只是其中一種方式，如果換個(gè)角度去思考，你自己主動(dòng)要求參加，沒有人會(huì)將你拒之門外，這就是你自己找到的另一種方式。

　　以我自己的經(jīng)驗(yàn)而言，身為HR，參與到業(yè)務(wù)中去是異常重要的。那 HR 怎么更有前瞻性地進(jìn)入到業(yè)務(wù)的需求里去呢？舉例來說，目前艾默生正著手于區(qū)域化的工作，我們將整個(gè)中國(guó)區(qū)分為五大區(qū)域，再針對(duì)各個(gè)區(qū)域制定三到五年的業(yè)務(wù)計(jì)劃；目前除了銷售方面的人才外，他們還需要有一些做市場(chǎng)趨勢(shì)營(yíng)銷的人才加入其中，但在區(qū)域里卻沒有這方面的人才。那么作為HR，當(dāng)我們看到他們的需求之后就要組織一個(gè)學(xué)習(xí)實(shí)踐項(xiàng)目，然后把公司挑選出來的市場(chǎng)營(yíng)銷人才組織起來，與這個(gè)區(qū)域的銷售團(tuán)隊(duì)一起來發(fā)展區(qū)域業(yè)務(wù)規(guī)劃。通過這樣一些方式，你能更主動(dòng)地加入到推動(dòng)企業(yè)業(yè)務(wù)的隊(duì)伍中來，同時(shí)也能掌握第一手業(yè)務(wù)的資料，這都將為你未來的工作趨向、發(fā)展方向等提供指導(dǎo)。當(dāng)然，你還需要多多與業(yè)務(wù)主管溝通，了解他們的挑戰(zhàn)是什么、他們工作中的市場(chǎng)變化趨勢(shì)是什么、他們下一步的未來增長(zhǎng)點(diǎn)是什么。所以當(dāng)某地區(qū)出現(xiàn)一個(gè)新的職位空缺，我會(huì)要求招聘人員和該部門的經(jīng)理去看，該地區(qū)到底有沒有那么多的業(yè)務(wù)需求；我們是按行業(yè)分類，還是按地域去分類。我希望我的HR 同事多與業(yè)務(wù)主管做此類的討論，因?yàn)樵谟懻摰倪^程中，你就會(huì)找到一些業(yè)務(wù)的趨勢(shì)，以及一些新的、首要的團(tuán)隊(duì)工作方向。

　　所以我認(rèn)為，要想了解企業(yè)的用工需求，首先要去了解市場(chǎng)的趨勢(shì)是什么。比如說在艾默生所處的行業(yè)里，頁(yè)巖氣現(xiàn)在正在興起，當(dāng)這個(gè)趨勢(shì)出現(xiàn)時(shí)，我們的HR 就需要前瞻性地去做一些定位。我們面對(duì)的第一個(gè)問題是中國(guó)的頁(yè)巖氣人才在哪兒。從廣大的新聞媒體中，我們可以了解到，在當(dāng)今的中國(guó)，頁(yè)巖氣是一個(gè)很新的話題，因此國(guó)內(nèi)相關(guān)頁(yè)巖氣的人才可能非常少。這種情況下，你是否可以考慮石油相關(guān)行業(yè)的人員，如果在國(guó)內(nèi)實(shí)在找不到有這方面背景的人才， 那你是否可以從美國(guó)這類已經(jīng)在頁(yè)巖氣方面有所積累的國(guó)家找到所需人才。因此我們說，找到人才的第一步是了解市場(chǎng)趨勢(shì)。

　　同時(shí)，你也需要了解企業(yè)最新的發(fā)展規(guī)劃。假如你的公司要開始新的業(yè)務(wù)研發(fā)方向，那面對(duì)這些新的東西，你要從哪兒找到人才呢？大約三年前，艾默生在中國(guó)開始發(fā)展中端市場(chǎng)。過去我們的產(chǎn)品都以高端市場(chǎng)為導(dǎo)向，現(xiàn)在則開始關(guān)注中端市場(chǎng)，這就牽涉到建立當(dāng)?shù)氐难邪l(fā)團(tuán)隊(duì)和研發(fā)中心。在過去我們的研發(fā)團(tuán)隊(duì)是以銷售工程師為主的，可能你的人才庫(kù)里沒有與之相符的、合適的候選人。那么你可以去了解：哪些企業(yè)已經(jīng)建立研發(fā)中心？相關(guān)的競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)是否已經(jīng)建立研發(fā)中心？或者你相關(guān)的一些其他業(yè)務(wù)的BU 是不是已經(jīng)將研發(fā)做得十分出色了？通過這些途徑，你都可以定位到自身的用工需求，然后利用一些市場(chǎng)分析的手段來找到你的需求。

　　此外，你也可以將目光放在新的地域區(qū)域，我相信現(xiàn)在很多跨國(guó)公司，包括本土的公司都在往西部擴(kuò)展業(yè)務(wù)，所以北京、上海這些地方已經(jīng)不再是當(dāng)下招聘主要集中的城市，而是更多拓展到二線、三線的地區(qū)，而我們最遠(yuǎn)甚至在新疆的庫(kù)爾勒做招聘。在這種情況下，你現(xiàn)在采用的招聘方式可能在當(dāng)?shù)囟疾痪邆湎鄳?yīng)的條件，當(dāng)?shù)乜赡軟]有招聘會(huì)，也不會(huì)上招聘網(wǎng)站去找工作。所以你就要去了解，如何利用當(dāng)?shù)氐恼衅盖勒业胶线m的人選。當(dāng)然，即便是在這些新的地域區(qū)域，招聘人員依然不能忘記自身對(duì)未來市場(chǎng)變化趨勢(shì)的認(rèn)識(shí)。這是需要謹(jǐn)記的一點(diǎn)，只有了解市場(chǎng)變化、市場(chǎng)趨勢(shì)，你才能尋獲用工需求；你對(duì)業(yè)務(wù)了解越多、越充分，那就越有辦法實(shí)現(xiàn)招聘的“前瞻性”。

　　從團(tuán)隊(duì)內(nèi)部找資源。以前我們談到人才和招聘的時(shí)候，大多會(huì)從外部來審視人才渠道。但在艾默生，我們除了外部，也會(huì)關(guān)注來自內(nèi)部的候選人。之所以將內(nèi)部候選人的招聘也視為一個(gè)很重要的來源，是因?yàn)檫@對(duì)內(nèi)部員工來說是一個(gè)良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。這樣的崗位轉(zhuǎn)換會(huì)幫助你留住員工。

Identifying Your Talent Pool

　　那么當(dāng)出現(xiàn)職位空缺時(shí)，要怎樣去尋找到所需的人才呢？我們大致可以從四個(gè)維度去看。

1第一個(gè)維度，從團(tuán)隊(duì)內(nèi)部找資源。以前我們談到人才和招聘的時(shí)候，大多會(huì)從外部來審視人才渠道。但在艾默生，我們除了外部，也會(huì)關(guān)注來自內(nèi)部的候選人。大家可能會(huì)問，為什么要看內(nèi)部的候選人？對(duì)此我能提出一個(gè)反問：內(nèi)部候選人的招聘，是不是也是一個(gè)“庫(kù)”？在我個(gè)人而言，是非常贊同這一點(diǎn)的。我們之所以將內(nèi)部候選人的招聘也視為一個(gè)很重要的來源，是因?yàn)檫@對(duì)內(nèi)部員工來說是一個(gè)良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。在艾默生有不少這樣的例子，我的同事中就有一位是從培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)來做招聘的工作，這樣的崗位轉(zhuǎn)換會(huì)幫助你留住員工。

　　可能有人會(huì)問：我們?cè)鯓硬拍軓膬?nèi)部找到這些對(duì)崗位轉(zhuǎn)換有興趣、有需求的員工呢？怎樣才能建立內(nèi)部的人才庫(kù)？

　　在從前，我們可能只是將職位發(fā)布出去，來申請(qǐng)的人就有機(jī)會(huì)得到這個(gè)職位。但現(xiàn)在，除了發(fā)布之外還需要去設(shè)立一個(gè)人才盤點(diǎn)的機(jī)制，這可能就會(huì)涉及到組織發(fā)展。在公司的整個(gè)組織機(jī)構(gòu)中，我們應(yīng)該對(duì)每一個(gè)員工未來五年的發(fā)展計(jì)劃有所了解。比如說，財(cái)務(wù)部門某個(gè)做成本的員工在工作了一段時(shí)間之后表示他想去學(xué)習(xí)一些財(cái)物規(guī)劃的東西。當(dāng)他有了這樣的愿望和職業(yè)目標(biāo)，而他自身的績(jī)效也能令人滿意的話，如果你有將他的動(dòng)態(tài)掌握在你的人才庫(kù)中，那一旦職位空缺出現(xiàn)，你就知道該如何去調(diào)整了。因此當(dāng)我們出現(xiàn)職位空缺時(shí)，首先想到的是鼓勵(lì)招聘人員和部門主管一起來看，如何在我們的團(tuán)隊(duì)內(nèi)部來做挪動(dòng)。

　　2第二個(gè)維度，從整個(gè)企業(yè)的組織架構(gòu)找資源。剛才提到的這些都是有相關(guān)背景的人員，其實(shí)我們也能夠在整個(gè)企業(yè)的組織架構(gòu)內(nèi)尋找合適的人，這就更需要有人才盤點(diǎn)的機(jī)制。只有你掌握了整個(gè)公司內(nèi)部人才大致的未來發(fā)展期許與職位空缺的具體需求，你才能知道內(nèi)部人才與職位這兩者之間是否相匹配。如果答案是肯定的，那這就是一個(gè)很好的崗位變換。

　　還有一點(diǎn)是HR如何提高自身影響力。我的意見是多掌握整個(gè)公司的、大的人才庫(kù)信息，并將這些信息提供給各團(tuán)隊(duì)的直線領(lǐng)導(dǎo)。因?yàn)樗麄兂俗陨韴F(tuán)隊(duì)的情況，對(duì)其他團(tuán)隊(duì)、乃至整個(gè)公司的人才庫(kù)了解并不多，如果你能將外部的信息提供給他，那你就能獲得對(duì)方的信任并說服他們接受你的建議和意見。

　　3 第三個(gè)維度，從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、客戶、相關(guān)領(lǐng)域企業(yè)或者供應(yīng)商找資源。首先，你的直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才庫(kù)是重要的一個(gè)資源，比如說，如果艾默生要在廣西招人，那像ABB、西門子這樣的企業(yè)是我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，我們就要了解他們?cè)诋?dāng)?shù)赜卸嗌黉N售人員，他們的情況大致是如何的。這些信息的渠道來源就是你的銷售團(tuán)隊(duì)、市場(chǎng)團(tuán)隊(duì)等等。其次，客戶也是一條渠道， 你可以從使用你的產(chǎn)品的這些客戶中獲得你需要的人力資源信息。再次，相關(guān)行業(yè)的人力資源。能源、油氣、煉油等等這些相關(guān)行業(yè)的公司同樣給你提供一些人才的資源。最后是供應(yīng)商，他們也對(duì)你所處的行業(yè)以及你的產(chǎn)品都有比較深入的了解，因此他們也能成為構(gòu)成人才庫(kù)的重要一環(huán)。

　　4 第四個(gè)維度，從大學(xué)或者其他一些業(yè)務(wù)平臺(tái)找資源。艾默生處于過程管理的行業(yè)，前不久我們招聘一名研發(fā)總監(jiān)，但由于我們自身在研發(fā)方面比較弱，這時(shí)我們另外的一個(gè)做網(wǎng)絡(luò)能源的業(yè)務(wù)BU，他們?cè)谘邪l(fā)方面實(shí)力很強(qiáng)，早在十年前，他們就把80%的研發(fā)團(tuán)隊(duì)安置到了中國(guó)，那么在招聘這個(gè)崗位時(shí)，我們就會(huì)從網(wǎng)絡(luò)能源方面去找人。

Howto build up Your Talent Pool ？

　　現(xiàn)如今，面試等環(huán)節(jié)早已不是招聘工作中最有挑戰(zhàn)的部分了，我們現(xiàn)在最大的挑戰(zhàn)是“來源”。我怎么能夠找到候選人的來源，找到這些來源之后，其他的工作就很容易推動(dòng)。那么找到來源之后怎樣去建立你的人才渠道呢？方式有很多：招聘網(wǎng)站、招聘會(huì)、報(bào)刊媒體、獵頭、內(nèi)部推薦等等，這些都是比較傳統(tǒng)的渠道，新興渠道則有高績(jī)效員工和社交媒體，比如Linkedin、微博等。在艾默生，Linkedin是我們?cè)谡衅笇I(yè)高端人員時(shí)使用較多、也較流行的一種方式，在使用Linkedin 方面也有一些尋獲更適配的候選人的成功的案例。那么高績(jī)效員工也是一個(gè)需要關(guān)注的點(diǎn)， 尤其是在內(nèi)部推薦時(shí)，可以讓高績(jī)效員工來推薦更多合適的人選。俗話說人以群分，經(jīng)常與高績(jī)效員工合作、打交道的人，通常也是高績(jī)效員工，所以當(dāng)你向團(tuán)隊(duì)中的高績(jī)效員工尋求推薦時(shí)，他們推薦的準(zhǔn)確度和成功率通常也會(huì)高于其他人。

Who is your Recruiter ？

　　當(dāng)今的招聘并不像從前那樣，只由招聘人員和直線經(jīng)理去探討、磋商，而是有更廣泛的領(lǐng)域和層面。我曾經(jīng)到新疆很偏僻的一個(gè)城市庫(kù)爾勒招聘一名銷售工程師，此前，我從未去過庫(kù)爾勒，對(duì)于它是怎樣一個(gè)城市也全無了解和概念，想要在這種情況下做當(dāng)?shù)氐恼衅?，確實(shí)是一項(xiàng)挑戰(zhàn)。恰好當(dāng)時(shí)艾默生與新疆大學(xué)有一個(gè)合作項(xiàng)目，在這個(gè)項(xiàng)目中我結(jié)識(shí)了新疆大學(xué)的一位教授，這位教授得知我們要在當(dāng)?shù)刈稣衅钢蠓浅８吲d，于是向我推薦他的門生，他的這位學(xué)生畢業(yè)后當(dāng)時(shí)在煉化廠做維修工程師，的確是這個(gè)崗位不錯(cuò)的人選。通過這個(gè)事例我們可以看到，如今做招聘最大的問題是怎么樣把信息更多地發(fā)布出去，然后發(fā)散思維，以此來找到那些可以擴(kuò)展的信息來源。

　　所以當(dāng)你有招聘需求的時(shí)候，你要廣撒網(wǎng)，把信息散播出去，不僅是直線領(lǐng)導(dǎo)，還有銷售、市場(chǎng)等團(tuán)隊(duì)的同事、高績(jī)效員工、供應(yīng)商，甚至大學(xué)的老師等等， 信息被傳播了，那這些渠道也就都打開了。曾有負(fù)責(zé)招聘的同事跟我說：“市場(chǎng)上沒有這樣的人才”，我就讓他們?cè)偃ヌ魬?zhàn)一下，看看到底是沒有這樣的人才還是我們沒有找到對(duì)的路，看看是否還有什么沒有獲得、沒有開辟的資源。在我看來，如今的招聘不是一個(gè)人的戰(zhàn)斗，而是需要?jiǎng)訂T更多的資源一同努力，從而推動(dòng)整個(gè)渠道的開拓。

　　當(dāng)你有招聘需求的時(shí)候，你要廣撒網(wǎng)，把信息散播出去，不僅是直線領(lǐng)導(dǎo)，還有銷售、市場(chǎng)等團(tuán)隊(duì)的同事、高績(jī)效員工、供應(yīng)商，甚至大學(xué)的老師等等，信息被傳播了，那這些渠道也就都打開了。建立人才數(shù)據(jù)庫(kù)這樣一項(xiàng)龐大的工程，要如何去著手？我覺得首先要找到招聘需求最大的幾個(gè)部門或方向，有了“主攻點(diǎn)”就能把主要的精力投放在上面。

Building Up the Talent Database

　　1 在人才庫(kù)的問題上，最首要的一點(diǎn)是使用系統(tǒng)來維持這些數(shù)據(jù)。無論是用CRM管理也好，還是用各種HR的體系去管理也好，第一點(diǎn)就是要用系統(tǒng)來管理。在艾默生，我們用自己的招聘系統(tǒng)來管理數(shù)據(jù)。在這個(gè)過程中我聽到了很多員工的反饋，他們說建立人才庫(kù)系統(tǒng)只要能滿足一些基本功能的需求就行，比如關(guān)鍵詞檢索、分類檢索（按職位、工作年限等）。我也曾向我的團(tuán)隊(duì)說過，過去你可能只是招聘十幾個(gè)、二十幾個(gè)職位，在一段時(shí)間內(nèi)你能夠憑記憶力去記住這些你面試過的候選人，但現(xiàn)在我們的招聘工作會(huì)分布在五大區(qū)域中，一年大概要招四、五百個(gè)人，這樣的招聘量是無法單憑人的記憶去管理的。所以說建立人才庫(kù)必須要有一個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)去管理這樣一個(gè)系統(tǒng)才能保證它的有效性。

　　剛才談到過，你籌劃的所有資源是一方面，你面試的候選人是一方面，包括離職的員工也是一方面。當(dāng)我們有職位空缺出現(xiàn)，甚至需要與一些已經(jīng)離職的員工聯(lián)系，詢問他們是否有再回到艾默生的意愿。我們注意到，艾默生的離職再雇傭的案例大概占到了10%，當(dāng)然每個(gè)企業(yè)的文化不一樣，有的企業(yè)堅(jiān)決不用再雇傭的這種資源，但在艾默生我們是歡迎離職員工再回來的。所以如果有了這樣的數(shù)據(jù)庫(kù)，HR就能在第一時(shí)間做出向業(yè)務(wù)主管給出候選人方面的反饋，并將職位空缺的填補(bǔ)時(shí)間縮短到合理的范圍；反之，如果沒有數(shù)據(jù)庫(kù)，守株待兔將會(huì)拉長(zhǎng)招聘的時(shí)間。

　　2 第二點(diǎn)，但凡面試過的候選人都一定要有面試記錄，并且要保存所有的面試記錄。我們要把這些記錄放到聯(lián)網(wǎng)的人才庫(kù)中去，如此一來，整個(gè)公司就能擁有共享的資料庫(kù)。我在這個(gè)區(qū)域面試過的人，可以分享給其他區(qū)域的HR，某些人可能不適合我這里的職位，卻適合其他地方的職位。面試記錄的保存將在日后的工作中大大節(jié)省時(shí)間成本和人力成本，提高工作效率。

　　3 第三點(diǎn)，建立人才庫(kù)后要有一套內(nèi)部規(guī)程來確保它的完整執(zhí)行。如果建立了人才庫(kù)卻沒有人使用，那就等于是無用功，因此我們要建立一套相應(yīng)的規(guī)程。比如說在review時(shí)你首先要到人才庫(kù)里去找有沒有合適的候選人，把這樣的流程納入到日常的管理工作中，人才庫(kù)才能真正實(shí)現(xiàn)它的價(jià)值，并獲得大家的認(rèn)可。

　　4 第四點(diǎn)，不要遺忘內(nèi)部候選人。這一點(diǎn)是我之前反復(fù)強(qiáng)調(diào)的，內(nèi)部候選人是非常重要的來源，與內(nèi)部候選人的良好互動(dòng)能實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的流轉(zhuǎn)，對(duì)于人力資源戰(zhàn)略大有裨益。如何去調(diào)動(dòng)這方面的資源，是很重要的課題。

　　5 第五點(diǎn)，用任何可能的方式來助力人才庫(kù)資源的拓展。我一直很欣賞一種做法，當(dāng)你在面試后，如果這位面試者并不合適，你主動(dòng)向他征求是否有其他不錯(cuò)的人選推薦。這種辦法很容易實(shí)現(xiàn)，如果我們把它變?yōu)橐环N日常必須的工作，那也會(huì)在很大程度上增進(jìn)人才庫(kù)的來源。

　　6 最后一點(diǎn)，在內(nèi)部、外部發(fā)展更多的代言人。我之前提到過，HR的招聘工作不是一個(gè)人的戰(zhàn)斗。我們需要更多地讓全體員工參與其中，甚至是一些外部機(jī)構(gòu)的人員也參與進(jìn)來。在新疆大學(xué)的合作項(xiàng)目中，我就深刻地體會(huì)到，大學(xué)校園中的教授資源是非常值得關(guān)注的。因?yàn)檫@些理工大學(xué)的校長(zhǎng)、專業(yè)導(dǎo)師包括那些專業(yè)的老師，他們不止在做教學(xué)，還有不少的校企合作。艾默生最近也在和西安理工大學(xué)合作，西安理工大學(xué)和三大汽輪機(jī)的主機(jī)廠都有合作，他們就能掌握不少相關(guān)的人才資源，如果把這些資源都有效利用起來，就能成為不錯(cuò)的候選人來源。

　　這些都是建立人才庫(kù)的主要渠道，完成前期工作的籌劃后再建體系。用CRM或者其他的體系，哪怕只是公司內(nèi)部最簡(jiǎn)單的excel數(shù)據(jù)庫(kù)，無論它剛開始有多么簡(jiǎn)陋，只要把它建起來、用起來，最終能實(shí)現(xiàn)人才庫(kù)構(gòu)建的目的，對(duì)企業(yè)招聘起到幫助，那就是可行的。

　　當(dāng)然，很多人也會(huì)問：建立人才數(shù)據(jù)庫(kù)這樣一項(xiàng)龐大的工程，要如何去著手？我覺得首先要找到招聘需求最大的幾個(gè)部門或方向，有了“主攻點(diǎn)”就能把主要的精力投放在上面。因?yàn)橐粋€(gè)人不可能在每一個(gè)細(xì)節(jié)上都有百分之百的精力投入，如果將80%的精力都放在解決決定性的問題上，那無疑就是邁向成功的第一步。

　　以上幾點(diǎn)就是艾默生在建立人才庫(kù)時(shí)的一些大致想法與粗淺工作，希望能拋磚引玉為各位提供一些借鑒。