當(dāng)公司的職位缺席時，大多數(shù)的企業(yè)管理者會想最合適的候選人是不是在公司里？如果沒有，才對外招聘。這是一個微妙的平衡。你不會希望對外招聘每一個重要職缺，你也不會想限制自己只能對內(nèi)HR招聘。無論是對內(nèi)晉升還是對外招聘都有它的優(yōu)點(diǎn)，但如果你太依靠某一種，它反而會變成你的包袱。所以一定要兩種都納入考慮的范圍，這樣才能找到最合適的人選。
當(dāng)你從外部HR招聘，可以為你的組織注入新的技能和經(jīng)驗。可以透過候選人接觸新的理念和五花八門解決問題的方法。這些外來的創(chuàng)意，會促進(jìn)組織的新陳代謝，這也就文化的起源。但是，對外HR招聘能讓你養(yǎng)成依賴的習(xí)慣。
求職者帶給你組織內(nèi)部所看不到的新見解與機(jī)會，雖然令你興奮，卻也是種誘惑。你會告訴自己：內(nèi)部候選人看起來都太熟悉了，每個人的優(yōu)、缺點(diǎn)是眾所周知的，我為什么不冒點(diǎn)險，從外部找一個我可能的未來明星？對于這種思維要提高警覺。你了解內(nèi)部候選人，但你不那么了解外人，“不了解”正是對外招聘的地雷。雖然可以透過深入面談和背景調(diào)查降低“不了解”的風(fēng)險，但是再好的HR招聘方法，都不能完全避免引狼入室，兩種方式各有各的長處，對于招聘者一定要把握好利弊。
相對于外邊招聘來說，這樣的情況，內(nèi)部晉升的選擇會更好，因為你對下屬的個性與能力，已經(jīng)了然于胸。再者，提拔內(nèi)部成員，表示你關(guān)注員工的上進(jìn)心。這會展現(xiàn)組織對員工職業(yè)發(fā)展的重視，并且真正的付諸實現(xiàn)。這不但會幫助你留住優(yōu)秀員工，而且，當(dāng)你不得不聘用外人時，還能得到老員工對HR招聘管理過程與結(jié)果的支持。因為你已經(jīng)給了自己員工的機(jī)會，考慮到了他們的想法，這樣更容易讓老員工接受！
當(dāng)HR外聘的時候，很有可能陷入招聘另一個自己的誤區(qū)，這種心理會讓你對外部候選人有反感，因為你會傾向避免雇傭陌生人。但是，依賴內(nèi)部招聘將削弱組織保持靈活和創(chuàng)新的能力，讓組織停止成長，成為孤島。甚至，組織停止聆聽市場與客戶的聲音。引進(jìn)外部人才，可能會沖擊公司的文化、擾亂大家習(xí)慣做事的方式。但是有時候，組織必須改掉些舊習(xí)慣，難免有不適。因此，當(dāng)你決定要HR招聘時，請同時面試內(nèi)、外部的候選人。這樣的流程，對所有參與者都有幫助。
這樣，對內(nèi)部候選人來說，即使落選了，也是他一個獲得反饋和定制發(fā)展計劃的機(jī)會。同樣地，如果你決定從內(nèi)部雇傭，與外部求職者的交流，仍會帶給你行業(yè)變化的洞見，同時，你可能因此遇到適合其他未來職缺的候選人。長遠(yuǎn)來看，你需要在「老員工的敬業(yè)與激情」與「新人才與其觀點(diǎn)」之間取得平衡。事業(yè)和生活中，許多事情都好比一個兩面的硬幣，只有你同時拿住正、反兩面，才能好好地拾起它。同樣招聘也是，你要根據(jù)企業(yè)自己的實際情況來選擇招聘管理的方式。（來源：時代光華）
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