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案號：（2021）遼02民終6895號

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王某于2005年左右入職甲公司處，后與甲公司訂立書面勞動合同，工作內(nèi)容為項目經(jīng)理。

2016年1月1日，甲公司制定并實施《甲公司員工帶薪年休假實施辦法》，規(guī)定工齡在20年以上的，實際工作天數(shù)低于235天的，視為其年休假已休。該制度經(jīng)民主程序制定，并向王某培訓告知，王某簽字確認。

再查，王某在每個項目結束后回大連待崗休息。2019年7月后，王某再未出差，在大連待崗，直至2020年9月24日退休。期間，2020年1月1日前，甲公司規(guī)定待崗人員需每周三到公司打卡報到一次，王某知曉，但2019年待崗期間，王某未打卡。自2020年1月1日至9月23日共計266天，王某1月出勤15天，2月受疫情影響，甲公司視王某居家辦公等同出勤，最終核定出勤15天，9月16日后王某再未上班打卡。

2020年12月8日，王某申請仲裁，要求甲公司支付帶薪年休假工資101,245.46元，王某不服仲裁決定，訴至法院。

帶薪年休假工資屬于福利待遇，根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款，申請仲裁的時效為一年。王某于2020年提起仲裁，可主張2019年、2020年的帶薪年休假，對此前的主張，因超過仲裁時效，一審法院不予處理。甲公司辯稱，公司的帶薪年休假自每年10月統(tǒng)計至次年9月，但未提供證據(jù)證明，一審法院仍按照整年計算帶薪年休假天數(shù)。

王某工作超過20年，每年應享受年休假15天，由于全年法定工作日為250天，甲公司制定的《甲公司員工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定，實際工作低于235天（250天-15天）的，視為年休假已休，符合法律規(guī)定。2019年，從考勤來看，王某自7月后再未出差，但待崗期間出勤天數(shù)明顯不足，當年實際工作天數(shù)遠低于235天，根據(jù)單位的規(guī)章制度，應當視為年休假已休完。2020年，王某于9月24日達到法定退休年齡，當年應當享受帶薪年休假10天（266天÷365天×15天，取整），1月王某僅出勤15天，2月受疫情影響，甲公司視王某居家辦公等同出勤，最終核定出勤15天，9月16日后王某再未上班打卡，休息5天，故王某實際休息日多于10天，甲公司未扣減出勤工資，應當視為王某休帶薪年休假。故王某主張帶薪年休假工資，一審法院不予支持。王某另在計算帶薪年休假工資中，主張了2006年、2016年春節(jié)的法定節(jié)假日工資，但王某提供的證據(jù)不能證明有法定節(jié)假日上班的情形，故對該主張，一審法院不予支持。

根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定，在勞動關系存續(xù)期間，勞動者主張未休年休假工資報酬，不受一年時效的限制，但勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內(nèi)提出。因此王某主張2008年至2020年未休年休假工資報酬是合理、合法、有效的，應當?shù)玫椒ㄔ旱闹С帧?/span>

年休假是國家法律賦予勞動者的權利，不能因用人單位的制度而消失，用人單位需要依據(jù)法律的規(guī)定補發(fā)年休假工資，而不能實行過期作廢制度。帶薪年休假是法定假日，具有強制執(zhí)行力，不允許勞資雙方約定排除。國務院《職工帶薪年休假條例》第七條：單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或勞動保障部門依據(jù)職權責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資外，單位還應按照年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金；對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執(zhí)行。

從事實來看，甲公司從2008年至2015年長達8年的時間不執(zhí)行國務院《職工帶薪年休假條例》，既不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報酬，是嚴重的企業(yè)法人違法行為，王某直到退休都沒有享受到黨和國家賦予的法定權利和法定工資報酬。一審法院認為“甲公司制定的《甲公司員工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定，實際工作低于235天（250天-15天）的，視為年假已休，符合法律規(guī)定”。很顯然不符合國務院的規(guī)定，年休假是國家法律賦予勞動者的權利，安排勞動者休年休假是用人單位的法定義務，不能因用人單位的制度而消失。因此，甲公司不安排休年休假只減去15天的規(guī)定是無效的。

2019年度、2020年度，甲公司的項目經(jīng)理崗位以年為周期實行綜合計算工時工作制?！都坠締T工帶薪年休假實施辦法》第七條3-③規(guī)定，甲公司實行綜合工時制，除職能部室員工外，凡年實際工作天數(shù)（含員工法定假及國家法定節(jié)假日）不足250天的，且本人未休年休假的，則按其實際工作天數(shù)同法定應工作天數(shù)的差額確定具體的年休假天數(shù)，折算工資支付給員工。工齡在20年以上的，低于235天的視為其年休假已休。

甲公司應否支付王某未休年休假工資報酬。對于王某主張的2008年至2018年的未休年休假工資是否超過法定訴訟時效期間，本院認為，勞動者未休年休假，用人單位按職工日工資收入300%支付年休假工資報酬。支付未休年休假的工資報酬與正常勞動工資報酬、加班工資報酬的性質(zhì)不同，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入（100%部分）及法定補償（200%部分）。現(xiàn)王某就200%的法定補償部分提出訴求，并非拖欠勞動報酬發(fā)生的爭議，應當受一年期仲裁時效期間的限制。王某于2021年提出上述訴求，超過法定仲裁時效期間，一審判決不予支持正確，應予維持。

關于王某主張的2019年、2020年未休假工資，因王某累計工作已滿20年，每年應享受年休假15天。王某作為項目經(jīng)理，上述期間內(nèi)，其崗位實行以年為周期的綜合計算工時制，全年工作時間應為250天。根據(jù)《甲公司員工帶薪年休假實施辦法》的規(guī)定，工齡在20年以上，實際工作天數(shù)低于235天視為其年休假已休。根據(jù)上述期間內(nèi)考勤情況，2019年王某的工作時間低于235天，2020年1月至9月23日期間的實際休息天數(shù)已超過10天，應視為年休假已休。王某雖對考勤情況不予認可，但未能提供足以反駁的證據(jù)，故一審法院對王某主張的2019年、2020年的帶薪年休假工資不予支持正確，亦應維持。