人力資源的核心工作是什么？
1.招人不是人力資源一個部門的事，而是通過各部門的共同協(xié)作。
文之都 人力資源總監(jiān)
馬坤：此次東方美食CTP人力資源課程讓我受益匪淺，如鐘麗老師所說：“招人不只是人力資源一個部門的事情，而是各部門共同協(xié)作?！贝_實如此，人力資源并不只單純做招聘的工作，招人是一門學(xué)問，只有各部門共同參與，才能形成完美的招聘閉環(huán)。其實餐飲的人力資源工作相對于其他行業(yè)更難，因為它的年齡跨度大，學(xué)歷參差不齊，這給我們在選人、崗位設(shè)置、成本控制上帶來了很大難度。如今餐飲人都聚集在一線城市，對于二三線城市來說，人員匹配度極度不平衡、人才儲備量不夠是缺陷。因此，做到各部門領(lǐng)導(dǎo)全員參加，讓人力資源發(fā)揮出應(yīng)有的優(yōu)勢才是人力資源的核心工作。
小樂仙 人事經(jīng)理
文玉華：我是做薪資管理、培訓(xùn)體系這一部分工作的，東方美食CTP人力資源班整體下來，將我的思路理清楚了。目前我在整理崗位說明書，其實崗位說明書就是需要全員做人力資源工作的體現(xiàn)，單靠HR給店面招人，會給我們造成很大的工作壓力。根據(jù)木桶原理分析，我們對各部門人員招聘的具體標(biāo)準(zhǔn)并不是專家，真正的專家是各部門的領(lǐng)導(dǎo)，因此，小樂仙在招聘基層服務(wù)員工時，會讓店長參加，這樣一來，就可以規(guī)避短板帶給我們的缺點。
東方美食點評
兩位人力部門管理人員有一個共同的觀點：上下同欲者勝。都做中餐的他們，兩家餐企雖然不在同一個省市，卻有著同樣的思想方向。
你的企業(yè)中專設(shè)有人力資源部嗎？如果有，自然是好事，如果沒有也沒關(guān)系。其實人力資源部門并不只局限在一個人身上，而是分設(shè)在每個部門中。如果你是一個店總，亦或是行政總廚，無論職位高低，無論分屬哪個部門，你永遠身兼兩個職位：本職和人力資源。當(dāng)有人問：人力資源給你招來了多少優(yōu)秀員工？小心，這其實是一個陷阱。如果你回答說招來了很多優(yōu)秀員工，除非這些員工一直在你的手下工作，否則人家會反問你目前在企業(yè)工作的員工人數(shù)。如果你回答沒有招到，除非你的餐廳不缺人，不然人家會懷疑你企業(yè)的執(zhí)行能力。因此，自己開始做起人力資源，將招聘變成工作的一部分，只口頭催促讓人力資源招人，而你卻不參與其中，這樣只能說明你不算是一名既合格又頂尖的管理者。
2.人力資源是育人、留人、用人的平臺。
百宴餐飲 總經(jīng)理
李龍貴：其實人力資源帶給各部門的是財富，因為從招人、育人、留人、用人這四大塊就足以證明他們對員工的用心良苦，因此，是他們?yōu)槲覀兇罱诉@四大塊的平臺。平臺搭建完畢，企業(yè)的各部門也要參與進來，做好維護和創(chuàng)新工作。企業(yè)在用人上都會為員工開拓升職空間，我們做的升職計劃分為兩種：管理層屬于階梯式升職，基層員工屬平散式升級。即每位員工的級別都分為基礎(chǔ)、初級、中級、高級，對于基層員工則實行崗位性質(zhì)相同，職責(zé)與權(quán)力不同的工作方式進行不斷升級，每升一次級工資漲200元；而管理層則采取升一級就代表上升了一個臺階，所負(fù)責(zé)的工作面不斷擴大。
京都酒店 總經(jīng)理
高守雷：我是一名店總，上完這次東方美食CTP人力資源班后，我明白了一個道理，無論是店總還是店長，人力資源招人后，留人、用人和育人不僅是他們的工作，也是我們各部門的工作范疇，人資幫助我們搭建了一個平臺，就要充分利用。在留人、育人的方面上，除了股份制和旅游獎勵，我們企業(yè)還做工齡與工資疊加增長的形式，人資部門定期對員工滿意度調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，再在育人、留人、用人的方面上進行相應(yīng)的調(diào)整，以達到最有效的管理模式。
東方美食點評
麥當(dāng)勞CEO貝爾曾經(jīng)說：“我要感謝在麥當(dāng)勞當(dāng)廁所清潔工的那段時光，因為它讓我明白了人生的真諦，只要你接下了一份工作，哪怕是別人瞧不起的掃廁所，你也要全力以赴地去把它做到最好！”這句話看似與人力資源管理毫不相干，但卻字字能表露人力資源應(yīng)該注重的細(xì)節(jié)。在一個企業(yè)中，HR從招人開始，就已經(jīng)擔(dān)任了對每位員工的未來規(guī)劃藍圖的角色。人資在用人、留人、育人的同時，就是在為員工做出個人發(fā)展路線的心理暗示，相對于招人，對員工的心態(tài)培養(yǎng)與用人的標(biāo)準(zhǔn)才是值得更加注意的，因此，心理咨詢師是人資需要再次進修的課程之一。
3.人力資源需要堅持“20-60-20法則”。
蘇福記 董事長
蘇強：我的企業(yè)沒有固定的人力資源部門，這也是我來參加CTP的原因。課程很受用，讓我懂得人力資源還是企業(yè)中必不可少的部門之一。“20-60-20法則”是解決企業(yè)管理問題的妙招之一，也是人力資源最應(yīng)該執(zhí)行的工作內(nèi)容。讓一小部分人帶領(lǐng)一大部分人，最后影響所有人，這是企業(yè)從發(fā)展到穩(wěn)步前進的過程，一個企業(yè)中，影響與被影響很重要，因此正能量的傳遞不容忽視，員工情緒的把控與管理需要時刻注重。企業(yè)之首—老板需要戰(zhàn)略性的決策外，還需要人力資源為老板打造出具有競爭力和正能量的團隊，只有這樣的建設(shè)，才能成為一個良性的企業(yè)。
心和苑 董事長
武敬：聽了東方美食CTP的課程后，人力資源的“20-60-20法則”讓我印象深刻。每個企業(yè)都有自己的“基因”，基因的好壞決定著企業(yè)發(fā)展的階段與方向，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的基因，根據(jù)基因進行調(diào)整與管理是人資應(yīng)該幫老板做的事情?！?0-60-20法則”也就是尋找企業(yè)魂，進而影響出一批企業(yè)魂的過程。在一個企業(yè)中，20%的人就是公司的企業(yè)魂，讓這20%的人影響企業(yè)中60%的人，剩余20%的人中會有10%的人受環(huán)境影響，進而成為最初那部分20%的企業(yè)魂員工。因此，無論人資還是老板，都要找出企業(yè)中的基因與企業(yè)魂，這樣的管理才是高效的。
東方美食點評
兩位老板評論的共同特點：人力資源是除了老板之外，另一批帶領(lǐng)員工向前進的部門之一。根據(jù)拉姆·查蘭對于人力資源管理的最新研究成果顯示，他所提出的新型“20-60-20法則”是這樣的：“不用將焦點放在首尾各20%的人身上，而是教會60%的員工如何創(chuàng)造價值。比如，如何在非常困難的情況下工作，或者如何與不支持自己工作的領(lǐng)導(dǎo)共事，因為中間的60%正在努力學(xué)習(xí)如何驅(qū)動團隊的發(fā)展。”
到底是堅持原有的法則還是采用最新的理論，這些都不重要，重要的是企業(yè)的人力資源能否擔(dān)起老板為他們制定指標(biāo)的責(zé)任。人力資源分為六大塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。這六大模塊是基礎(chǔ)，而頂尖的HR應(yīng)具備更多的是商業(yè)敏感度，將員工和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)聯(lián)系起來，從而找出企業(yè)的優(yōu)劣勢，讓員工與其職位相匹配，并為企業(yè)提供人才及建議。
4.績效管理的關(guān)鍵點—績效面談。
小戶人家 執(zhí)行副總
江明章：現(xiàn)在很多HR都出現(xiàn)一個誤區(qū)—不愿意和員工談績效，他們認(rèn)為這與員工無關(guān)，并且面談會激化矛盾生成。其實績效面談是提升感情最有效的方式之一，通過溝通消除障礙，能幫助員工成為績效伙伴，確保目標(biāo)的實現(xiàn)?？冃贤ò冃繕?biāo)的討論，過程中的績效輔導(dǎo)以及正式的績效考核面談，是評估者和被評估者之間對實現(xiàn)工作績效進行溝通的過程，并將溝通的結(jié)果落實為訂立書面形式協(xié)議—績效計劃和評估表，它是雙方在明確責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個績效協(xié)議。
華福餐飲 總經(jīng)理
馬業(yè)前：面對激烈的社會競爭，HR可稱得上是全能部門，對于績效考核，績效面談是關(guān)鍵點。首先，讓被考核者知道自己以往的工作表現(xiàn)，包括優(yōu)異與需改善之處；其次，雙方對下一個階段的工作目標(biāo)達成一致的意見；最后，討論雙方能否接受改善的方法。其實績效考核的目的不是扣錢，而是讓員工對過去的實際績效與計劃績效間的差異做一次正式的評估，以探尋如何改進和提高，HR讓員工意識到這一點，則屬成功，而這些工作的執(zhí)行，就需要人力部的組織和相關(guān)部門的配合。
東方美食點評
將薪酬視為吸引員工的重要條件是HR的職責(zé)之一，因此管理薪酬和福利是重要的人資工作。那么，HR只管做不管談，那只做對了一半。辨識并培養(yǎng)人才，評估企業(yè)員工的工作能力與個性發(fā)展，才能進行育人的過程，進而實現(xiàn)為企業(yè)發(fā)展提供兼具專業(yè)知識和人際交往能力的儲備人才。
績效面談分為十個原則：1.建立和維護彼此之間的信任。2.清楚地說明面談的目的。3.鼓勵員工自我評估。4.使用積極的語言。5.積極地聆聽。6.針對業(yè)績，而不是個性。7.集中于未來而非過去。8.避免“突然襲擊”。9.該結(jié)束時立即結(jié)束。10.以積極的方式結(jié)束面談。以上的面談十原則適用于各個企業(yè)及發(fā)展階段，無論為了何種目的面談，都要抓住面談過程中讓員工自我評價的機會，這也正符合了“3·7”原則—HR說三句，員工說七句的交談模式。薪酬與福利設(shè)計是員工價值所在及其個人品牌的核心，HR在做基礎(chǔ)工作之時，面談中的語言藝術(shù)更需加以重視。
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