對于用人單位而言，勞動者往往處于談判的弱勢地位，當你最終決定和單位對簿公堂，細讀下面精心為您總結(jié)的仲裁訴訟技巧，將使得你的索賠金額大幅度增加，談判地位迅速逆轉(zhuǎn)。
一、未簽勞動合同可要求支付雙倍工資，但超過一年主張將喪失勝訴權(quán)。
用人單位在員工入職一個月內(nèi)未與員工簽訂勞動合同，或者勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，超過一個月雙方仍未續(xù)訂勞動合同，勞動者均可向用人單位要求支付雙倍工資。但員工主張雙倍工資是有仲裁時效限制的，時效為1年，逐月計算，超過仲裁時效的，將無法得到法律保護。比如，小張在2012年1月1日入職公司，公司一直未與他簽訂勞動合同，小張2013年10月1日申請勞動仲裁支付雙倍工資差額，截止申請仲裁之日，2012年2月1日至2012年9月31日的雙倍工資差額的仲裁時效已經(jīng)過期，而2012年10月1日至2012年12月31日的雙倍工資差額的仲裁時效尚未過期，仍可繼續(xù)主張。
另外，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位未簽訂勞動合同的，員工最多可以主張11個月的雙倍工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，視為已訂立無固定期限勞動合同，用人單位無需再支付用工之日起滿一年后未訂立書面勞動合同的二倍工資。
二、連續(xù)簽訂兩次固定勞動合同后，是否續(xù)訂第三次合同及是否訂立無固定期限勞動合同，決定權(quán)都在員工方。用人單位隨意終止合同的，勞動者可要求訂立無固定期限勞動合同或索賠雙倍經(jīng)濟補償金。
《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。在該條款在司法實踐中，曾一度有人錯誤理解為簽訂兩次勞動合同后，必須是單位同意續(xù)訂的情況下，員工才能要求簽訂無固定期限勞動合同。后來各地法院相繼出臺審判指導意見，糾正上述錯誤的理解，明確了連續(xù)簽訂兩次勞動合同后，用人單位無權(quán)終止合同，是否續(xù)訂第三次合同及是否訂立無固定期限勞動合同，決定權(quán)都在員工方。用人單位隨意終止合同的，勞動者可要求訂立無固定期限勞動合同或索賠雙倍經(jīng)濟補償金。
三、違法約定試用期要求支付雙倍工資。
對于試用期的期限，勞動合同法有明確的限制，并非由用人單位隨意規(guī)定。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。如用人單位違法與勞動者約定過長試用期，且試用期已經(jīng)履行的，勞動者可以按照試用期滿后的月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間，向用人單位索賠賠償金。
四、用人單位隨意調(diào)崗降職降薪，勞動者可解除勞動合同，索賠經(jīng)濟補償金。
勞動者在職場中難免遭遇用人單位惡意的調(diào)崗降職降薪，這都是用人單位慣用的整人或者迫使勞動者自動離職的手段。《勞動合同法》第三十五條明確規(guī)定了，變更勞動合同，需要雙方協(xié)商一致，簽訂書面合同。崗位及薪酬屬于勞動合同的核心內(nèi)容，用人單位未與員工協(xié)商一致，擅自調(diào)崗降職降薪，是違法的，降薪屬于克扣工資或不足額支付工資。如面對單位用人單位惡意的調(diào)崗降職降薪，勞動者可以以用人單位不及時足額支付勞動報酬為由，解除勞動合同，并索賠經(jīng)濟補償金。
五、單位違法解除或終止合同，卻故意不給辭退單和終止合同通知書，該如何應對？
用人單位違法解除或終止合同的，勞動者可向用人單位索賠雙倍經(jīng)濟補償金，勞動者以上述事宜申請勞動仲裁，首先要證明單位解除或終止了合同，如果連這一步都沒有無法舉證，很可能會被認定為自動離職，官司就打不贏了。司法實踐中，用人單位常常利用這一漏洞，故意不給員工辭退單和終止合同通知書。因此，單位違法解除或終止合同的，員工應當堅持索要辭退單和終止合同通知書，否則不離開公司，或者立即申請勞動仲裁或立即向當?shù)貏趧硬块T投訴并要求保留投訴記錄，也可以錄音錄像保留用人單位解除或終止合同的證據(jù)。
目前廣東地區(qū)法院出具相應的審判指導意見，明確規(guī)定了，對于勞動者與用人單位均無法證明勞動者的離職原因，可視為用人單位提出且經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動合同，用人單位應向勞動者支付一倍的經(jīng)濟補償。
六、請求單位支付經(jīng)濟補償金的常見情形有哪幾種？
經(jīng)濟補償金是在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟上的補助。經(jīng)濟補償金是勞動爭議中最常見索賠項目，也是勞動者制約用人單位違法行為的重要權(quán)利。經(jīng)濟補償金的標準，是根據(jù)員工的工齡計算，一年即補償一個月工資，月工資按離職前的應付工資計算，不是基本工資或者實發(fā)工資。如您與單位打官司，不懂得主張經(jīng)濟補償金將是一大損失。
首先要告知勞動者，自動離職或者勞動合同到期后不同意按照原合同待遇續(xù)訂合同的，均不可以獲得經(jīng)濟補償金。請求單位支付經(jīng)濟補償金的常見情形有如下幾種：
1、未按時足額支付勞動報酬的。
勞動報酬包括正常工資、加班工資、崗位工資、津貼、補貼、獎金等一切以貨幣形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。用人單位拖欠勞動報酬，或者隨意降薪，或者隨意罰款，均可視為未按時足額支付勞動報酬。
2、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。
如單位無期限的對員工停工放假，可視為沒有依法為勞動者提供勞動條件。
3、未依法為勞動者繳納社會保險費的。
嚴格從字面解釋，未依法為勞動者購買社保保險費的，可分為三種情形，（1）從未為勞動者繳納社保費；（2）沒有足額為勞動者繳納社會保險費；（3）未為勞動者購買齊全社保費（即養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、失業(yè)保險僅購買其中一種或幾種但未全部購買）。由于未足額繳納社保費的企業(yè)實在太多，處于法不責眾的考慮，各地法院普遍不將未足額繳納社保作為員工可以提出解除勞動合同，索賠經(jīng)濟補償金的事由，因此僅有單位未繳納社?；蛘邌挝毁徺I社會保險的種類不齊全的時候，員工才可以索賠經(jīng)濟補償金。另外，在深圳地區(qū)，如單位未依法購買社保的，員工需提前一個月要求單位依法繳納，單位拒不依法繳納社保的，員工才有權(quán)提出解除合同并索賠經(jīng)濟補償金。
4、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位終止固定期限勞動合同的。
5、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的。
6、用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的。
7、用人單位逃逸欠薪的。
8、用人單位依法宣告破產(chǎn)的。
9、用人單位因被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散、用人單位經(jīng)營期限屆滿的。
10、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提出解除勞動合同的。
11、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除合同的。
12、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動 合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議，用人單位解除合同的。客觀情況發(fā)生重大變化，在司法實踐中一般指，單位向本市外搬遷，部門撤銷等情形。
七、用人單位常見的違法解除或終止勞動合同的情形。
用人單位違法解除或終止勞動合同的，勞動者可向用人單位索賠雙倍的經(jīng)濟補償金。用人單位違法解除或終止勞動合同的常見情形有如下幾種：
1、符合訂立無固定期限勞動合同，擅自終止合同的。
2、企業(yè)實施末位淘汰解除勞動合同的。
3、直接以不能勝任工作解除勞動合同的。
《勞動合同法》規(guī)定了以不能勝任工作解除勞動合同，必須滿足兩個條件：（1）證明員工不勝任工作；（2）調(diào)崗或者培訓仍不能勝任工作。如不能滿足上述條件即解除勞動合同的，視為違法解除。
4、以嚴重違反公司規(guī)章制度為由解除勞動合同，但規(guī)章制度未經(jīng)過公示，或者規(guī)章制度的規(guī)定明顯不合理的。
5、建立了工會組織的用人單位解除勞動合同未事先通知工會，屬于違法解除，但起訴前用人單位已經(jīng)補正有關(guān)程序的除外。
6、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的，解除勞動合同的；
7、在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
8、患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)解除勞動合同的；
9、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，解除勞動合同的；
10、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，解除勞動合同的。
八、加班費索賠，勞動者要對加班事實進行舉證了。
加班費為勞動者打官司常見的索賠項目，在2010年9月14日前，單位否認加班事實的，單位對勞動者兩年內(nèi)的加班事實進行舉證，舉證不能的，法院直接采信勞動者的主張，因此，勞動者可以輕而易舉的勝訴。但從2010年9月14日起《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》正式實施后，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。如勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。
因此，勞動者想成功索賠加班費的，需要保留考勤記錄，考勤記錄最好加蓋單位的公章或者有單位主管領(lǐng)導簽證確認。無法取得考勤記錄的，也需證明單位保存了加班事實證據(jù)，否則加班費索賠就難以勝訴。
九、工傷索賠，不要忘了社保待遇差額和精神損失撫慰金。
很多單位都存在未足額購買社會保險的情況，這會導致社保局賠償?shù)拇鼋档停驗樯绫＞仲r付的標準根據(jù)單位購買工傷保險的基數(shù)計算。如你實際工資標準6000元，但單位為員工購買工傷保險的基數(shù)僅為3000元，社保局僅按3000元的基數(shù)核付保險待遇。但工傷保險條例也明確規(guī)定了，用人單位少報職工工資，未足額繳納工傷保險費，造成工傷職工享受的工傷保險待遇降低的，工傷保險待遇差額部分由用人單位向工傷職工補足，如果你的工資高，這可不算一筆小數(shù)目哦。
發(fā)生工傷事故，員工的身心受到傷害，根據(jù)司法實踐，如果勞動者因生產(chǎn)安全事故發(fā)生工傷或被診斷患有職業(yè)病，除了可以獲得工傷保險待遇外，仍可向單位請求承擔精神賠償責任。深圳地區(qū)的司法實踐是，根據(jù)傷殘等級給予1至10萬的賠償。
十、上下班途中受到非本人主要責任的交通事故，可獲得工傷賠償和交通事故侵權(quán)賠償雙份賠償。
在上下班途中，員工受到非本人主要責任的交通事故，屬于工傷，可以根據(jù)《工傷保險條例》可以向用人單位或社保局索賠。同時，員工也可向依據(jù)《侵權(quán)責任法》向交通事故肇事者索賠。兩方面的索賠依據(jù)的是不同法律，并行不悖。但是，醫(yī)療費、輔助器具費和喪葬費，如有任何一方全額承擔了，均不能向另外一方主張。
對于用人單位而言，勞動者往往處于談判的弱勢地位，當你最終決定和單位對簿公堂，細讀廣東寶城律師事務所尹艷榮專業(yè)律師團隊精心為總結(jié)仲裁訴訟技巧，將使得你的索賠金額大幅度增加，談判地位迅速逆轉(zhuǎn)。
十一、女職工產(chǎn)假為98天，產(chǎn)假期間視為正常上班，未足額支付工資，可提出解除勞動合同，索賠經(jīng)濟補償金。
根據(jù)2012年4月28日公布及實施的《女職工勞動保護特別規(guī)定》，女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天;難產(chǎn)的(即剖腹產(chǎn))，應增加產(chǎn)假15天;生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，可增加產(chǎn)假15天。根據(jù)《廣東省人口與計劃生育》規(guī)定，晚婚晚育的，可增加15天產(chǎn)假;如獲得《獨生子女證》的，可再增加35天產(chǎn)假。如果你是剖腹產(chǎn)生育、晚婚晚育，又獲得獨生子女證的，你的產(chǎn)假可是163天哦。產(chǎn)假期間視為正常上班，除了加班工資不發(fā)外，其他工資均應足額發(fā)放，用人單位僅發(fā)基本工資或底薪屬于克扣工資或不足額支付勞動報酬，勞動者可以要求解除勞動合同，并索賠經(jīng)濟補償金。
十二、女職工在“孕期、產(chǎn)假、哺乳期”被單位違法解除或終止勞動合同的，可要求繼續(xù)履行或索賠雙倍經(jīng)濟補償金。
繼續(xù)履行或索賠雙倍經(jīng)濟補償金，應當算一下賬再決定，繼續(xù)履行合同可以獲得正常的工資收入，索賠可以獲得雙倍的經(jīng)濟補償金，經(jīng)濟補償金按照工齡計算一年一個月，哪種方式更高，建議選擇哪種。
十三、職業(yè)病索賠，索賠程序并不簡單。
職業(yè)病，是指企業(yè)、事業(yè)單位和個體經(jīng)濟組織等用人單位的勞動者在職業(yè)活動中，因接觸粉塵、放射性物質(zhì)和其他有毒、有害因素而引起的疾病。因患有職業(yè)病索賠，需要走如下程序：
1、到省、自治區(qū)、直轄市人民政府衛(wèi)生行政部門批準進行職業(yè)病診斷的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)，申請職業(yè)病診斷。
2、如用人單位不服職業(yè)病診斷結(jié)論，可以向作出診斷的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)所在地地方人民政府衛(wèi)生行政部門申請鑒定。
3、當事人對設區(qū)的市級職業(yè)病診斷鑒定委員會的鑒定結(jié)論不服的，可以向省、自治區(qū)、直轄市人民政府衛(wèi)生行政部門申請再鑒定。
4、向當?shù)貏趧硬块T申請工傷認定。
5、如用人單位不服可以提起行政復議、行政訴訟。
6、向當?shù)貏趧幽芰﹁b定委員會申請勞動能力鑒定，如部分可以向省級鑒定機構(gòu)申請重新鑒定。
7、向勞動仲裁委申請勞動仲裁，如一方部分，還可以向法院提起一審、二審訴訟。
十四、勞動者患病或非因工負傷，在法定醫(yī)療期內(nèi)可獲病假工資，且單位不得解除勞動合同。
醫(yī)療期對許多勞動者都是一個陌生的概念，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因公負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。
醫(yī)療期根據(jù)根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期：(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為3個月;五年以上的為6個月。(二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為6個月，五年以上十年以下的為9個月;十年以上十五年以下為12個月;十五年以上二十年以下的為18個月;二十年以上的為24個月。
醫(yī)療期三個月的，按六個月內(nèi)累計病休時間計算;六個月的，按12個月內(nèi)累計病休時間計算;九個月的，按15個月內(nèi)累計病休時間計算;十二個月的，按18個月內(nèi)累計病休時間計算;十八個月的，按24個月內(nèi)累計病休時間計算;二十四個月的，按30個月內(nèi)累計病休時間計算。
醫(yī)療期計算應從病休第一天開始，累計計算。如：享受三個月醫(yī)療期的職工，如果從1995年3月5日起第一次病休，那么該職工的醫(yī)療期應在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計病休三個月即視為醫(yī)療期滿。其他依此類推。
在法定醫(yī)療期內(nèi)，用人單位應當按照不低于本人正常工作時間工資的百分之六十支付員工病傷假期工資，但不得低于最低工資的百分之八十，同時，用人單位不得解除或終止勞動合同。
十五、無法享受帶薪年假，要會算帶薪年假工資。
在單位連續(xù)工作12個月，即可獲得法定的帶薪年假。帶薪年假天數(shù)根據(jù)你累計工作時間(在不同單位的工作時間總和)計算：累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。如無法享受帶薪年假，工資按正常日的工資三倍計算，具體計算公式如下，月工資÷21.75天(法定正常月工作天數(shù))×應休的年假天數(shù)×3。
上述月工資是月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。
十六、在高溫情況下工作，可以獲得高溫補貼。
國家規(guī)定，用人單位安排勞動者在高溫天氣下(日最高氣溫達到35℃以上)，露天工作以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的，應當向勞動者支付高溫津貼。
廣東省規(guī)定的高溫補貼發(fā)放期間為6至10月份，每人每月150元;如按照規(guī)定需按天數(shù)折算高溫津貼的，每人每天6.9元。
十七、因單位原因養(yǎng)老保險繳費年限不足無法領(lǐng)取養(yǎng)老金，可向單位索賠。
勞動者以用人單位未為其辦理基本養(yǎng)老保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構(gòu)不能補辦導致其無法享受基本養(yǎng)老保險待遇為由，請求用人單位賠償損失的，應同時符合以下條件：1、用人單位未為勞動者參加基本養(yǎng)老保險;2、社會保險經(jīng)辦機構(gòu)明確答復不能補辦;3、勞動者達到法定退休年齡。
十八、單位未依法購買醫(yī)療保險，看病可找單位買單。
用人單位未依法為勞動者參加基本醫(yī)療保險或者繳納基本醫(yī)療保險費，
但勞動者符合享受基本醫(yī)療保險待遇的條件，勞動者請求用人單位參照基本醫(yī)療保險待遇標準報銷醫(yī)療費用的，應予支持。
十九、一裁終局的情形有哪些。
打勞動官司程序多，往往要經(jīng)過一裁兩審(即勞動仲裁、法院一審、法院二審)，官司打了大半年還還不能終結(jié)。針對特殊情形，法律規(guī)定了一裁終結(jié)制度，即打完勞動仲裁程序，用人單位沒有到法院起訴的權(quán)利。符合一裁終局的情形如下：
1、追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數(shù)項，每項確定的數(shù)額均不超過當?shù)卦?a target="_blank" title="最低工資標準">最低工資標準十二個月金額的，應當按照終局裁決處理;
2、因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險(工傷保險待遇、養(yǎng)老保險待遇等)等方面發(fā)生的爭議，按照一裁終局處理。
但是要注意，如果你的仲裁請求中包含了終局裁決和非終局裁決的，全案視為非終局裁決，因此仲裁請求如何設計或分案處理尤為關(guān)鍵。
二十、在深圳地區(qū)請求律師打勞動官司，別忘了讓單位為你的律師費買單。
《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例》第五十八條規(guī)定：勞動爭議仲裁和訴訟案件，勞動者勝訴的，勞動者支付的律師代理費用可以由用人單位承擔，但最高不超過五千元;超過五千元的部分，由勞動者承擔。這屬于深圳地區(qū)的首創(chuàng)，大大降低了勞動者維權(quán)的成本。
往期精彩文章
印章中的法律大乾坤——企業(yè)印章若干實務問題司法觀點匯集
十堰勞動血案點評——兼論勞動糾紛訴訟模式的法律和經(jīng)濟學分析
90%的股東都不知道——將公司營業(yè)收入轉(zhuǎn)入個人賬戶法律風險匯總！
聯(lián)系客服
