要說到中國企業(yè)經(jīng)營管理的將才，任正非絕對首當(dāng)其沖?？梢哉f，華為今天能取得這樣的傳奇發(fā)展，與任正非先進(jìn)的經(jīng)營管理理念是分不開的。

今天，我們就來對華為人才管理的秘訣，一探究竟。

精準(zhǔn)選才——人才的甄選與配置

選人最大的成本不是招聘成本，而是企業(yè)的機(jī)會成本。對于人才，華為認(rèn)為最合適的，就是最好的。

所以，企業(yè)一定要提高自身精準(zhǔn)選人的能力。從1998年開始，華為采用STAR（S-Situation情景、T-task任務(wù)、A-action 怎樣行動、R-result 結(jié)果，對過去關(guān)鍵行為的描述有助于我們準(zhǔn)確判定應(yīng)聘者的素質(zhì)和技能）行為面試法提高企業(yè)人才識別率。

此外，團(tuán)隊(duì)的組建也非常重要。每個人都有自己獨(dú)特的優(yōu)勢，華為90年代開始的“狼狽計(jì)劃”就是為了實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員之間的優(yōu)勢互補(bǔ)。

加速育才——人才倍速成長機(jī)制

一般情況下，企業(yè)成長的速度會快于人才成長的速度，所以，不管是什么類型的企業(yè)，一定要提前做好人才的投資規(guī)劃。

1、做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃

很多員工，尤其是畢業(yè)不久、經(jīng)驗(yàn)不足的員工對于自己的職業(yè)生涯其實(shí)是比較茫然的。他們需要在工作過程中逐步確定對未來的規(guī)劃。企業(yè)需要去引導(dǎo)他們，讓他們將自身的職業(yè)規(guī)劃與公司的發(fā)展結(jié)合起來，這樣也有利于避免人才的流失。

華為是第一個引入“五級雙通道”任職資格體系的中國企業(yè)，員工入職之后會有一個非常清晰的發(fā)展方向。員工可以根據(jù)自己的特長和意愿，選擇管理或是專業(yè)業(yè)務(wù)通道發(fā)展。即使在同一通道，每個等級的主要目標(biāo)也是不一樣的，這樣也保證了員工不管是在哪個發(fā)展通道，都能專的很深、很透。

2、員工培訓(xùn)做到因材施教、學(xué)以致用

華為會把那些最厲害的前線負(fù)責(zé)人召集在一起，由他們來編教材、當(dāng)老師。在培訓(xùn)課堂上，這些老師也會帶領(lǐng)學(xué)員進(jìn)行全真的實(shí)戰(zhàn)學(xué)習(xí)。也就是說，員工在培訓(xùn)過程中學(xué)到的不僅是理論和方法，更多的是實(shí)戰(zhàn)技巧。

高效激勵——人才長效動力機(jī)制

任正非在公開場合不止一次說過：華為員工之所以這么拼命，關(guān)鍵在于分錢機(jī)制。

很多中小企業(yè)老板會覺得：華為有錢，工資再高也付得起，但小公司就不一樣了，員工給的多了企業(yè)成本就高了，利潤就少了。

如果有這種想法，那說明，你對激勵的理解就錯了。

華為認(rèn)為，激勵的本質(zhì)是期望值管理——員工不是看薪酬數(shù)額的絕對值，而是看薪酬絕對值與個人期望值的差距。

通俗點(diǎn)說，就是你的價值要與薪酬相匹配，薪酬高了，企業(yè)成本增加不說，還會給員工造成更高的期望值；薪酬低了，員工自然就沒有干勁了。

如何建立企業(yè)的高效激勵機(jī)制？

1、變固定薪酬為彈性薪酬

固定薪酬模式下，

一方面，員工的收入沒有上升空間，干好干壞一個樣，干多干少一個樣，那他容易喪失工作動力，優(yōu)秀員工也會因收入分配不公而離職。

另一方面，對企業(yè)來說，固定薪資就意味著固定成本，不管員工創(chuàng)造多少價值，企業(yè)都必須支付。并且隨著物價上漲，這項(xiàng)成本只會越來越高。一旦員工價值沒有提上來，企業(yè)就會面臨很大的風(fēng)險。

所以，企業(yè)要想激發(fā)員工的價值，必須變固定薪酬為彈性薪酬，給員工收入增長空間的同時其實(shí)也是給了員工價值創(chuàng)造的潛能。

2、建立行為量化考核機(jī)制

這個其實(shí)就等同于員工的加薪依據(jù)。比如說，以前我應(yīng)聘一個行政，可能是每個月給他幾千塊的形式。那他做的到底好不好，做了多少事，為企業(yè)創(chuàng)造了多大的價值，這些我都是不知道的。

現(xiàn)在我可以對他進(jìn)行量化考核，將他的主要工作事項(xiàng)羅列出來，并賦予一定的產(chǎn)值和標(biāo)準(zhǔn)，例如考勤表整理300元，接待500元，文件資料整理500元等等，除此之外，還可以有額外的產(chǎn)值工作，例如招聘，網(wǎng)絡(luò)推廣。

在這種模式下，員工通過提升工作效率干更多的活，企業(yè)也舍棄掉一些占著位置不干活的員工或崗位，員工收入提升了，企業(yè)成本也下降了。

本文所講的激勵方式來源于《績效核能》一書，想深入學(xué)習(xí)的可以點(diǎn)擊以下鏈接購買，書內(nèi)附數(shù)十個行業(yè)案例模板，并贈送配套學(xué)習(xí)視頻

3、讓員工成為企業(yè)的事業(yè)合伙人

要讓員工愿意跟著企業(yè)長期干，除了利益和情感外，還得讓員工把公司的發(fā)展愿景當(dāng)成自己的事業(yè)目標(biāo)。

我們熟知的很多企業(yè)，包括阿里、華為、小米，在創(chuàng)立初期就是這樣召集到一批優(yōu)秀人才。

與大公司不同，中小企業(yè)的合伙人應(yīng)該怎么做呢？

1. 員工不占用股權(quán)，但享有分紅權(quán)

2. 員工不承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險，即使企業(yè)虧本，也能拿到投入本金

3. 員工分享的是企業(yè)未來的利益，企業(yè)過去的經(jīng)營成果與其無關(guān)

4. 除了投入本金外，員工最終拿到的分配還與其創(chuàng)造的價值有關(guān)，這也避免了員工躺在股權(quán)上不作為的問題

總結(jié)：

企業(yè)要想做大做強(qiáng)，靠老板一個人是絕對不行的。老板需要做的，不是讓自身變得多強(qiáng)大，而是讓員工變得強(qiáng)大。

如果你有更好的想法，也歡迎在評論區(qū)交流討論！