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作者：李喜燕（法學(xué)博士、副教授、重慶文理學(xué)院公共管理學(xué)院副院長(zhǎng)）
盡管《勞動(dòng)合同法》中二倍工資條款在督促用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益方面發(fā)揮了一定的作用，但是司法實(shí)務(wù)中關(guān)于二倍工資適用的理解與判決卻相去甚遠(yuǎn)，不僅容易使勞動(dòng)者權(quán)益處于不確定狀態(tài)，而且不利于在用人單位與勞動(dòng)者之間建立穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。在二倍工資適用的理解分歧中，最為普遍、影響面最大的當(dāng)屬二倍工資的適用類型、適用期限以及適用時(shí)效三個(gè)問(wèn)題。對(duì)這三個(gè)問(wèn)題的不同理解既引發(fā)了理論上的爭(zhēng)議，也導(dǎo)致不同法院的審判結(jié)果大相徑庭。因此，本文將對(duì)二倍工資適用中的這些問(wèn)題予以厘清，以便為司法實(shí)踐提供一個(gè)統(tǒng)一的理論參考依據(jù)，也為未來(lái)立法或者司法解釋的出臺(tái)提供一個(gè)參考性建議。
一、二倍工資條款適用的司法亂象
筆者從北大法寶數(shù)據(jù)庫(kù)以二倍工資為關(guān)鍵詞搜索全文，共有16892個(gè)涉及到二倍工資訴求的案例。從北大法寶推薦的33個(gè)經(jīng)典案例中選取有關(guān)二倍工資的適用類型、適用期限和時(shí)效的5個(gè)典型案例（參見(jiàn)表一），對(duì)它們進(jìn)行比較后發(fā)現(xiàn)，各個(gè)法院關(guān)于二倍工資適用的理解與判決差別甚大(參見(jiàn)表二)。
表一：關(guān)于二倍工資條款適用的5個(gè)案例基本情況及法院裁判要點(diǎn)
案例編號(hào)
法院、案號(hào)及
案件名稱
案件基本情況
裁判要點(diǎn)
一
（2013）二中民終字第1392號(hào)北京寰龍世紀(jì)電子技術(shù)有限公司與霍某勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛上訴案判決書(shū)
: 霍某于2005年4月入職北京寰龍世紀(jì)電子技術(shù)有限公司，2009年1月1日至2009年12月31日雙方曾簽訂過(guò)一份一年期勞動(dòng)合同，該合同期滿后，雙方再未再續(xù)簽勞動(dòng)合同。霍某在該公司工作至2012年1月15日。2012年4月16日霍某申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求2010年1月至2012年1月15日的二倍工資。
1.不支持霍某主張用人單位支付2010年12月30之前未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資差額的請(qǐng)求，理由為超過(guò)一年的仲裁時(shí)效；
2.2010年12月31日至2012年1月期間已經(jīng)視為簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，未訂立勞動(dòng)合同二倍工資差額的請(qǐng)求，不予支持。
二
北京市西城區(qū)人民法院（2010)西民初字第10834號(hào)；（2011)一中民終字第18352號(hào)陳毅龍與北京華南大廈有限公司勞動(dòng)合同糾紛上訴案判決書(shū)
1996年陳毅龍到華南公司工作以后先后與公司訂立了三次勞動(dòng)合同。最后一份一年期的勞動(dòng)合同期限至2008年11月15日。11月14日陳毅龍以其在公司已經(jīng)連續(xù)工作12年為由，書(shū)面申請(qǐng)要求與公司訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，被華南公司拒絕。2008年10月27日、 11月10日、2008年11月15日三次分別向陳毅龍發(fā)送書(shū)面的終止合同通知、解除合同通知和提前辦理離職手續(xù)及結(jié)清相關(guān)費(fèi)用的通知。陳毅龍于2009年3月23日申訴當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，請(qǐng)求（1）仲裁裁決撤銷華南公司解除勞動(dòng)關(guān)系的決定；（2）支付其自2008年11月16日起至訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日止的雙倍工資；（3）華南公司與其訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。仲裁委裁定雙方訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，但是沒(méi)有支持陳毅龍申請(qǐng)的雙倍工資請(qǐng)求。后陳毅龍不服仲裁裁決，遂起訴至北京市西城區(qū)人民法院。
1.一審法院判決華南公司應(yīng)按該月核定月工資數(shù)額支付陳毅龍2008年12月至訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同止的工資，但是不支持二倍工資請(qǐng)求。
2.二審法院認(rèn)為華南公司應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起至訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日止，向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資，但是不超過(guò)11個(gè)月。判決用人單位支付陳毅龍11個(gè)月（2008年11月16日至2009年10月15日期間）二倍工資。
三
（2011）漯民一終字第56號(hào)河南漯河郾城區(qū)法院判決長(zhǎng)城花園酒店公司與李娜勞動(dòng)爭(zhēng)議案判決書(shū)
2006年3月-2010年3月，李娜在長(zhǎng)城花園酒店，2010年3月離開(kāi)該酒店。因在酒店四年的時(shí)間里，酒店未與其簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，也未為其社會(huì)保險(xiǎn)金，李娜向漯河市郾城區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求長(zhǎng)城花園酒店繳納在酒店工作期間的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，并支付其2008年2月至2010年3月未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資。漯河市郾城區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁裁決支持了李娜的申請(qǐng)。
郾城區(qū)法院判決原告漯河市長(zhǎng)城花園酒店有限公司支付李娜未簽訂勞動(dòng)合同期間（2008年2月至2010年3月）共計(jì)26個(gè)月的二倍工資。漯河市中級(jí)人民法院經(jīng)審理，終審判決：駁回上訴，維持原判。
四
（2011）揚(yáng)廣民初字第237號(hào)楊孝林訴揚(yáng)州市欣欣食品有限公司勞動(dòng)合同糾紛案調(diào)解書(shū)
1991年楊孝林到欣欣公司工作，且從2008年開(kāi)始雙方共連續(xù)簽訂了三次一年期固定期限勞動(dòng)合同，最后一次合同到期日為2011年11月19日。2011年10月31日，欣欣公司向楊孝林發(fā)出終止合同通知書(shū)，楊孝林于當(dāng)日簽收。2011年11月19日，楊孝林向欣欣公司發(fā)函，告知雙方之間事實(shí)上已形成無(wú)固定期限勞動(dòng)關(guān)系，欣欣公司無(wú)權(quán)終止雙方之間的末期合同，要求欣欣公司與原告簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。11月20日被告簽收了此函，但未與楊孝林聯(lián)系合同簽訂事宜。2011年12月16日楊孝林向揚(yáng)州市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，要求被告支付未訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的雙倍工資、違法終止勞動(dòng)合同的賠償金和加班工資。
因被告不能證明第三次簽訂的固定期限勞動(dòng)合同是由勞動(dòng)者主動(dòng)提出的，而簽訂了固定期限勞動(dòng)合同，被告應(yīng)向原告支付不超過(guò)11個(gè)月的二倍工資，期限至應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日截止，且被告無(wú)權(quán)依合同到期為由終止第三次連續(xù)簽訂的固定期限勞動(dòng)合同。后經(jīng)法院主持調(diào)解結(jié)案。
五
（2013）甬東民初字第298號(hào)民事判決書(shū)；（2013）浙甬民一終字第389號(hào)俞棟卿與寧波易文標(biāo)識(shí)有限公司勞動(dòng)合同糾紛案民事判決書(shū)
俞棟卿于2007年12月8日進(jìn)入寧波易文標(biāo)識(shí)有限公司（下稱易文公司），工作。從2008年1月1日起，雙方共簽訂兩份固定期限勞動(dòng)合同，2010年12月31日第二份合同到期后，雙方未再訂立勞動(dòng)合同。2012年4月25日，易文公司通知俞棟卿于2012年5月25日解除雙方之間的勞動(dòng)合同。為此，俞棟卿于2012年7月16日申請(qǐng)仲裁，要求撤銷易文公司所作的解除勞動(dòng)合同的決定，補(bǔ)簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。寧波市江東區(qū)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)于2012年8月20日作出仲裁裁決支持俞棟卿的上述請(qǐng)求。易文公司對(duì)該仲裁裁決不服，向法院起訴，2012年10月8日以雙方糾紛已解決為由申請(qǐng)撤訴。2012年11月8日，雙方簽訂了起始日期為2011年1月1日的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。2012年11月9日，俞棟卿恢復(fù)正常出勤。俞棟卿申請(qǐng)仲裁，要求易文公司支付2011年1月1日至2012年11月9日未訂立勞動(dòng)合同二倍工資差額、2012年5月25日至2012年11月9日工資損失。
1.末次勞動(dòng)合同于2010年12月31日到期，易文公司應(yīng)向俞棟卿支付二倍工資差額的期間應(yīng)截至未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同滿一年的前一日，即2011年2月1日至2011年12月30日。俞棟卿遲至2012年12月28日才向?qū)幉ㄊ腥肆Y源和社會(huì)保障局投訴，故 2011年2月1日至2011年12月27日期間未訂立書(shū)面勞動(dòng)二倍工資差額的訴訟請(qǐng)求，已超過(guò)申請(qǐng)仲裁時(shí)效期間不予支持，只有2011年12月28日至30日期間未訂立勞動(dòng)合同二倍工資差額的訴訟請(qǐng)求，予以支持。
2.自2012年1月1日起應(yīng)視為雙方已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，因此，以未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同為由申請(qǐng)二倍工資差額的請(qǐng)求于法無(wú)據(jù)。
表二：關(guān)于二倍工資適用期限與時(shí)效的五個(gè)案例情況一覽表
案例編號(hào)
審級(jí)
是否適用二倍工資條款的類別
是否最多只支持11個(gè)月
仲裁時(shí)效
未簽訂勞動(dòng)合同滿一年是否支持二倍工資
合同期滿一個(gè)月不滿一年未簽訂勞動(dòng)合同是否支持二倍工資
合同期滿未簽訂勞動(dòng)合同持續(xù)工作滿一年是否支持二倍工資
兩次以上固定期限勞動(dòng)合同期滿未訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同
一
二審
支持
不支持
是
未簽訂勞動(dòng)合同滿一年起算1年內(nèi)
二
一審
不支持
二審
支持
是
未提及
三
一審
支持
否
未提及
二審
支持
否
未提及
四
一審
支持
是
未提及
五
二審
不支持
支持
否
每日的仲裁時(shí)效分別計(jì)算
通過(guò)上面兩表可以看出司法實(shí)踐對(duì)于二倍工資的適用類別、適用期限與時(shí)效的觀點(diǎn)不同，甚至案例二中兩審法院的判決結(jié)果也先后不一，其根源在于對(duì)于三個(gè)問(wèn)題的理解分歧：一是二倍工資的適用類別包括哪些？二是二倍工資的支付期限是否存在11個(gè)月的最高時(shí)限限制？三是二倍工資請(qǐng)求權(quán)的仲裁時(shí)效如何起算？
二、二倍工資適用類型的歧見(jiàn)與厘清
（一）二倍工資適用類型的歧見(jiàn)
二倍工資請(qǐng)求權(quán)的基礎(chǔ)條件是勞動(dòng)者已經(jīng)與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，卻沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同。而在沒(méi)有的訂立勞動(dòng)合同的不同情形下，對(duì)勞動(dòng)者二倍工資請(qǐng)求權(quán)的支持卻不同。
目前理論及實(shí)務(wù)界對(duì)于以下三種情形能夠適用二倍工資持比較一致的觀點(diǎn)：第一，針對(duì)用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系支持二倍工資請(qǐng)求。因?yàn)檫@種情況下法條表述非常清楚，沒(méi)有異議。第二，針對(duì)勞動(dòng)合同期滿后未續(xù)簽書(shū)面勞動(dòng)合同但仍在原單位持續(xù)工作不滿一年的，這種情況下比較一致的看法是仍然支持11個(gè)月二倍工資的主張。第三，針對(duì)《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款規(guī)定的三種應(yīng)該簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而未簽訂，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條屬于用人單位違法不與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情況，從應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起，用人單位應(yīng)該向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。這種情況下的法條規(guī)定也比較明確具體，因此基本沒(méi)有理解上的分歧。
對(duì)是否適用二倍工資爭(zhēng)議最大的是《勞動(dòng)合同法》第14條第三款規(guī)定的情況，即“視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”的情況。否定者認(rèn)為未訂立勞動(dòng)合同滿一年或者未續(xù)訂勞動(dòng)合同已滿一年，視為雙方已經(jīng)訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，則就等同于已經(jīng)訂立，因此不再支持二倍工資請(qǐng)求。不過(guò)，持這種主張的理由各有不同。有的認(rèn)為對(duì)于勞動(dòng)合同到期未續(xù)訂勞動(dòng)合同的情況，我國(guó)現(xiàn)有立法已經(jīng)對(duì)用人單位和勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)關(guān)系作了較好的處理，適用二倍工資似乎并不符合立法本意。有的認(rèn)為對(duì)于未簽訂勞動(dòng)合同已滿一年以后，仍未訂立合同的，由于雙方一直未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，因此勞動(dòng)關(guān)系自建立滿一年之日起視為雙方訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，此時(shí)已不存在未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同另一倍工資的問(wèn)題，所以不適用二倍工資條款。還有的認(rèn)為視為與應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是有區(qū)別的，應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而未簽訂的情況才適用二倍工資條款，而視為已經(jīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情況，則不支持勞動(dòng)者二倍工資的主張。但是也有的學(xué)者認(rèn)為“視為”已訂立與實(shí)際訂立不同，仍然屬于未訂立勞動(dòng)合同的情況，仍然應(yīng)該支付二倍工資。比如王全興教授認(rèn)為將未訂立勞動(dòng)合同分為用工之日起不滿一個(gè)月，用工之日起滿一個(gè)月不滿一年及用工之日起滿一年三個(gè)階段，后兩個(gè)階段均應(yīng)該適用二倍工資條款，且兩個(gè)階段的二倍工資期限累加計(jì)算。
此外，對(duì)于補(bǔ)充訂立勞動(dòng)合同的情況是否適用二倍工資罰則也有所分歧。對(duì)于自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未簽訂勞動(dòng)合同，補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，從用工之日起滿一個(gè)月的次日至補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同的前一日仍然應(yīng)該適用二倍工資的罰則，這是《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》（下稱《實(shí)施條例》）第6條第二款的明確規(guī)定，對(duì)此基本沒(méi)有異議。但是，對(duì)于應(yīng)該訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而未訂立或者視為已經(jīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)該合同而實(shí)際未訂立而是經(jīng)過(guò)一段時(shí)間以后補(bǔ)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)合同期限從應(yīng)該訂立勞動(dòng)合同之日起開(kāi)始的，是否仍然適用二倍工資的觀點(diǎn)不一。有的認(rèn)為對(duì)于用人單位同意勞動(dòng)者補(bǔ)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，不應(yīng)適用二倍工資罰則，用人單位不同意補(bǔ)訂勞動(dòng)合同的，再適用二倍工資罰則。但是有的學(xué)者認(rèn)為對(duì)于即使補(bǔ)充訂立了勞動(dòng)合同，且合同期從應(yīng)該簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同開(kāi)始，在未訂立無(wú)固定期限合同之前的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系期間仍然適用二倍工資罰則。
（二）二倍工資適用類型的多種考量
首先，從文義解釋的角度來(lái)看，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第82條和《實(shí)施條例》第7條，無(wú)論是超過(guò)一個(gè)月不滿一年未訂立書(shū)面合同還是滿一年未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，均應(yīng)該支付滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日最多11個(gè)月的二倍工資。有的司法實(shí)踐工作者認(rèn)為《實(shí)施條例》第7條否定了《勞動(dòng)合同法》第82條第二款關(guān)于用工滿一年應(yīng)該支付二倍工資的規(guī)定，認(rèn)為“視為”訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同就等于已經(jīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同因此，不再需要支付二倍工資，這樣的理解是不夠全面的，不符合立法的明確規(guī)定。其次，從整個(gè)勞動(dòng)合同法體系來(lái)說(shuō)，《勞動(dòng)合同法》第82條二倍工資罰則的實(shí)施條件在于用人單位違法不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，不論是最開(kāi)始用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年或合同期滿超過(guò)一個(gè)月未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，還是用工之日起超過(guò)一年未與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，均屬于違法不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的情況。如果用人單位在用工之日起滿一個(gè)月不滿一年或者合同期滿超過(guò)一個(gè)月未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同而持續(xù)用工的情況適用二倍工資罰則，但是用人單位用工或者合同期滿繼續(xù)用工超過(guò)一年被視為已經(jīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而實(shí)際沒(méi)有訂立勞動(dòng)合同的情況反而不需要支付二倍工資，那么為了免受二倍工資的經(jīng)濟(jì)懲罰，用人單位可能會(huì)選擇繼續(xù)不訂立勞動(dòng)合同，直到用工超過(guò)一年未訂立勞動(dòng)合同被視為已經(jīng)訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而不再遭受二倍工資的懲罰，這顯然不合情理，也不符合立法的邏輯。當(dāng)然，有的學(xué)者會(huì)認(rèn)為一旦被視為訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位辭退員工受到的限制更大，所以用人單位還是為其不簽訂勞動(dòng)合同承擔(dān)了相應(yīng)的責(zé)任。筆者不以為然。用工超過(guò)一年而未訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同也屬于未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的一種情形，由于其用工時(shí)間更長(zhǎng)，違法的程度更甚，其不僅應(yīng)該受到二倍工資罰則，還要受到“視為已經(jīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”的約束，應(yīng)該受到雙重懲罰，而不僅僅是“視為已經(jīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”的不利后果。再次，從利益衡量的角度而言，通過(guò)《勞動(dòng)合同法》第1條可以看出在勞動(dòng)者和用人單位利益之間，堅(jiān)持傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的原則，從而達(dá)到促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)發(fā)展的目的。二倍工資罰則就是提高勞動(dòng)合同簽訂率，保護(hù)勞動(dòng)者這一弱勢(shì)群體利益的重要手段。如果對(duì)于用工超過(guò)1個(gè)月不滿一年或者合同期滿超過(guò)一個(gè)月不滿一年而未簽訂勞動(dòng)合同的情況適用二倍工資罰則，而對(duì)視為訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而未實(shí)際訂立的情況不適用二倍工資罰則，將導(dǎo)致用人單位為了避免前面11個(gè)月二倍工資罰則的負(fù)擔(dān)故意不與簽訂勞動(dòng)合同，從而導(dǎo)致二倍工資罰則的虛置，不利于勞動(dòng)者利益的保護(hù)。視為已經(jīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而實(shí)際未訂立不僅不比用工滿一個(gè)月不足一年應(yīng)該訂立勞動(dòng)合同而未訂立的情況的違法程度更低，而且因其違法不訂立勞動(dòng)合同的用工時(shí)間更長(zhǎng)，違法程度更大，所以其應(yīng)該受到的經(jīng)濟(jì)懲罰不應(yīng)該因此而降低。因此對(duì)于視為已經(jīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而未實(shí)際訂立的情況同樣應(yīng)該適用二倍工資罰則。
（三）二倍工資適用類型的結(jié)論
基于上述文義解釋、體系解釋和利益衡量的維度，不僅自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年或者第一次合同期滿持續(xù)用工超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立合同的勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)該適用二倍工資罰則，而且用人單位用工超過(guò)一年或者合同期滿超過(guò)一年視為已經(jīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，而實(shí)際上沒(méi)有與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的也是屬于二倍工資的適用類型。認(rèn)為用人單位用工超過(guò)一年沒(méi)有簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同視為已經(jīng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不適用二倍工資罰則的觀點(diǎn)，是沒(méi)有考量立法中的利益衡量原則，沒(méi)有按照一般的文義解釋去理解立法，也未考慮到立法的最初目的，大大降低了用人單位的違法成本，不利于促進(jìn)用人單位依法訂立勞動(dòng)合同，更不利于勞動(dòng)者利益的保護(hù)。
此外，對(duì)于應(yīng)該訂立固定期限或無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而未訂立或者視為已經(jīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而未實(shí)際訂立，補(bǔ)訂勞動(dòng)合同且合同期從事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系開(kāi)始的，不應(yīng)該因?yàn)槠溲a(bǔ)訂就免除其二倍工資的責(zé)任，對(duì)其沒(méi)有訂立勞動(dòng)合同之前的不超過(guò)11個(gè)月的時(shí)間段仍然應(yīng)該承擔(dān)未訂立合同期間的二倍工資責(zé)任。勞動(dòng)合同法屬于社會(huì)法的范疇，其立法的目的在于傾斜保護(hù)勞動(dòng)者，不能完全按照民事立法中的意思自治原則，而應(yīng)該通過(guò)強(qiáng)制性的規(guī)定，保護(hù)勞動(dòng)者利益，避免用人單位逃避責(zé)任，并有效督促用人單位與勞動(dòng)者依法按時(shí)簽訂勞動(dòng)合同。
三、二倍工資適用期限的爭(zhēng)議與評(píng)析
（一）二倍工資適用期限的爭(zhēng)議
在明確了二倍工資的適用類型后，對(duì)于工資二倍適用期限是否存在11個(gè)月的上限仍存在很大的分歧。第一種觀點(diǎn)持廣義的理解，支持給付勞動(dòng)者二倍工資的期限沒(méi)有11個(gè)月的最高限制。這種觀點(diǎn)認(rèn)為只要用人單位沒(méi)有與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，這種違法情形就一直延續(xù)，用人單位就應(yīng)該承擔(dān)向勞動(dòng)者支付雙倍工資的法律責(zé)任。不過(guò)持這種觀點(diǎn)的人的理由有所不同。無(wú)論理由如何，支持不設(shè)11個(gè)月上限的觀點(diǎn)更加有利于勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。實(shí)踐中也有支持這種主張的司法案例。第二種觀點(diǎn)持狹義的理解，支持二倍工資請(qǐng)求權(quán)存在11個(gè)月的上限，即使應(yīng)訂立而未訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間超過(guò)了1年，一年以后仍應(yīng)該支付二倍工資并且只支持11個(gè)月的二倍工資。實(shí)踐中只支持十一個(gè)月二倍工資的案例占多數(shù)，有的省份比如浙江省出臺(tái)已經(jīng)明確支持二倍工資的請(qǐng)求不超過(guò)11個(gè)月。這種觀點(diǎn)認(rèn)為，相對(duì)于用工滿一個(gè)月不滿一年未簽訂勞動(dòng)合同的情況而言，用工超過(guò)一年未簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者不僅可以主張11個(gè)月的二倍工資，還具有主張與用人單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利，對(duì)于用人單位違法責(zé)任的加重懲罰是通過(guò)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的約束從而限制用人單位的辭退權(quán)來(lái)體現(xiàn)的，而非通過(guò)延長(zhǎng)二倍工資適用期限來(lái)體現(xiàn)。
針對(duì)視為已經(jīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情況，其實(shí)際上包括前后兩個(gè)階段。第一個(gè)階段為未訂立勞動(dòng)合同滿一個(gè)月不滿一年，第二個(gè)階段為未訂立勞動(dòng)合同滿一年以后的階段。這種情況下，在支持適用二倍工資罰則的主張中，支持的期限也各有不同。有的支持者認(rèn)為，第一個(gè)階段的11個(gè)月二倍工資和第二個(gè)階段的11個(gè)月的二倍工資或更長(zhǎng)期限的二倍工資合并適用。即不僅支持勞動(dòng)者第一個(gè)階段11個(gè)月的二倍工資，還支持第二個(gè)階段11個(gè)月或者更長(zhǎng)期限的二倍工資。而有的支持者則持不同意見(jiàn)。上述兩個(gè)階段其二倍工資的適用期限總計(jì)只有11個(gè)月，即自未訂立勞動(dòng)合同而用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日。
（二）二倍工資適用期限的多維透視
我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第82條和《實(shí)施條例》第6條、第7條是勞動(dòng)者二倍工資請(qǐng)求權(quán)的實(shí)體性規(guī)定，但是這幾個(gè)條文的一個(gè)法律漏洞是未規(guī)定未訂立勞動(dòng)合同雙倍工資支付的期間上限，導(dǎo)致理論與實(shí)踐中存在諸多歧義，而要化解二倍工資分歧還是需要從文義解釋、體系解釋和利益衡量的角度進(jìn)行分析。
首先，從文義解釋而言，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第82條第一款規(guī)定和《實(shí)施條例》第6條，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的應(yīng)該支付勞動(dòng)者二倍工資，其二倍工資的上限為11個(gè)月。而根據(jù)《實(shí)施條例》第7條，用工超過(guò)一年未訂立勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日適用二倍工資。顯然該條的規(guī)定對(duì)視為已經(jīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情況下二倍工資的適用期限做了11個(gè)月的上限限制。其次，基于整個(gè)法律體系解釋的維度來(lái)說(shuō)，體系解釋就是為了明確法律條文的確切含義而將法律條文放在整個(gè)法律體系中來(lái)理解，避免法律前后矛盾，以保證法律體系的一致性。對(duì)二倍工資條款的理解也應(yīng)該放在整個(gè)勞動(dòng)合同法體系中進(jìn)行分析。相對(duì)于用工滿一個(gè)月不滿一年沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同而言，持續(xù)用工已經(jīng)超過(guò)一年而未訂立勞動(dòng)合同，即視為已經(jīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，或者《勞動(dòng)合同法》第14條第二款規(guī)定應(yīng)該簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情況下，用人單位要受到不能隨意辭退員工的約束，這種情況下對(duì)于勞動(dòng)者的保障相對(duì)更大。因?yàn)椴挥喠趧?dòng)合同意味著雙方?jīng)]有明確的勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)期限的證據(jù)，約定的工資和崗位也難以證明，勞動(dòng)安全、五險(xiǎn)方面更沒(méi)有保障，而應(yīng)該訂立而未訂立或者視為已經(jīng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同是建立在勞動(dòng)者長(zhǎng)期在用人單位工作的基礎(chǔ)上，勞動(dòng)關(guān)系相對(duì)穩(wěn)定，對(duì)于勞動(dòng)者利益損害相對(duì)較輕。故此，應(yīng)該訂立而未訂立或者視為已經(jīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情況下，應(yīng)支付二倍工資的期限上限不超過(guò)11個(gè)月有其合理性。再次，從利益衡量的角度來(lái)說(shuō)，盡管學(xué)界表述不同，但是基本觀點(diǎn)大致一致，即主張某法律條文如果存在法益沖突，在經(jīng)過(guò)文義解釋等一般解釋方法以及對(duì)法律漏洞進(jìn)行補(bǔ)充和對(duì)不確定概念進(jìn)行價(jià)值判斷等特殊解釋方法后仍可得到多種解釋結(jié)論，解釋者可以運(yùn)用實(shí)質(zhì)判斷的方法明確哪一種利益更應(yīng)受到保護(hù)，在該種實(shí)質(zhì)判斷的指引下做出唯一的法律解釋結(jié)論。雖然《勞動(dòng)合同法》總體上傾向于對(duì)勞動(dòng)者的傾斜，但是這種利益傾向與平衡中必須建立在社會(huì)經(jīng)濟(jì)正常發(fā)展的基礎(chǔ)上。根據(jù)立法原意，雙倍工資的目的在于提高書(shū)面勞動(dòng)合同簽訂率，而不是讓勞動(dòng)者從中謀取超出勞動(dòng)報(bào)酬的額外的利益。北京、江蘇等省市的地方性意見(jiàn)也考慮這樣一種因素，以公開(kāi)的地方性指導(dǎo)意見(jiàn)或者會(huì)議精神限制11個(gè)月的二倍工資上限。如果未簽訂勞動(dòng)合同達(dá)到一年以上，視為已經(jīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位在解聘員工方面已經(jīng)受到了較大的限制，勞動(dòng)者的相關(guān)權(quán)益能夠獲得相應(yīng)的保障，用人單位違法不簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資的經(jīng)濟(jì)懲罰也就不應(yīng)該無(wú)限制加大。而一旦勞動(dòng)者兩倍工資主張的上限不受限制，一方面可能導(dǎo)致勞動(dòng)者的道德風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)踐中也已經(jīng)產(chǎn)生了類似的案例，并導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的不穩(wěn)定，另一方面也使用人單位的用工成本極大增加，從而可能不堪重負(fù)引發(fā)企業(yè)經(jīng)濟(jì)困難甚至破產(chǎn)，波及社會(huì)經(jīng)濟(jì)正常發(fā)展。二倍工資適用11個(gè)月的期限限制一方面讓用人單位承擔(dān)了違法的責(zé)任，照顧了弱勢(shì)群體的利益，同時(shí)又兼顧了社會(huì)發(fā)展的整體利益。而對(duì)于《勞動(dòng)合同法》第14條第二款規(guī)定的三種應(yīng)該訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情況，二倍工資的適用上限是否也是11個(gè)月的問(wèn)題，除了勞動(dòng)合同法第82條第二款明確二倍工資適用的起算日期外，并未對(duì)其上限作出明文規(guī)定。筆者認(rèn)為，鑒于上述體系解釋和利益平衡的考慮，該條也應(yīng)該參考適用《實(shí)施條例》第7條的規(guī)定，即11個(gè)月為上限。
（三）二倍工資適用期限的結(jié)論
對(duì)于用工滿一個(gè)月未滿一年或者第一次勞動(dòng)合同期滿一個(gè)月不滿一年持續(xù)用工的，其二倍工資的適用上限為11個(gè)月；對(duì)于持續(xù)用工滿1年未訂立勞動(dòng)合同或第一次勞動(dòng)合同期滿未續(xù)訂勞動(dòng)合同而繼續(xù)用工滿一年的，屬于視為已經(jīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情況，二倍工資的適用期限也應(yīng)該受到最多11個(gè)月的限制。對(duì)于《勞動(dòng)合同法》第14條第二款規(guī)定的三種應(yīng)該訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而未訂立的，其二倍工資的適用上限亦應(yīng)是11個(gè)月。
四、二倍工資適用時(shí)效的分歧與辨析
我國(guó)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》（下稱《勞動(dòng)調(diào)解法》）第27條是關(guān)于二倍工資罰則適用仲裁時(shí)效的規(guī)定，如何對(duì)此條及相關(guān)規(guī)定予以理解和解釋是解決二倍工資適用時(shí)效分歧的主要路徑。當(dāng)然，鑒于勞動(dòng)爭(zhēng)議的特殊性首先要明確此處的仲裁時(shí)效等同于我國(guó)訴訟法中的訴訟時(shí)效。本文在不同地方根據(jù)不同的語(yǔ)境分別采用了仲裁時(shí)效或者訴訟時(shí)效的稱呼，但就本文討論的主題而言并無(wú)實(shí)質(zhì)性區(qū)別。
（一）二倍工資適用時(shí)效的分歧
對(duì)于自用工之日起超過(guò)1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同或第一次合同期滿持續(xù)用工滿一個(gè)月不滿一年不與勞動(dòng)者訂立合同的情形，二倍工資訴訟時(shí)效如何適用有兩種不同的觀點(diǎn)，一種觀點(diǎn)為補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同是未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同狀態(tài)的終止，故自補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同的次日起算雙倍工資的仲裁時(shí)效。若沒(méi)有補(bǔ)訂勞動(dòng)合同而直接終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，從違法行為結(jié)束之日起計(jì)算。持這種觀點(diǎn)的人把應(yīng)該簽訂書(shū)面合同而未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同看作一種持續(xù)狀態(tài)，而認(rèn)為二倍工資的仲裁時(shí)效應(yīng)自此種持續(xù)狀態(tài)的結(jié)束或終止時(shí)起算。有的地方性的指導(dǎo)性已經(jīng)也明確做出這種解釋。第二種觀點(diǎn)是即使在事實(shí)勞動(dòng)已滿1個(gè)月不滿一年而未簽訂勞動(dòng)合同的情況下，每個(gè)月的仲裁時(shí)效分別計(jì)算，即用工之日第2個(gè)月的二倍工資的仲裁時(shí)效從第二月末的次日開(kāi)始計(jì)算，第3個(gè)月二倍工資的仲裁時(shí)效從第三個(gè)月末的次日計(jì)算；以此類推。
對(duì)于應(yīng)該訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而未訂立或者視為已經(jīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情況，如何適用仲裁時(shí)效，爭(zhēng)議很大，主要有以下四種觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為用人單位違法不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，仲裁時(shí)效應(yīng)從勞動(dòng)關(guān)系終止之日起計(jì)算，不過(guò)從勞動(dòng)關(guān)系終止之日起算的原因解釋卻不同。第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，仲裁時(shí)效應(yīng)從視為訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日即未訂立勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系滿 1 年的次日計(jì)算。第三種觀點(diǎn)認(rèn)為仲裁時(shí)效不是從行為終了之日起開(kāi)始起算，即每個(gè)時(shí)間段的仲裁時(shí)效分別計(jì)算。依據(jù)這種觀點(diǎn)，未訂立勞動(dòng)合同的第2個(gè)月二倍工資的仲裁時(shí)效從第2個(gè)月末的次日開(kāi)始計(jì)算，第3個(gè)月二倍工資的仲裁時(shí)效從第3個(gè)月末的次日計(jì)算；以此類推，未簽訂勞動(dòng)合同第12個(gè)月的二倍工資請(qǐng)求權(quán)的仲裁時(shí)效截止時(shí)間為滿一年的次日起算一年的仲裁時(shí)效。本文第一部分案例五的二審判決便是持這種觀點(diǎn)，該案比這種觀點(diǎn)走得更遠(yuǎn)，直接以日期為單位進(jìn)行計(jì)算。第四種觀點(diǎn)認(rèn)為勞動(dòng)者以未簽訂勞動(dòng)合同請(qǐng)求支付二倍工資的申請(qǐng)必須在未簽訂勞動(dòng)合同用工滿1年的前一日前提出才算沒(méi)有超過(guò)仲裁時(shí)效。比如本文第一部分的案例二的判決。
（二）二倍工資適用時(shí)效的三重思考
《勞動(dòng)調(diào)解法》第27條共有4款內(nèi)容，對(duì)該條的不同理解導(dǎo)致上文中對(duì)二倍工資時(shí)效的不同解釋和上文列舉典型案例結(jié)論的不一致。在此，筆者從立法目的、文義解釋、利益平衡三個(gè)角度對(duì)二倍工資請(qǐng)求權(quán)的仲裁時(shí)效應(yīng)有之義予以分析厘清。
首先，從文義解釋維度來(lái)看，《勞動(dòng)調(diào)解法》第27條規(guī)定的仲裁時(shí)效有兩種，即一種是關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁時(shí)效，一種是關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬的仲裁時(shí)效。而對(duì)于二倍工資是否屬于勞動(dòng)報(bào)酬，各有見(jiàn)識(shí)。有的認(rèn)為二倍工資條款放在法律責(zé)任一章，因此不屬于勞動(dòng)報(bào)酬，而屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，是用人單位的賠償責(zé)任，適用勞動(dòng)爭(zhēng)議一類的仲裁時(shí)效，而有的認(rèn)為雖然加倍支付的工資不是勞動(dòng)者的勞動(dòng)價(jià)值的體現(xiàn)，與勞動(dòng)者的直接勞動(dòng)付出不對(duì)價(jià)，但并不能因此否定“工資”這個(gè)明確的法律概念，因此屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范疇。筆者認(rèn)為，根據(jù)文字字義，勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)該是勞動(dòng)者付出的腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的對(duì)價(jià)，而第二倍工資不屬于對(duì)價(jià)的范疇，那么二倍工資便應(yīng)該適用勞動(dòng)爭(zhēng)議的范疇，應(yīng)該適用第一種仲裁時(shí)效，從當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。但是根據(jù)最高院的司法解釋，侵權(quán)行為處于連續(xù)或持續(xù)狀態(tài)的，訴訟時(shí)效從行為終了之日起計(jì)算。而未簽訂勞動(dòng)合同便屬于勞動(dòng)者權(quán)利被侵害的情況。由于用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的行為處于連續(xù)狀態(tài)，如果這種狀態(tài)一直延續(xù)到用人單位和勞動(dòng)者勞動(dòng)關(guān)系終了之日為止。從這個(gè)意義上講，二倍工資仲裁申請(qǐng)的始算時(shí)間應(yīng)當(dāng)是自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起計(jì)算，結(jié)束時(shí)間為勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)。
其次，目的解釋是法律解釋的基本方法之一。由于不簽訂勞動(dòng)合同容易導(dǎo)致勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)不明確，引發(fā)勞動(dòng)糾紛，且難以取證，成為影響勞資關(guān)系和諧的重要誘因。同時(shí)，不簽訂勞動(dòng)合同所引發(fā)的勞動(dòng)關(guān)系的不穩(wěn)定可能致使處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者長(zhǎng)期處于精神緊張的狀態(tài)，損害了勞動(dòng)者的擇業(yè)自主權(quán)和人格尊嚴(yán)權(quán)，基于這些考慮勞動(dòng)合同法才有了二倍工資條款的規(guī)定。因此，二倍工資是具有懲罰性的。而如果二倍工資請(qǐng)求權(quán)從用人單位用工之日滿一個(gè)月的次日或者滿一年的當(dāng)天開(kāi)始計(jì)算，勞動(dòng)者由于仍然在該單位工作，為了保住飯碗，勞動(dòng)者在此期間必然不敢也不能主張二倍工資，而當(dāng)這種未簽訂勞動(dòng)合同的狀態(tài)繼續(xù)到滿兩年的時(shí)候，仲裁時(shí)效已經(jīng)屆滿，用人單位無(wú)須承擔(dān)二倍工資的法律責(zé)任，這就意味著用人單位不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的違法行為持續(xù)的時(shí)間得越長(zhǎng)，越能減輕經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的法律責(zé)任，這顯然不符合立法的目的。當(dāng)然，有人盡管主張解釋仲裁時(shí)效的起算和截止時(shí)間的立法目的在于督促權(quán)利人及時(shí)行使請(qǐng)求權(quán)，以盡快結(jié)束勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利義務(wù)的不穩(wěn)定狀態(tài)，有效解決勞動(dòng)爭(zhēng)議。但是無(wú)論如何，立法的目的也是為了保障實(shí)體的權(quán)益，而不是設(shè)立一個(gè)完全虛置的條款。如果按照從行為人知道其權(quán)利被侵犯之日即開(kāi)始起算仲裁時(shí)效，將要么導(dǎo)致勞動(dòng)者為了追求二倍工資盡快離職，引致勞動(dòng)關(guān)系的不穩(wěn)定，要么是為了繼續(xù)保住工作，不敢主張二倍工資要求，而當(dāng)這種狀態(tài)持續(xù)兩年以后，這個(gè)二倍工資條款便自動(dòng)失效，成為一種完全虛置的條款。因此，盡管不論是用人單位不與勞動(dòng)者訂立固定期限勞動(dòng)合同，還是應(yīng)該訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而未訂立或者視為已經(jīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，仲裁時(shí)效本應(yīng)是從勞動(dòng)者知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算，但是基于目的解釋的角度，我們也應(yīng)該借鑒最高院的司法解釋，把勞動(dòng)者在用人單位持續(xù)工作視為是“侵權(quán)行為有持續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的”情況，仲裁時(shí)效時(shí)間“從侵權(quán)行為終了之日起開(kāi)始起算”，即自勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束之日開(kāi)始起算，勞動(dòng)關(guān)系終止之日起滿一年的前一天是仲裁申請(qǐng)的時(shí)效的結(jié)束時(shí)間。
再次，從立法效果來(lái)看，《勞動(dòng)合同法》二倍工資直接的利益關(guān)聯(lián)方為勞動(dòng)者和用人單位，該條款的初衷顯然是基于保護(hù)勞動(dòng)者這一弱勢(shì)群體的利益而設(shè)立的對(duì)勞動(dòng)者利益傾斜的條款，對(duì)違反法律規(guī)定不訂立勞動(dòng)合同的用人單位將接受二倍工資的懲罰，以督促用人單位及時(shí)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。如果從用工之日未簽訂勞動(dòng)合同滿一個(gè)月的次日或者應(yīng)該簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或者視為已經(jīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起滿 1 年的當(dāng)日計(jì)算1年仲裁時(shí)效，而不考慮未簽訂勞動(dòng)的二倍工資請(qǐng)求權(quán)的事實(shí)一直處于持續(xù)狀態(tài)，意味著這種從價(jià)值衡量意義上傾向于保護(hù)勞動(dòng)者利益的條款成為虛置條款。其結(jié)果是由于勞動(dòng)者持續(xù)在用人單位工作而不敢要求二倍工資的申請(qǐng)，但是一旦在這種事實(shí)狀態(tài)延續(xù)1年時(shí)勞動(dòng)者便喪失了這種二倍工資請(qǐng)求權(quán)，顯然不符合立法的原意。如果從不考慮這種權(quán)益被侵害的持續(xù)性而不向后順延其仲裁時(shí)效，隨著用工時(shí)間的繼續(xù)，用人單位將從其持續(xù)的違法行為中獲益，不再需要承擔(dān)二倍工資責(zé)任，這顯然也不符合最初立法的傾向于勞動(dòng)者利益保護(hù)的利益理論。
那么對(duì)于應(yīng)該訂立固定期限勞動(dòng)合同或無(wú)固定期限書(shū)面勞動(dòng)合同而未訂立，一段時(shí)間以后補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同，且合同期從應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同之日起計(jì)算的情況如何適用二倍工資仲裁時(shí)效呢？《勞動(dòng)調(diào)解法》第27條第三款也明確規(guī)定仲裁時(shí)效的中止的情況。而鑒于時(shí)效中止的法定事由有兩大類，一是不可抗力，一是其他阻礙權(quán)利人行使請(qǐng)求權(quán)的情況。勞動(dòng)者繼續(xù)在用人單位工作能否作為其他阻礙權(quán)利人行使請(qǐng)求權(quán)的理由呢？筆者認(rèn)為，由于現(xiàn)在勞動(dòng)力的買方市場(chǎng)的現(xiàn)實(shí)，勞動(dòng)者為能夠繼續(xù)留在單位工作，必然不敢在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間主張用人單位違法不簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資，而一旦補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者又繼續(xù)在用人單位工作，勞動(dòng)者不敢主張二倍工資的情勢(shì)繼續(xù)存在。因此，應(yīng)該把這種勞動(dòng)合同關(guān)系繼續(xù)存續(xù)的狀態(tài)視為其他阻礙權(quán)利人行使請(qǐng)求權(quán)的理由，訴訟時(shí)效中止計(jì)算，勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束之日開(kāi)始繼續(xù)計(jì)算訴訟時(shí)效?，F(xiàn)有的二倍工資爭(zhēng)議仲裁或訴訟中基本上是在勞動(dòng)者與工作單位終止勞動(dòng)關(guān)系后或者勞動(dòng)者不想繼續(xù)呆在該工作單位才提出的，客觀上也印證了這種主張。此外，倘若反過(guò)來(lái)思考，如果用人單位違法不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，采用事后補(bǔ)訂勞動(dòng)合同經(jīng)過(guò)1年以后，用人單位不再需要支付二倍工資，這就豈不是給用人單位提供了一種通過(guò)事后補(bǔ)簽合同來(lái)回避自己的責(zé)任的途徑？如此，企業(yè)逃避了法律的制裁，勞動(dòng)者的權(quán)益也無(wú)法獲得法律實(shí)質(zhì)保護(hù)，實(shí)質(zhì)上違背了《勞動(dòng)合同法》的立法初衷。
（三）二倍工資適用時(shí)效的結(jié)論
結(jié)合上述文義解釋、目的解釋和效果解釋三個(gè)維度的考慮，盡管《勞動(dòng)調(diào)解法》規(guī)定仲裁時(shí)效從勞動(dòng)者知道或者應(yīng)該知道其權(quán)利被侵犯之日起計(jì)算，但是在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，權(quán)利被侵犯的狀態(tài)處于持續(xù)狀態(tài)，此時(shí)勞動(dòng)者根本不敢、不能主張二倍工資請(qǐng)求權(quán)。為了更好地保障勞動(dòng)者權(quán)益并且不至于使得二倍工資條款虛置，仲裁時(shí)效均應(yīng)該從侵權(quán)行為終了之日即勞動(dòng)關(guān)系終止之日開(kāi)始起算，所有應(yīng)該支付二倍工資的期限的仲裁時(shí)效的結(jié)束日期適用統(tǒng)一的日期，即勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束之日起滿一年的前一天，而不是分月甚至分日分別計(jì)算仲裁時(shí)效。而對(duì)于應(yīng)該簽訂固定期限勞動(dòng)合同或無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日時(shí)沒(méi)有訂立，而是在此后的某個(gè)時(shí)間補(bǔ)簽勞動(dòng)合同的情況，其仲裁時(shí)效應(yīng)該從其侵權(quán)行為結(jié)束之日即補(bǔ)簽勞動(dòng)合同之日起計(jì)算，但是如果勞動(dòng)者仍然在用人單位繼續(xù)工作，應(yīng)該視為訴訟時(shí)效中止的情況，其二倍工資的仲裁申請(qǐng)時(shí)間從其勞動(dòng)關(guān)系終止之日繼續(xù)計(jì)算。
結(jié)束語(yǔ)
對(duì)于用工之日起滿一個(gè)月不滿一年未簽訂勞動(dòng)合同或者第一次勞動(dòng)合同期持續(xù)用工滿一個(gè)月不滿一年未訂立勞動(dòng)合同，或者應(yīng)該訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而未訂立，勞動(dòng)者有權(quán)主張二倍工資；對(duì)于視為已經(jīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而未實(shí)際訂立的，仍然可以主張自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日的二倍工資。就適用期限而言，上述這些情形下二倍工資的適用期限上限均應(yīng)該為11個(gè)月。這些情形下二倍工資申請(qǐng)的仲裁時(shí)效均為一年，從知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算，但是勞動(dòng)關(guān)系處于持續(xù)狀態(tài)的，則從勞動(dòng)關(guān)系終止之日起開(kāi)始計(jì)算。而針對(duì)補(bǔ)訂固定期限勞動(dòng)合同或者無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情況，則從其補(bǔ)充簽訂之日起計(jì)算訴訟時(shí)效，但是勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間視為訴訟時(shí)效中止的法定理由，從勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束之日起繼續(xù)計(jì)算訴訟時(shí)效，訴訟時(shí)效截止之日為結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系之日起滿一年的前一天。如此，既不違背立法的初衷，又能兼顧各方的利益，也不至于導(dǎo)致二倍工資條款虛置。
根據(jù)這種結(jié)論，案例一的裁判結(jié)果應(yīng)該是在勞動(dòng)合同期滿一個(gè)月不滿一年持續(xù)用工而未訂立勞動(dòng)合同期間應(yīng)該支持11個(gè)月的二倍工資，而在勞動(dòng)合同期滿一年仍未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資仍然在勞動(dòng)合同期滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日適用二倍工資，但是勞動(dòng)者不能重復(fù)獲取11個(gè)月的二倍工資。這一點(diǎn)與該案的判決結(jié)果一致。不過(guò)，依據(jù)本文的結(jié)論，該案中的仲裁時(shí)效應(yīng)該從勞動(dòng)關(guān)系終止之日起算一年的仲裁時(shí)效，因此，該案中勞動(dòng)者的仲裁時(shí)效沒(méi)有超過(guò)，應(yīng)該獲得11個(gè)月的二倍工資差額支持。而在案例三中，用人單位不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同已經(jīng)滿1年，所以視為已經(jīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，因此用人單位應(yīng)該支付工資的上限為用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日的二倍工資，而不是26個(gè)月二倍工資，因?yàn)閺挠霉ぶ掌饾M一年便視為已經(jīng)訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。而在案例五中，用人單位應(yīng)該承擔(dān)勞動(dòng)者二倍工資的適用期限為11個(gè)月，這一點(diǎn)也是與本論文的結(jié)論一致。但是該案關(guān)于訴訟時(shí)效的適用則過(guò)于狹隘，根據(jù)本文的結(jié)論應(yīng)該從勞動(dòng)關(guān)系終止之日起計(jì)算，即2012年5月15日開(kāi)始起算訴訟時(shí)效。因此，該案中勞動(dòng)者對(duì)于二倍工資的申請(qǐng)沒(méi)有超過(guò)訴訟時(shí)效，應(yīng)該支持勞動(dòng)者11個(gè)月的二倍工資請(qǐng)求。而鑒于案例二與案例四中判決結(jié)果與本文的結(jié)論一致，在此不再贅述。
▲長(zhǎng)按上圖識(shí)別關(guān)注[子非魚(yú)說(shuō)勞動(dòng)法]
