過去的2018年，對我來說，就是一個“CAI“字，不是發(fā)財?shù)摹必敗?，是裁員的”裁“。年中行業(yè)受到國家政策調(diào)整，公司大幅裁員，年底受外部經(jīng)濟下行及2019年經(jīng)濟預期的影響，也一直在縮減編制和優(yōu)化人員?？梢哉f2018年我裁的人，比過去職業(yè)生涯裁的人還多。
言歸正傳，裁人或者解聘人對HR來說是一件艱難且痛苦的事，既要把握老板和員工的預期，綜合運用各種手段，又要盡量不觸碰勞動法這根紅線，達成雙方的妥協(xié)。如果能碰到識相的員工主動離職，那就是燒高香了。不管怎樣，員工主動辭職從法律風險和經(jīng)濟成本來說，都是最好的選擇。不過對員工主動離職這件事，我們也不要高興太早了，要識別其中的陷阱，以免賠了夫人又折兵。先來看兩個真實員工主動辭職的案例。
案例一：老王是A公司的老銷售員，他的業(yè)績一直是所有銷售人員中最好的，但是由于公司和外部的因素，今年整個行業(yè)不景氣，老王的關鍵客戶也丟失了，今年下半年以來老王每月只能拿5000元的底薪，每月還房貸都有困難，上年度的銷售提成因為公司資金緊張一直沒有發(fā)。在和公司溝通無數(shù)次后未果的情況下，老王提出了離職，離職原因是”公司嚴重拖欠提成和獎金“。不久公司HR收到仲裁中心的通知函，老王去申請仲裁了，不但要求公司支付未付的銷售提成，還要賠償4個月的工資作為經(jīng)濟補償金（老王工齡4年）。盡管公司有相關制度規(guī)定離職員工不享有相關獎金，但是仲裁中心的老師還是支持老王的訴求，理由是老王是因為公司拖欠工資而被迫離職的，過錯方在公司。后來公司和老王進行了調(diào)解。
案例二：老劉的情況和老王相似，唯一不同的是老劉在離職單上寫了離職原因是”因個人原因提出離職“。老劉也去申請了仲裁，這次仲裁中心沒有支持老劉的訴求。老劉不但沒有拿到濟補償金，連公司拖欠的獎金都沒有拿到，原因是公司的銷售制度上明確了”離職員工不再享有相關提成和獎金“，仲裁老師的解釋是老劉是因自身的原因離職的，所以可以按照公司的相關規(guī)定，老劉不能再享受相關的提成和獎金。
同樣的情況，不同的離職理由，導致不同的結果。這就要求我們HR在審核員工主動離職時的理由時要特別小心。因個人原因辭職和因公司原因辭職，企業(yè)承擔的風險和成本大不一樣！
依據(jù)《勞動合同法》第38條的規(guī)定，公司存在以下違法行為，員工可以立即通知公司解除勞動合同并要求公司支付經(jīng)濟補償金：
一、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。
勞動保護是指勞動過程中對勞動者的必要保護條件。如工作服、安全帽、口罩、手套、工作環(huán)境等。勞動條件是指勞動者在工作中的必備條件。如工作地點、工作崗位、工作時間、工作臺、安全防護網(wǎng)、設備、工具及工作環(huán)境等。
如用人單位無故變更工作地點、工作崗位、工作時間等，在未與員工協(xié)商一致的情形下，員工可以選擇拒絕變更或選擇主動提出解除勞動關系，并要求單位支付相應的經(jīng)濟補償金。
二、未及時足額支付勞動報酬的。用人單位未及時足額支付勞動報酬，是指用人單位未按約定的支付期限支付全部的應付工資，或用人單位超過一個月未支付勞動者的全部工資的情況。未及時支付表現(xiàn)為無故拖欠工資，如用人單位為了多獲取存款利息、保障資金周轉(zhuǎn)、或者發(fā)薪日為節(jié)假日而未提前支付等；未足額支付表現(xiàn)為以勞動者遲到、早退、客戶投訴等為由進行罰款、扣款，不依法支付獎金、津貼和補貼及特殊工資，不發(fā)或者少發(fā)加班費等。
當然，立法的本質(zhì)在于防止企業(yè)惡意拖欠勞動報酬，如果企業(yè)確實有實際困難，還是可以申請延期支付的。比如用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰(zhàn)爭等原因無法按時支付工資或者用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各地情況確定。延期支付有著程序性要求：一是與本單位工會或者職工代表協(xié)商一致，二是書面告知全體勞動者。
三、未依法為勞動者繳納社會保險費的。
關于“未依法為勞動者繳納社會保險費”，從字面上理解，存在三種情形：一是用人單位從來未為勞動者繳納社會保險費；二是用人單位未足額為勞動者繳納社會保險費；三是用人單位未及時為勞動者繳納社會保險費。
在實際司法實踐中，員工以情形一為由提出仲裁，往往會得到司法機關的支持，而以情形二或者情形三提出仲裁，不太可能得到司法機關的支持。畢竟不足額或不及時繳納社保不是《勞動合同法》所規(guī)制的對象。
四、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的。
關于對”用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定“的理解，一是用人單位制定的規(guī)章制度不得和法律、法規(guī)相抵觸，否則，就是違法行為，該規(guī)章制度無效。 二是制定規(guī)章制度時，要按照規(guī)定的流程，應當征求職代會或全體職工的意見，在平等協(xié)商的基礎上確定，并進行公示或者告知勞動者。特別是用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
比如用人單位收取廠服或者工具押金、規(guī)定遲到一分鐘罰款100元，遲到兩分鐘罰款200元等情形，明顯違背合理和合法原則，損害了勞動者的權益，員工可以以此提出解除合同，用人單位需要支付經(jīng)濟補償金。
五、用人單位訂立勞動合同時存在欺詐、脅迫、趁人之危情形致使勞動合同無效的。
六、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。
對于HR來說，除了平時要規(guī)范公司的規(guī)章制度和管理，從源頭上防止以上違反行為外，還要擦亮眼睛，在員工離職的理由上把關，盡量引導員工以個人原因提出離職。
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