□案情簡介
2015年4月，李某通過網(wǎng)絡了解到某金融公司的招聘信息。隨后，李某向該金融公司投遞了簡歷，應聘財務結算主管一職。經(jīng)過多輪面試，雙方達成了錄用意向。金融公司于2015年5月20日向李某發(fā)放《錄取通知書》，通知其2015年6月8日前往公司報到，并簽署勞動合同。通知書中寫明試用期工資每月5000元，轉(zhuǎn)正后工資每月6000元。李某收到《錄取通知書》后向原單位提出辭呈。原單位于2015年5月25日為李某開具退工證明。
6月8日李某前往金融公司報到，公司人事告知李某因公司原因無法錄用李某。李某遂申請勞動仲裁，仲裁委員會以雙方不存在勞動關系為由不予受理。李某起訴至法院要求賠償損失。
□爭議焦點
本案是否屬于勞動爭議？金融公司是否應當賠償李某損失？
金融公司認為：雙方并未簽訂勞動合同，公司也未實際用工。因此，公司與李某之間不存在勞動關系。而且公司未錄用李某并未對李某造成實際損失，故公司無需對李某做出賠償?！ ±钅痴J為：金融公司向其發(fā)放了《錄取通知書》，通知書上寫明2015年6月8日前往公司報到，并簽署勞動合同。其正是基于《錄取通知書》才辭去之前的工作?，F(xiàn)在金融公司突然告知其不予錄用，給其造成了非常大的損失。
□裁判結果
勞動仲裁委員會以雙方不存在勞動關系為由不予受理。法院經(jīng)審理，判決公司承擔締約過失責任，酌定賠償李某兩個月試用期工資。
□唐毅律師點評
本案是一則由《錄取通知書》所引發(fā)的爭議。本案例引申出了兩個問題。其一，用人單位發(fā)出《錄取通知書》后，最終對勞動者不予錄用是否屬于勞動爭議？其二，用人單位是否需要對勞動者進行損失賠償？
我們先來談一談第一個問題。本案李某首先是向勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動仲裁。仲裁委員會以該案不屬于勞動爭議而不予受理。根據(jù)《勞動合同法》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”本案中公司雖然向李某發(fā)送了《錄取通知書》，但是在李某報到當日即告知，公司對其不予錄用，并未實際用工。因此，雙方之間還未建立勞動關系，故不屬于勞動爭議。
那么公司是否就不需要對李某進行賠償了呢？答案是否定的。本案之爭議發(fā)生在李某與公司磋商期間，勞動合同簽訂之前，故適用民法中締約過失責任。締約過失指在合同訂立過程中，一方當事人因違背依據(jù)誠實信用原則所應負有的義務，而使另一方當事人信賴的利益遭受損失，而應當承擔民事責任的情況?！睹穹ㄍ▌t》第61條第1款就是關于締約過失責任的規(guī)定，即“民事行為被確認為無效或被撤銷后，當事人因該行為取得的財產(chǎn)，應當返還給受損失的一方。有過錯的一方應當賠償對方因此所受的損失，雙方都有過錯的，應當各自承擔相應的責任?！薄逗贤ā返?2條也規(guī)定：當事人在訂立合同過程中有下列情形之一，給對方造成損失的，應當承擔損害賠償責任：（一）假借訂立合同，惡意進行磋商；（二）故意隱瞞與訂立合同有關的重要事實或者提供虛假情況；（三）有其他違背誠實信用原則的行為。
本案中，李某通過了面試復試并收到了《錄取通知書》，雙方對簽訂勞動合同已達成了基本合意。而且李某基于《錄取通知書》辭去了現(xiàn)有的工作。而此時公司拒絕錄用李某，違反了誠實信用原則，應對李某造成的損失進行賠償。締約過失造成的損失是一種信賴利益的損失，對這種損失的賠償以合同成立的可得利益為限，故法院依據(jù)錄取通知書中的薪資酌定公司賠償兩個月試用期工資。
聯(lián)系客服
