編者語
畢業(yè)季來臨，HR們又開始進入繁忙的招聘工作中。HR在掌握招聘技巧時，可別忽視了入職時常見的法律風險。 避免“請神容易，送神難”。
請先思考以下三個案例：
1
“護工徐某訴某醫(yī)院確認勞動關系”
——告訴HR們“事實勞動關系”就在我們身邊
徐某系失業(yè)人員，于1998年9月進入某中心醫(yī)院從事護理。
徐某的工作是護理生活不能自理的病人，所護理的病人通常由護士長指定工作時間為每天11小時，每周工作6天。
徐某的報酬由醫(yī)院代為發(fā)放，工資單顯示其報酬由六部分組成，包括：
“工資”（按每天工作11小時及每月出勤天數(shù)計算）
“車貼”（按每月出勤天數(shù)計算）
“工作提成”（根據(jù)當月護理本人情況進行10％的提成）
“浮動”（根據(jù)工作態(tài)度，結合病人反映的意見發(fā)放）
“其他”（有“獎勵”、“反饋管理費”、“節(jié)日加獎”、“冷飲費”、“補差”等）
徐某每月工資低于最低工資標準，醫(yī)院亦未支付加班工資，這樣一直工作至2001年9月14日。
2001年9月12日，徐某向上海徐匯區(qū)勞動仲裁委員會申請仲裁，要求醫(yī)院補簽1998年9月至2001年9月14日的勞動合同，補辦該段時間內的招工退工手續(xù)，補足最低工資標準，并補發(fā)工作日超時加班工資及每周六加班工資。
徐某認為：自己的護理工作是由醫(yī)院護士長指派，工資都由醫(yī)院計發(fā)，由醫(yī)院護士長發(fā)放，當然與醫(yī)院之間存在勞動關系。
中心醫(yī)院認為：
醫(yī)院與其未簽訂過任何協(xié)議，雙方并無勞動關系。徐某于1998年進入醫(yī)院從事病人陪護工作，并非醫(yī)院委派或招聘，而是由病人雇傭在病房為病人服務。徐某作為護工系病人雇傭，與病人之間存在雇傭關系，并非醫(yī)院雇傭。徐某的勞動報酬和任用完工全由住院病人決定，由病人承擔。醫(yī)院為了加強對護工的管理和照顧病人起居，才代為計算勞動報酬，并將應由病人給付陳的勞動報酬代為轉交給徐某。
醫(yī)院從未以醫(yī)院的名義向徐某發(fā)放過勞動報酬，醫(yī)院職工發(fā)放工資均有統(tǒng)一的工資單，并非向徐某開具工資單。護工所取得的勞動報酬是由病人支付的，醫(yī)院的帳務賬冊從未有醫(yī)院支付護工報酬的會計賬目，病人支付的勞動報酬未經醫(yī)院的賬目。因此，徐某不是從醫(yī)院取得勞動報酬。醫(yī)院對護工的管理是為了維護病人利益，維護公共場所的正常秩序，而不同于企事業(yè)單位對本單位職工的管理。
本案爭議的焦點
醫(yī)院與陳某之間存在勞動關系，還是只存在中介、介紹的民事關系？陳某是被個人雇傭還是為單位勞動？
2
錄用條件設定好了嗎
----告訴HR們如何設定錄用條件
王某在某招聘網站上看到某公司招聘銷售代表，要求為：
全日制大專及以上學歷，20-27歲之間
熱愛銷售工作，樂于接受挑戰(zhàn)
具有較強的業(yè)務拓展能力，吃苦耐勞能力，能承受較大的工作壓力
無不良信用問題，個人征信記錄良好
2014年9月1日王某通過該公司面試，與公司簽訂了為期三年，試用期為六個月，月工資4000元的勞動合同。進入公司后，王某經常遲到早退，工作兩個多月仍舊未簽訂一個單子。
2014年11月30日，公司以王某試用期不符合錄用條件為由，解除雙方勞動關系。
2014年12月15日，王某申請勞動仲裁，要求裁決公司支付違法解除的賠償金4000元
3
錄取通知咋寫合適
——告訴HR們錄取通知書如何擬定
2015年2月，李某通過投遞簡歷的方式向某公司應聘。后于2015年3月3日收到加蓋公司公章的錄取通知書，該通知書載明：
經多次面試合格，歡迎你加入公司并與公司一同成長！
1、勞動合同期間：2015年3月10日至2018年3月9日；
2、工作崗位：市場部經理；
3、月薪標準：25000元/月，其他福利根據(jù)公司相關制度執(zhí)行；
4、工資發(fā)放：每月10日將上月工資發(fā)放到個人賬戶；
希望您于2015年3月10日攜經您簽字確認的該錄用通知書至我公司報到。
李某閱讀完錄取通知書后非常高興，第二天就向原單位提出離職并辦理好離職手續(xù)。然而萬萬沒想到，3月6日，她卻接到新公司人事撤銷錄取通知書的電話通知。
李某頓時如遭棒擊，新公司有失誠信的行為理所當然遭到李某的反對。3月10日，李某按錄取通知書的規(guī)定時間報到，新公司拒絕為她辦理錄用手續(xù)。次日，李某再次報到仍被拒絕
后李某一紙訴狀將該公司告上法院，要求被告按她在原單位的收入，賠償其三個月的經濟損失計54000元。
聯(lián)系客服
