文 | 李迎春，北京市盈科（深圳）律師事務所
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【基本案情】
T公司與林某簽訂的《勞動合同》約定乙方（員工）無法定理由提前單方面解除合同，且無法確定給甲方所造成的經濟損失的具體數額的，雙方一致同意該賠償數額按照乙方前12個月的月平均實際收入計算。乙方工作不滿12個月的，以實際工作的月份折算賠償金額。后林某未提前通知公司離職。
T公司認為林某無故離職，使得公司措手不及，對經營管理有一定的影響，依據《勞動合同》的約定主張賠償金。因損失難以估量，故而依照約定主張一個月的平均工資作為賠償額。2014年7月29日，T公司向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求林某支付一個月工資的賠償金。仲裁委員會裁決不予支持。T公司不服訴至法院。
【法院判決】
本案經過法院一審、二審，最終做出了終審判決。
法院認為，本案的爭議焦點是雙方關于勞動者無理由解除勞動合同需賠償用人單位一個月平均工資損失的約定是否合法有效。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條對于勞動者無理由解除勞動合同的情形作了明確規(guī)定，即只要勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，就可以解除勞動合同。該條對于勞動者未履行提前三十日的通知義務，是否需向用人單位支付一個月工資以替代提前通知期，并未作出規(guī)定?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第九十條中規(guī)定了勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
根據上述兩條法律規(guī)定的內容，勞動者無理由解除勞動合同，無需承擔支付用人單位一個月工資以替代提前通知期的責任，如給用人單位造成實際損失的，應當承擔相應的賠償責任。因此，勞動者未提前一個月通知解除勞動合同，給用人單位造成了實際損失，是勞動者承擔賠償責任的前提，該損失的舉證責任由用人單位承擔。
至于雙方是否可以事先約定損失的金額或計算方式。鑒于賠償損失的屬性是補償，彌補非違約人所遭受的損失，該屬性決定了賠償損失的適用前提是違約行為造成財產等損失的后果，如果違約行為未給非違約人造成損失，則不能用賠償損失的方法來追究違約人的責任。
因此，本案中雙方事先約定損失的金額不符合賠償損失的屬性，該約定的實質屬于事先約定違約金。又由于勞動法律關系的公法特征決定了勞動合同關系不同于一般民事合同關系完全遵從雙方意思自治的特殊性，勞動合同法對于在何種情形下，勞動合同雙方可以約定違約金亦作出了一定的限制，即勞動合同法第二十五條規(guī)定，只有在勞動者違反服務期的約定或競業(yè)限制約定的情形下，用人單位才能與勞動者約定由勞動者承擔違約金，而約定服務期的前提條件是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對勞動者進行專業(yè)技術培訓。本案中，不存在T公司為林某提供專業(yè)技術培訓并約定服務期的情形，也就不存在適用違約金的前提。
綜上，法院認為T公司與林某預先約定勞動者解除勞動合同賠償損失的數額，違反法律規(guī)定，該約定當屬無效。T公司未能舉證證明因林某未提前三十日通知用人單位解除勞動合同造成的實際損失，主張賠償金缺乏依據，法院不予支持。
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