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問題再現↓↓
電子公司與楊某簽訂的《勞動合同》約定員工無法定理由提前單方面解除合同，且無法確定給公司所造成的經濟損失的具體數額的，雙方一致同意該賠償數額按照員工前 12 個月的月平均實際收入計算。
員工工作不滿 12 個月的，以實際工作的月份折算賠償金額。后楊某未提前通知公司離職。電子公司認為楊某無故離職，使得公司措手不及，對經營管理有一定的影響，依據《勞動合同》的約定主張賠償金。因損失難以估量，故而依照約定主張一個月的平均工資作為賠償額。2016 年 7 月 29 日，電子公司向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求楊某支付一個月工資的賠償金。
請問員工離職不提前 30 天通知要賠一個月工資，這樣的公司規(guī)定有效嗎？
根據大陸《勞動合同法》第三十七條，對于勞動者無理由解除勞動合同的情形作了明確規(guī)定，即只要勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，就可以解除勞動合同。
該條對于勞動者未履行提前三十日的通知義務，是否需向用人單位支付一個月工資以替代提前通知期，并未作出規(guī)定，實務中也一直存在爭議。
但在大陸《勞動合同法》第九十條中籠統(tǒng)規(guī)定了勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
根據上述兩條法律規(guī)定的內容，勞動者無理由解除勞動合同，無需必須承擔支付用人單位一個月工資以替代提前通知期的責任，而是根據給用人單位造成的實際損失承擔相應的賠償責任。
因此，勞動者未提前一個月通知解除勞動合同，給用人單位造成了實際損失，是勞動者承擔賠償責任的前提，該損失的舉證責任由用人單位承擔。
至于雙方是否可以事先約定損失的金額或計算方式。鑒于賠償損失的屬性是補償，彌補非違約人所遭受的損失，該屬性決定了賠償損失的適用前提是違約行為造成財產等損失的后果，如果違約行為未給非違約人造成損失，則不能用賠償損失的方法來追究違約人的責任。
因此，本案中雙方事先約定損失的金額不符合賠償損失的屬性，該約定的實質屬于事先約定違約金。又由于勞動法律關系的公法特征決定了勞動合同關系不同于一般民事合同關系完全遵從雙方意思自治的特殊性，勞動合同法對于在何種情形下，勞動合同雙方可以約定違約金亦作出了一定的限制，即僅限勞動者違反服務期的約定或競業(yè)限制約定兩種情況。
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