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目錄

一

二

三

四

五

六

七

八

九

十

案例一

用人單位與勞動者簽訂“項目轉包協(xié)議”不能排除雙方之間的勞動關系——林某與某云果公司勞動合同糾紛案

[威海市環(huán)翠區(qū)人民法院（2021）魯1002民初6045號民事判決書、威海市中級人民法院(2022)魯10民終849號民事判決書]

某云果公司的經營范圍為代送物品（含快遞服務）等。林某于2020年9月28日入職某云果公司，雙方未簽訂書面勞動合同。林某的主要工作是為某云果公司招聘外賣騎手，每月四天假，全勤則發(fā)工資底薪，另根據每月招聘騎手情況，按公司制度支付提成。某云果公司自2021年1月起為林某繳納社會保險費。2021年1月22日，林某應要求與某企業(yè)管理有限公司簽訂《個人工作室注冊協(xié)議》，并以個人工作室名義與某云果公司簽訂《項目轉包協(xié)議》。其工作地點的門頭標注“餓了么乘風站”，且林某的工資系由案外人轉賬支付（備注為配送服務）。后因勞動報酬等爭議，林某訴請確認某云果公司與其存在勞動關系并支付勞動報酬。

人民法院經審理認為，林某按照某云果公司要求從事有報酬的外賣騎手招聘工作，其有相對固定的工作時間、工作內容，接受公司考勤、管理，某云果公司亦為林某繳納了社會保險費。雖然林某的工資系通過案外多家公司賬戶支付，且也以個體工商戶的名義與某云果公司簽訂了《項目轉包協(xié)議》，但并不影響林某在某云果公司的固有工作形式和性質，雙方的用工關系自始至終具有明顯的人身從屬性，可以認定林某與某云果公司之間存在勞動關系。

合作關系與勞動關系的最大區(qū)別在于合作關系的雙方是平等獨立的，而勞動關系雙方則存在管理與被管理的關系。實踐中，很多企業(yè)通過合作方式與勞動者簽訂協(xié)議，以規(guī)避用工成本和風險，比如，不少騎手公司要求騎手個人注冊個體工商戶，將本應由用人單位承擔的責任轉移到勞動者個人。本案中的騎手公司則更進一步，要求負責招聘騎手的行政人員也注冊個體工商戶，試圖混淆雙方之間的法律關系。人民法院通過對勞動者與騎手公司之間的入職面試、工資發(fā)放、日常管理、社保繳納等事實進行梳理，確認雙方之間存在勞動關系。通過司法裁判，保護了外賣平臺分包公司相關勞動者的合法權益，規(guī)范互聯(lián)網經濟中的新業(yè)態(tài)在合理合法的道路上行穩(wěn)致遠。

案例二

企業(yè)人事高管主張未簽訂書面勞動合同二倍工資的，不予支持，但有證據證明其提出與用人單位訂立勞動合同被拒絕的除外——劉某與某美容公司勞動合同糾紛案

[菏澤市中級人民法院(2022)魯17民終3174號民事判決書]

劉某于2021年4月入職某美容公司擔任總經理職務并負責人力資源主管工作。期間，某美容公司未與劉某簽訂書面勞動合同。2021年10月21日，某美容公司作出《關于公司終止籌備經營的通知》，將包括劉某在內的員工工資進行結算。劉某遂請求某美容公司支付未簽訂書面勞動合同期間的二倍工資。

人民法院經審理認為，《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！被诖?，用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，應承擔相應法律責任。但劉某作為人力資源高管，本人具有督導公司與員工簽訂勞動合同的職責，對于自身未簽訂勞動合同具有過錯，其再行請求公司承擔未簽訂書面勞動合同期間的二倍工資，有違誠信公平原則，在劉某沒有證據證明其本人向公司提出簽訂勞動合同而被公司拒絕的情形下，對劉某主張未簽訂書面勞動合同二倍工資的請求不應支持。

《中華人民共和國勞動合同法》中“二倍工資”的立法目的在于引導用人單位積極與勞動者簽訂勞動合同，明確雙方之間的權利義務，為勞動者維權提供便利，以實現(xiàn)勞動用工關系的規(guī)范有序、和諧穩(wěn)定。但對于具有人事管理權限的公司高管而言，其是勞動者中的特殊群體，既熟知勞動法律規(guī)范，又負有督導公司與勞動者簽訂勞動合同的職責，因此，此類高管人員請求用人單位支付未簽訂書面勞動合同二倍工資的，不予支持，但有證據證明其提出與用人單位訂立勞動合同而被拒絕的除外。

案例三

用人單位因生產經營需要，合理合法行使用工自主權調整勞動者工作崗位的，應受法律保護——韓某與某燃化公司解除勞動關系糾紛案

[濱州市陽信縣人民法院（2022）魯1622民初243號民事判決書]

韓某在某燃化公司從事油品改質主操崗位工作。2020年4月，某燃化公司因不再從事煉油業(yè)務，撤銷了油品改質主操崗位。2020年7月，某燃化公司制定《員工安置方案》并經工會審議表決通過，方案規(guī)定經與員工協(xié)商一致完成內部轉崗，在職工薪酬待遇、社保等方面做到不損害職工利益。2021年8月，因韓某不同意在轉崗協(xié)議上簽字，公司對韓某進行集中培訓，韓某被考核為不合格。2021年8月30日，韓某向某燃化公司郵寄送達《被迫解除勞動關系通知書》，以公司未與其協(xié)商一致單方面調崗降薪為由要求解除勞動合同。因案涉爭議，韓某訴請某燃化公司向其支付被迫解除勞動合同經濟補償金。

人民法院經審理認為，某燃化公司因國家能源政策調整等原因，撤銷了韓某所在的崗位。為保障勞動者的合法權益，公司制定并經工會表決通過了《員工安置方案》，已向全體員工公示，可以作為人民法院審理本案的依據。企業(yè)確因生產經營需要調整員工的工作崗位是企業(yè)用工自主權的重要內容，也是企業(yè)正常生產經營所必須的，勞動者應對企業(yè)合理調崗予以配合。某燃化公司因政策調整，將韓某調整至其他崗位，勞動報酬及其他勞動條件未作不利變更，韓某有服從安排的義務。因韓某拒不簽署調崗協(xié)議，公司依法進行崗前培訓具有合理性。韓某在培訓不合格后，以公司未與其協(xié)商一致單方面調崗為由向公司發(fā)出《被迫解除勞動關系通知書》，不符合勞動者被迫解除勞動關系的情形，某燃化公司無需向其支付經濟補償金。

企業(yè)因經營業(yè)務范圍發(fā)生變化而對部分勞動者的崗位進行調整，該調整符合必要性、合理性與正當性的判斷標準，且通過工會審議通過，應認定企業(yè)系合理合法地行使用工自主權，勞動者應予以配合。雖然《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規(guī)定用人單位與勞動者協(xié)商一致方能變更勞動合同的約定，但不能因此否定企業(yè)的用工自主權，勞動者的勞動權與企業(yè)的用工自主權均受法律保護，二者不可偏廢。勞動者對用人單位合理調崗不予配合，以被迫解除勞動合同為由主張經濟補償金的，人民法院不予支持。

案例四

用人單位制定的名為“負激勵”實為克扣工資的規(guī)章制度不具有法律效力——宋某與某物流公司勞動爭議案

[濱州市沾化區(qū)人民法院(2022)魯1603民初2933號民事判決書]

宋某系某物流公司駕駛員。該公司安全管理激勵方案規(guī)定：駕駛員激勵機制：全責/主責負激勵12000元，同責負激勵6000元，次責負激勵3000元。有責事故駕駛員負激勵后予以辭退，駕駛員無過錯對駕駛員不予負激勵，無責不予負激勵。2022年7月3日，宋某駕駛重型半掛牽引車時，與案外人李某駕駛的電動二輪車發(fā)生碰撞，造成李某死亡。經交警部門認定死者李某承擔主要責任，宋某承擔次要責任。2022年8月31日，某物流公司向宋某發(fā)送《通知函》，內容為“根據公司安全管理激勵方案，有責事故駕駛員負激勵后予以辭退，駕駛員無過錯對駕駛員不予負激勵，無責不予負激勵?，F(xiàn)通知您到公司人力資源部辦理離職手續(xù)，否則公司將按自離處理?！币虬干鏍幾h，宋某請求某物流公司支付違法解除勞動合同賠償金。

人民法院經審理認為，某物流公司的安全管理激勵方案不具有法律效力，其據此解除與宋某的勞動合同違法。主要理由是：1.某物流公司提交的通過安全管理負激勵方案的《職工代表大會決議》在程序和實體上均有瑕疵。首先，在職工代表大會決議上簽名的職工與培訓會簽到表上職工的名字無一重合，無法確定決議上簽名的職工代表是否為公司職工。其次，負激勵方案涉及駕駛員的獎懲等切身利益，但在決議時沒有駕駛員參與，據此，該決議對員工不發(fā)生法律效力。2.激勵方案中關于負激勵的規(guī)定應屬無效。激勵方案名為負激勵，實質上是克扣員工工資和罰款，違反了《中華人民共和國勞動法》第五十條“不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資”和《中華人民共和國勞動合同法》第二十五條“除法定情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金”的強制性規(guī)定。通常情況下，駕駛員在交通事故中負次要責任的，屬于一般過失，且物流公司系專門從事道路交通運輸的公司，在運輸過程中潛在的安全風險在所難免。激勵方案對交通事故中（包括輕微事故）負次要責任的駕駛員也要予以“負激勵”，屬于不合理地免除或者減輕自身責任、加重對方責任、限制對方主要權利的情形，應屬無效。本案中，宋某作為駕駛員，本職崗位就是事故高風險崗位，其在本案交通事故中負次要責任，不屬于嚴重違反用人單位規(guī)章制度的情形，某物流公司以此為由解除與宋某的勞動合同，違反了法律規(guī)定，基于此，宋某要求某物流公司支付違法解除勞動合同賠償金具有法律依據，應予支持。

誠實守信履行合同、公平確定權利義務既是基本的道德要求，也是民事法律的基本原則。用人單位無視或者規(guī)避勞動合同法的規(guī)定，制定涉及勞動者切身利益的管理制度未經職工討論，以負激勵之名行克扣工資之實，侵害了勞動者合法權益，違反了勞動法律的強制性規(guī)定，應屬無效。用人單位依此為據解除勞動合同的，應當向勞動者承擔違法解除勞動合同的法律責任。

案例五

用人單位不得將經營風險轉嫁給勞動者——何某與某地產公司追索勞動報酬糾紛案

[濟南市歷下區(qū)人民法院（2021）魯0102民初12327號民事判決書、濟南市中級人民法院(2022)魯01民終2746號民事判決書]

何某在某地產公司從事置業(yè)顧問一職。該公司《獎勵金考核管理辦法》規(guī)定，銷售人員完成任務的，按照已結算的代理費依比例支付獎勵金。何某工作期間完成銷售任務，開發(fā)商應向某地產公司支付項目代理費 600萬元。經協(xié)商，開發(fā)商最終以房屋抵頂代理費 600 萬元，某地產公司對抵頂房屋按照總價格的90%進行了降價銷售。隨后，該公司按照540萬(600萬元×90%)的基數向何某支付獎勵金，雙方因獎勵金問題形成糾紛，何某訴請某地產公司應按照 600萬元的基數計算獎勵金。

人民法院經審理認為，開發(fā)商以房屋抵債的方式全額支付了代理費，應視為代理費已全額結算。某地產公司后期對房屋降價銷售，系其自主經營行為，不能將自行降價銷售的損失轉嫁到勞動者身上。何某已經按照公司的要求完成了工作任務，某地產公司應當按照《獎勵金考核管理辦法》的規(guī)定向何某支付獎勵金。

用人單位作為市場經濟主體，獨立經營，自負盈虧，經營風險應由其自身承擔。部分用人單位為減輕自身利益損失，會將經營風險變相轉嫁給勞動者，但在勞動關系中，勞動者的勞動力和生產資料均是用人單位的生產要素，勞動者對用人單位的生產經營沒有自主權，也無需為企業(yè)的經營風險承擔責任。此外，有些用人單位甚至利用規(guī)章制度轉嫁風險，以此約束勞動者。勞動合同法第二十六條規(guī)定用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的勞動合同無效或者部分無效，據此，用人單位通過規(guī)章制度將經營風險轉嫁給勞動者的，不具有法律效力。