2009年1月考試《人力資源管理概論》復(fù)習(xí)資料
題型：?jiǎn)芜x題20題共20分；多選題10題共20分；簡(jiǎn)答題5題共25分；論述題2題共20分；案例題分析1題15分。
（注：1、客觀(guān)題以練習(xí)冊(cè)為主。一定要認(rèn)真做題，同時(shí)請(qǐng)認(rèn)真核對(duì)答案，以防有誤。2、第二章和第六章自己掌握）
企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
成長(zhǎng)階段企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出的主要特點(diǎn)？P48
答1、企業(yè)對(duì)人力資源數(shù)量的需求不斷增長(zhǎng)，不但要得多，而且要得急
2、企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)有更高的要求，不但要求拿來(lái)就能用，而且要求上手快
3、創(chuàng)業(yè)初期主要靠企業(yè)關(guān)鍵人員的個(gè)人能力維持企業(yè)運(yùn)行的粗放型管理已經(jīng)不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，需要有更為效率的規(guī)范管理來(lái)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展
二、成長(zhǎng)階段企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重點(diǎn)是？P48
答：1、進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)，制定人力資源規(guī)劃，確保企業(yè)快速發(fā)展對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需要；
2、完善培訓(xùn)、考評(píng)和薪酬機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)全體員工的工作激情，加速企業(yè)發(fā)展；
3、建立規(guī)范的人力資源管理體系，使企業(yè)人力資源管理工作逐步走上法制化的軌道。
三、制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義？P54
答1、人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件
2、人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)；
3、人力資源規(guī)劃對(duì)合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動(dòng)效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用。
4、人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個(gè)體的能力，滿(mǎn)足員工的發(fā)展要求，調(diào)動(dòng)員工的積極性。
四、基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃模型的主要內(nèi)容 （論述題） P57
熟記P57頁(yè)圖3-2
主要內(nèi)容有：1、認(rèn)識(shí)組織愿景，組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃
2、認(rèn)識(shí)組織目標(biāo)對(duì)人力資源活動(dòng)的影響
3、編制組織發(fā)展對(duì)人力資源的需求清單
4、分析組織內(nèi)部人力資源供給的可能性
5、分析組織外部人力資源供給的可能性
6、編制符合人力資源需求清單的人力資源供給計(jì)劃
7、制定人力資源規(guī)劃的實(shí)施細(xì)則和控制體系
8、實(shí)施人力資源規(guī)劃并對(duì)其進(jìn)行跟蹤控制
9、采取糾偏措施和重新審視組織愿景、目標(biāo)和規(guī)劃；
五、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序 P59
答：1、信息收集、整理階段 2、確定規(guī)劃期限階段
3、預(yù)測(cè)供給與需求階段 4、反饋調(diào)整階段
六、人力資源管理業(yè)務(wù)外包的選擇動(dòng)機(jī)？P76
答：1、能使組織把資源集中于那些與企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力有關(guān)的活動(dòng)上。
2、可以有效地降低和控制企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，舒緩資金壓力，實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)作
3、降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)
4、適用于各個(gè)不同發(fā)展階段的企業(yè)。
5、能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度
6、有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工
七、人力資源管理業(yè)務(wù)外包的風(fēng)險(xiǎn)隱患？P78
答：1、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題
2、專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司的規(guī)范經(jīng)營(yíng)和專(zhuān)業(yè)化問(wèn)題
3、安全問(wèn)題
4、員工的利益如何保障問(wèn)題
5、可控性問(wèn)題
第五章 員工選聘與面試
一、對(duì)招聘者個(gè)人素質(zhì)的要求？ P126
答：1、良好的個(gè)人品質(zhì)與修養(yǎng)
2、具備多方面的能力
3、廣闊的知識(shí)面和相應(yīng)的技術(shù)要求
二、校園招聘的特點(diǎn) （論述題） P133---134
答：優(yōu)點(diǎn)：1、高素質(zhì)人力較集中，手續(xù)簡(jiǎn)便
2、年輕的畢業(yè)生充滿(mǎn)活力，富有工作熱情，可塑性強(qiáng)，對(duì)自己的第一份工作具有較強(qiáng)的敬業(yè)精神
缺點(diǎn)：1、畢業(yè)生常常有多手準(zhǔn)備
2、缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)工作和職位容易產(chǎn)生一種不現(xiàn)實(shí)的期望
3、學(xué)生氣較重，在工作配合，等級(jí)管理、制度理解執(zhí)行等方面會(huì)有欠缺
4、流動(dòng)率較高，不能給企業(yè)一種安全感
5、成本比較高，花費(fèi)的時(shí)間也較長(zhǎng)
三、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)：P136
答：1、通過(guò)在線(xiàn)招聘可以使企業(yè)獲得更大規(guī)模的求職者儲(chǔ)備庫(kù)。
2、對(duì)于某些技術(shù)性較強(qiáng)的工作來(lái)說(shuō)，在線(xiàn)招聘所能夠獲是的應(yīng)聘者素質(zhì)比較高
3、適應(yīng)性強(qiáng)，不受時(shí)間，地域和場(chǎng)所等條件的限制，供需雙方足不出戶(hù)即可進(jìn)行直接交流，使組織和求職者之間的住處傳遞速度加快。
4、網(wǎng)絡(luò)招聘相對(duì)嚴(yán)謹(jǐn)比較便宜，而且省時(shí)省力
四、外部招聘的優(yōu)點(diǎn)： P138
答：1、有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系
2、能夠?yàn)榻M織帶來(lái)新的活力
3、可能通過(guò)外部招聘為組織樹(shù)立良好的形象
4、可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)
五、外部招聘的缺點(diǎn)： P139
答：1、外聘人員不熟悉組織的情況
2、組織對(duì)應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解
3、對(duì)內(nèi)部員工的積極性造成打擊
4、招聘成本高
六、錄用人員評(píng)估指標(biāo)體系？P156
答：1、錄用比 2、招聘完成比 3、應(yīng)聘比 4、錄用成功比
第七章 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理
一、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)個(gè)人的作用？P202—203
答：1、幫助個(gè)人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)
2、鞭策個(gè)人努力工作
3、引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能
4、評(píng)估工作成績(jī)
二、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)的作用？P203-204
答：1、保證企業(yè)未來(lái)人才的需要
2、使企業(yè)留住優(yōu)秀人才
3、使企業(yè)人力資源得到有效開(kāi)發(fā)
三、職業(yè)發(fā)展階段理論各時(shí)期職業(yè)生涯的特點(diǎn)？（論述題）P205-206
答：1、職業(yè)探索性階段：這一階段的特點(diǎn)是個(gè)人在試探性地選擇自己的職業(yè)，試圖通過(guò)變動(dòng)不同的工作或工作單位而選定自己一生將從事的職業(yè)
2、立業(yè)與發(fā)展階段：這一階段的特點(diǎn)是個(gè)人在職業(yè)生涯中主要關(guān)心的是在工作中的成長(zhǎng)，發(fā)展或晉升，成就感和晉升感強(qiáng)烈，而成就，發(fā)展或晉升對(duì)他們的激勵(lì)力也最大。
3、職業(yè)維持階段；這一階段有部人也可能作出新的職業(yè)選擇，重新調(diào)整自己的職業(yè)生涯
4、職業(yè)衰退階段：處于這一階段的人則在準(zhǔn)備著退休，且致力于發(fā)展新角色，尋求不同的工作方式，滿(mǎn)足身心的需求和即將到來(lái)的即將到來(lái)的退休生活。
四、員工自我的職業(yè)生涯管理內(nèi)容？ P217
答：1、增強(qiáng)職業(yè)的敏感性
2、提高學(xué)習(xí)能力，防止技能老化
3、維持個(gè)人的工作與家庭的平衡
五、職業(yè)生涯管理流程？P218
答：1、員工自我評(píng)估 2、組織對(duì)員工的評(píng)估
3、職業(yè)信息的傳遞 4、職業(yè)咨詢(xún)與指導(dǎo) 5、員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)
六、“玻璃天花板”效應(yīng) （案例題） P227
答：1）“玻璃天花板”效應(yīng)也被叫做職業(yè)生涯高原，是指員工已不大可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見(jiàn)的，但在職務(wù)晉升時(shí)似乎被一層玻璃擋著，可望而不可當(dāng)。
2）遇到事業(yè)的“玻璃天花板”的原因包括：1、缺少培訓(xùn)； 2、低成就需求；3、不公平的工資制度或工資提升不滿(mǎn)意；4、崗位職責(zé)不清；5、由于缺少發(fā)展機(jī)會(huì)而造成的職業(yè)成長(zhǎng)過(guò)慢。
第八章： 員工培訓(xùn)與發(fā)展
一、員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型 P242-251
答：1、培訓(xùn)需求分析
2、制定培訓(xùn)計(jì)劃
3、培訓(xùn)效果評(píng)估
二、課堂教學(xué)法和工作指導(dǎo)法這兩種方式的特點(diǎn)（只需回答優(yōu)缺點(diǎn)即可）（ 案例分析題）P252-253
答案在P252和P253頁(yè)找
網(wǎng)上培訓(xùn)的特點(diǎn) （案例分析題）P258
答：優(yōu)點(diǎn)：1、培訓(xùn)過(guò)程中，無(wú)須將學(xué)員從各地召集到一起，大大節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用
2、在網(wǎng)上培訓(xùn)方式下，網(wǎng)絡(luò)上的內(nèi)容易修改，且修改培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)，無(wú)須重新準(zhǔn)備教材或其他教學(xué)工具，費(fèi)用低。
3、網(wǎng)上培訓(xùn)還可充分利用網(wǎng)絡(luò)上大量的聲音、圖片和影音文件等資源，增強(qiáng)課堂教學(xué)的趣味性，從而提高學(xué)員的學(xué)習(xí)效率
4、網(wǎng)上培訓(xùn)的進(jìn)程安排也比較靈活，學(xué)員可以充分利用空閑時(shí)間進(jìn)行，而不用中斷工作
缺點(diǎn)：1、網(wǎng)上培訓(xùn)要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，這需要大量的培訓(xùn)資金
2、某些培訓(xùn)內(nèi)容并不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式，
三、培訓(xùn)效果評(píng)估的層次分析 （論述題）P263
答：1、反應(yīng)層面；反應(yīng)層面評(píng)估是指受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的印象如何，包括對(duì)培訓(xùn)科目，講師，設(shè)施、方法、內(nèi)容和自己收獲的大小等方面的看法。反應(yīng)層面評(píng)估的主要方法是問(wèn)卷調(diào)查。
2、學(xué)習(xí)層面；學(xué)習(xí)層面評(píng)估是目前最常見(jiàn)，也是最常用到的一種評(píng)價(jià)方式，它是測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì)原理、技能和態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度；學(xué)習(xí)層面評(píng)估可以采用筆試、實(shí)地操作和工作模擬等方法來(lái)考查。
3、行為層面；行為層面的評(píng)估指受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。這是考查培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。
4、效果層面；效果層面的評(píng)估上升到組織的高度，即判斷培訓(xùn)是否對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果具有具體而直接的貢獻(xiàn)，可以通過(guò)一些指標(biāo)來(lái)衡量，如事故率，生產(chǎn)率等。
第九章 員工激勵(lì)類(lèi)型與模式
一、影響員工激勵(lì)效果的因素 P278 （考簡(jiǎn)答只要回答三大點(diǎn)即可）
答：1、企業(yè)外部環(huán)境1）經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平；2）傳統(tǒng)文化；3）社會(huì)環(huán)境
2、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境1）管理方式；2）領(lǐng)導(dǎo)方法
3、個(gè)體因素 1）收入水平；2）受教育程度；3）年齡與工齡；4）性格特征；5）個(gè)人價(jià)值觀(guān)
二、中小企業(yè)激勵(lì)員工存在的難點(diǎn)？ P294
答：第一，由于企業(yè)規(guī)模小，財(cái)力有限，使得大部分中小企業(yè)難以以高薪酬、高福利來(lái)激勵(lì)員工
第二，企業(yè)缺乏一個(gè)系統(tǒng)的、完善的激勵(lì)人才管理體系，隨意性比較強(qiáng)，使得其難以吸引和留住人才
第三，企業(yè)的地域性強(qiáng)，容易形成排外的企業(yè)氛圍
第四，企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化
中小企業(yè)員工激勵(lì)措施？ P294
答：第一，中小企業(yè)的薪酬制度，一般可選用“底薪+獎(jiǎng)金”的模式
第二，運(yùn)用職位，機(jī)會(huì)和培訓(xùn)激勵(lì)
第三，運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)
第四，運(yùn)用企業(yè)文化激勵(lì)
團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的主要內(nèi)容 P303
答：1、給團(tuán)隊(duì)制定清晰的目標(biāo)
2、評(píng)定團(tuán)隊(duì)等級(jí)，提高團(tuán)隊(duì)地位
3、肯定團(tuán)隊(duì)的成就，及時(shí)提高團(tuán)隊(duì)成就感
4、培養(yǎng)良好的團(tuán)隊(duì)文化，搞好團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)
5、在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部盡量多開(kāi)展活動(dòng)，以增加團(tuán)隊(duì)的凝聚力
6、增加對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的成員的激勵(lì)
7、了解團(tuán)隊(duì)成員的需求
第十章 績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理
一、案例分析題，（練習(xí)冊(cè)P60）
問(wèn)題1、在績(jī)效考評(píng)設(shè)計(jì)中應(yīng)堅(jiān)持哪些原則？（答案在書(shū)P316）
答：1）績(jī)效考評(píng)制度化原則 2）責(zé)任與權(quán)利相結(jié)合的原則；3）客觀(guān)公平的原則
4）公開(kāi)原則 5）溝通原則 6）效益原則
問(wèn)題2、該公司績(jī)效考評(píng)體系中存在的主要問(wèn)題是什么？
答：沒(méi)有一個(gè)非常透明的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)制度
二、績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的操作流程 P331
答：1、制定計(jì)劃
2、考評(píng)前的技術(shù)準(zhǔn)備
3、收集數(shù)據(jù)、資料和信息
4、績(jī)效考評(píng)的實(shí)施
5、績(jī)效改進(jìn)
三、績(jī)效考評(píng)的改善措施？ （論述題）P341
答：1、組織結(jié)構(gòu)及崗位工作分析
2、業(yè)務(wù)流程與關(guān)鍵成功因素
3、加強(qiáng)績(jī)效面談和反饋
4、員工績(jī)效改進(jìn)輔導(dǎo)
四、中小型企業(yè)績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn) P348
答：1、中小型企業(yè)是否需要進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，要根據(jù)企業(yè)的具體情況而定。
2、一般而言，小企業(yè)的績(jī)效考評(píng)不必做得太復(fù)雜
3、應(yīng)適當(dāng)側(cè)重于主觀(guān)考評(píng)
五、中小型企業(yè)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容 P348
答：1、工作總結(jié)
2、員工自我評(píng)價(jià)
3、分類(lèi)考評(píng)
4、考評(píng)溝通
第十一章 薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理
案例分析P358
問(wèn)題：1、該企業(yè)在資金發(fā)放方面存在什么問(wèn)題
答：發(fā)放方式過(guò)于單一，造成不能滿(mǎn)足員工需求，激勵(lì)越來(lái)越不起作用
問(wèn)題：2、你認(rèn)為該如何解決？
答：建立全面薪酬體系，全面薪酬體系包括：貨幣性薪酬體系和非貨幣性薪酬體系。貨幣性薪酬體系有固定薪酬和可變薪酬兩部分。
二、案例分析 P360
問(wèn)題1、該公司為員工提供的是什么薪酬體系，常用的工具有那些/
答：提供的是非貨幣性薪酬體系，常用的工具有：
1）通過(guò)社交增進(jìn)感情 2）商品獎(jiǎng)勵(lì) 3工作用品補(bǔ)貼；4）個(gè)人晉升與自我發(fā)展機(jī)遇
5）帶薪休假 6）旅游獎(jiǎng)勵(lì) 7）象征性獎(jiǎng)勵(lì) 8）促進(jìn)家庭的介入
問(wèn)題2、為什么非貨幣性薪酬體系能夠得到廣泛使用？P361
答：1）能為貨幣性薪酬計(jì)劃提供補(bǔ)充
2）能使公司激勵(lì)計(jì)劃的過(guò)渡更加平穩(wěn)
3）加強(qiáng)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)
4）認(rèn)可突出的績(jī)效
5）適用于大多數(shù)員工
三、薪酬決策的主要內(nèi)容 （論述題）P363
答：1、薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)
2、薪酬支付結(jié)構(gòu)
3、薪酬制度管理
四、建立職位薪酬的基本步驟P377
答：第一步：職位分析
第二步：職位評(píng)價(jià)
第三步：薪酬調(diào)查
第四步：薪酬定位
第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
第六步：薪酬體系的實(shí)施和修正
寬帶薪酬的特點(diǎn) P383
優(yōu)點(diǎn)：1、打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀(guān)念，減少了工作間的等級(jí)差別，有利于組織結(jié)構(gòu)扁平化的形成，增強(qiáng)組織的靈活性以及對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)能力
2、有利于職位輪
3、引導(dǎo)員工注重個(gè)人技能、能力的提高
4、密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化
5、有利管理層的管理和人力資源專(zhuān)業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變
6、推動(dòng)良好的工作績(jī)效
7、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)不僅通過(guò)弱化頭銜、等級(jí)以及單一的向上流動(dòng)方式向員工傳遞一種個(gè)人績(jī)效文化。
缺點(diǎn)：1、增加了績(jī)效管理壓力
2、晉升機(jī)會(huì)減少
3、獲取市場(chǎng)數(shù)據(jù)的難度很大，導(dǎo)致成本上升
4、不適用所有類(lèi)型的組織
六、研發(fā)人員的薪酬模式主要有那幾種？P397
答：1、單一的高工資模式
2、較高的工資加加獎(jiǎng)金
3、較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成
4、科研項(xiàng)目薪酬制
5、股權(quán)激勵(lì)
第十二章 勞動(dòng)關(guān)系與雇員流出
處理勞動(dòng)關(guān)系的基本原則 P413
答：1、要兼顧各方利益
2、要以協(xié)商為主解決爭(zhēng)議
3、及時(shí)處理原則
4、以法律為準(zhǔn)繩
5、勞動(dòng)爭(zhēng)議以預(yù)防為主
6、明確管理責(zé)任
勞動(dòng)合同的內(nèi)容 P414
答：第一，勞動(dòng)合同期限
第二，工作內(nèi)容
第三，勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件
第四，勞動(dòng)報(bào)酬
第五，勞動(dòng)紀(jì)律
第六，勞動(dòng)合同終止條件
第七，違反勞動(dòng)合同的責(zé)任
企業(yè)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛的對(duì)策 P422
答：1、強(qiáng)化勞動(dòng)合同管理，規(guī)范勞動(dòng)用工行為
2、依法制定內(nèi)部規(guī)章制度
3、理順勞動(dòng)關(guān)系，全面深化國(guó)有企業(yè)改制
四、雇員流出的影響因素 P424
答：1、個(gè)體因素
2、與工作相關(guān)因素
3、個(gè)體與組織之間的適合性因素
4、組織因素
5、與態(tài)度和其他內(nèi)部心理過(guò)程相關(guān)的因素
五、正確對(duì)待雇員流失
答：1、建立離職員工定期面談制度
2、與離職工保持長(zhǎng)期穩(wěn)定的聯(lián)系，掌握其相關(guān)情況
3、實(shí)施雙向的價(jià)值交換和個(gè)性化溝通
4、轉(zhuǎn)變觀(guān)念，真正視離職員工為企業(yè)的現(xiàn)實(shí)財(cái)富
聯(lián)系客服
