一 人事工作流程
1、執(zhí)行并完善企業(yè)的人事制度與計(jì)劃，培訓(xùn)與發(fā)展，績(jī)效評(píng)估，做好員工保險(xiǎn)、福利等方面的管理工作。
2、組織并協(xié)助各部門對(duì)各類管理人員、技術(shù)人員及一般員工的招聘工作，對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行編排與實(shí)施，對(duì)新進(jìn)人員及在職員工的培訓(xùn)規(guī)劃及督導(dǎo)執(zhí)行。（注:在人才市場(chǎng)（包括網(wǎng)上）對(duì)人才信息進(jìn)行收集，與大中專院校，技工學(xué)校及職業(yè)高中建立人材招募渠道）
3、執(zhí)行并完善員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)、離職等相關(guān)政策及流程。對(duì)員工考勤、考核、工資、獎(jiǎng)金、晉升的管理及作業(yè)。對(duì)人員的離職解聘處理。
4、對(duì)員工人事信息管理與員工檔案的維護(hù)，核算員工的薪酬、福利的事宜。
5、調(diào)查處理各種重大工作失職、違規(guī)違紀(jì)案件；調(diào)查處理員工投訴，調(diào)處勞資糾紛。
6、根據(jù)企業(yè)人力需要開發(fā)短、中、長(zhǎng)期人力資源。
7、組織督促各部門編制部門規(guī)章制度、工作計(jì)劃，工作總結(jié)、業(yè)務(wù)管理程序，開好辦公列會(huì)，并負(fù)責(zé)跟進(jìn)、檢查、監(jiān)督、考核。
8、辦好總經(jīng)理交辦的工作。
二 勞資關(guān)系
1、當(dāng)新錄用人員進(jìn)廠后，設(shè)定一周的試崗期，試崗期滿時(shí)，由主管部門對(duì)試崗員工按照企業(yè)員工考核體系進(jìn)行試崗考核，若發(fā)現(xiàn)有任何不符合錄用條件者，隨時(shí)解聘。
2、新錄用人員試用期為三個(gè)月，試用期滿時(shí)，由本人提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，總經(jīng)理辦會(huì)同部門主管對(duì)試用人員工按考核體系進(jìn)行試用期考核，若發(fā)現(xiàn)有任何不符合錄用條件，隨時(shí)解聘?？己撕细窈?，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，轉(zhuǎn)為公司正式員工，公司與之簽訂勞動(dòng)合同，同時(shí)設(shè)立勞動(dòng)人事檔案，辦理保險(xiǎn)等相關(guān)福利事項(xiàng)。在簽訂勞動(dòng)合同，形成正式的勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)注意一些事項(xiàng)：
簽訂勞動(dòng)合同的注意事項(xiàng)
（1）提供企業(yè)的勞動(dòng)手冊(cè)；（2）履歷表；（3）在辦公場(chǎng)所當(dāng)場(chǎng)簽；（4）體檢
3、在技術(shù)開發(fā)、銷售領(lǐng)域涉及到了如何保護(hù)企業(yè)的秘密和防止不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題。應(yīng)在勞動(dòng)中約定解除勞動(dòng)合同時(shí)對(duì)企業(yè)造成損失，勞動(dòng)者賠償下列損失：（1） 企業(yè)錄用其所支付的費(fèi)用；（2 ）企業(yè)支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；（3 ）對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（4） 勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)避止和保密條款。其中以競(jìng)業(yè)避止和保密條款最為重要，用人單位應(yīng)當(dāng)與知悉本單位商業(yè)、技術(shù)秘密的高級(jí)管理人員和技術(shù)骨干在勞動(dòng)合同中約定，在終止或解除勞動(dòng)合同后的一定期限內(nèi)，負(fù)有保密義務(wù)；并且不能到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)，且有直接競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他單位任職。保密期限通常以某類產(chǎn)品或者服務(wù)的壽命周期為限，一般為一到三年；應(yīng)當(dāng)詳細(xì)約定違反競(jìng)業(yè)避止和保密條款的賠償數(shù)額或者計(jì)算方法；由于競(jìng)業(yè)避止肯定會(huì)限制勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，凡有這種約定的用人單位也應(yīng)向有關(guān)人員支付一定數(shù)額的補(bǔ)償費(fèi)。（其中培訓(xùn)費(fèi)包括外派學(xué)習(xí)的費(fèi)用）
4、企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)或工作性質(zhì)等原因，在一段時(shí)間內(nèi)必須進(jìn)行連續(xù)生產(chǎn)或工作，而采用集中工作，集中休息，輪休調(diào)休、彈性工作時(shí)間等方式，確保職工的休息休假權(quán)利和完成生產(chǎn)、工作任務(wù)， 實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作。（衣機(jī)的生產(chǎn)，銷售有淡、旺季之分。）
三 薪酬
對(duì)新員工的薪酬起點(diǎn)，以企業(yè)薪酬管理體系所對(duì)應(yīng)的級(jí)別或崗位對(duì)號(hào)入座。
制定薪酬應(yīng)作如下考慮：
1. 同當(dāng)?shù)仄渌髽I(yè)比較底薪。
2. 同原薪比較，使企業(yè)的薪資更具有競(jìng)爭(zhēng)力。
3. 如果是企業(yè)崗位所需的，引進(jìn)后足以填補(bǔ)某項(xiàng)空白或其才干，業(yè)務(wù)水平而足以擔(dān)當(dāng)所在部門的業(yè)務(wù)骨干，他的薪水理應(yīng)當(dāng)高于同崗位的其他員工。
4. 對(duì)實(shí)際工作考核和評(píng)價(jià)，視其所創(chuàng)造價(jià)值的大小予以合理加薪。
5. 額外的激勵(lì)措施，滿一年的骨干員工，在年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)，設(shè)立特別贈(zèng)予獎(jiǎng)，以表彰為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，員工在企業(yè)服務(wù)年限越長(zhǎng)，獎(jiǎng)金累計(jì)就越大。
薪酬結(jié)構(gòu)：固定薪酬（職務(wù)工資）+可變薪酬（績(jī)效工資）+間接薪酬（福利政策）
據(jù)查：當(dāng)?shù)仄髽I(yè)（生產(chǎn)型）
1. 車間工人：試用期600元／月（3月試用期）不足月針對(duì)辭職和解聘的員工 按天計(jì)算，20元／天
一般行政人員：試用期900元／月 （3月試用期）不足月針對(duì)辭職和解聘的員工 按天計(jì)算，30元／天
2. 轉(zhuǎn)正后，車間工人工資按計(jì)件算+績(jī)效工資+福利
轉(zhuǎn)正后，行政人員工資1200+績(jī)效工資+福利
績(jī)效工資由部門經(jīng)理和總經(jīng)理根據(jù)本人表現(xiàn)確定。
四 企業(yè)的組織架構(gòu)，職責(zé)，權(quán)限明確并文件化
五 考評(píng)
1、每個(gè)月企管部提供員工百分考評(píng)情況，人力資源部對(duì)每人的百分考核進(jìn)行分類、統(tǒng)計(jì)記錄；
2、人力資源部同時(shí)對(duì)員工病事假情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，定期進(jìn)行換算成百分制；
3、日常工作中，每個(gè)部門主管，負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進(jìn)行記錄，并按規(guī)定進(jìn)行加減分，部門主管和員工對(duì)工作計(jì)劃實(shí)施和目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行評(píng)定。企管部負(fù)責(zé)收集資料信息上交人力部。
4、每半年人力資源部進(jìn)行收集匯總百分考評(píng)、出勤情況、各部門三個(gè)月的記錄和評(píng)定表，每年七月初組織半年度的綜合考評(píng)，作為日?？荚u(píng)記錄成績(jī)的補(bǔ)充，占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的一小部分比例。
5、每年七月份人力資源部將各項(xiàng)成績(jī)按比例劃分，采取科學(xué)的折合方法，把員工的各項(xiàng)成績(jī)換算成可比較的百分制成績(jī)，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。
6、每年七月底，人力資源部把員工半年度的績(jī)效考評(píng)成績(jī)匯總上報(bào)，同時(shí)把每人成績(jī)反饋到部門和員工，要求各部門對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)的面談并提出改進(jìn)計(jì)劃上報(bào)人力部（作為下半年考評(píng)的依據(jù)），
注：績(jī)效改進(jìn)面談期間同時(shí)也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。
7、每年八月初，人力資源部針對(duì)半年度的績(jī)效考評(píng)綜合成績(jī)，提出獎(jiǎng)懲、薪級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、人才儲(chǔ)備、培訓(xùn)發(fā)展教育等各項(xiàng)結(jié)果處理建議方案報(bào)總經(jīng)理審批。批準(zhǔn)后具體實(shí)施。
8、每年底員工考評(píng)如半年度考評(píng)，再加上上半年績(jī)效考評(píng)成績(jī)，綜合后為員工全年的員工績(jī)效考評(píng)成績(jī)。
9、下一年的第一個(gè)月中旬完成年度考評(píng)，下旬完成成績(jī)匯總和信息反饋，第二個(gè)月提出獎(jiǎng)懲、薪級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)發(fā)展教育、人力儲(chǔ)備等各項(xiàng)結(jié)果處理措施建議方案，批準(zhǔn)后執(zhí)行。人力資源管理的方案
六 培訓(xùn)
（一） 內(nèi)部培訓(xùn)
1、由人事部，用人部門對(duì)試用人員進(jìn)行基本的崗前培訓(xùn)。
2、人事部 負(fù)責(zé)安排對(duì)新員工不超過(guò)二個(gè)工作日的培訓(xùn)。
新員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容
（1） 企業(yè)道德教育，講解企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制定和相關(guān)的財(cái)務(wù)，法律知識(shí)。
（2） 企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀及遠(yuǎn)景。
（3） 與產(chǎn)品相關(guān)的專業(yè)知識(shí)。
（4） 職業(yè)化團(tuán)隊(duì)塑造。
（5） 企業(yè)基本業(yè)務(wù)運(yùn)作，各部門基本運(yùn)作模式。
（二）年度培訓(xùn)
1、年初由人事部負(fù)責(zé)制定全年的培訓(xùn)計(jì)劃報(bào)經(jīng)理批準(zhǔn)。
2、由人事部負(fù)責(zé)組織全年培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施。
3、請(qǐng)公司相關(guān)人員作系列專題培訓(xùn)。
培訓(xùn)的內(nèi)容
（1）行業(yè)最新動(dòng)態(tài)。
（2）企業(yè)文化。
（3）提升業(yè)績(jī)。
（4）團(tuán)隊(duì)建設(shè)。
（5）綜合素質(zhì)。
(三）外派培訓(xùn)
根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要選派外派人員，并與企業(yè)簽訂合同。
在以上三個(gè)培訓(xùn)中，培訓(xùn)必須做到：
1. 無(wú)故不得缺席。
2. 不遲到，不早退，不喧嘩。
3. 培訓(xùn)直接與每個(gè)人的績(jī)效考核掛鉤。
4. 培訓(xùn)后測(cè)試不合格者，要參加下次同內(nèi)容的培訓(xùn)直到合格為止。
七 人力資源規(guī)劃
1）企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源需求分析；首先分析企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)戰(zhàn)略和目標(biāo)的要求，分析要達(dá)到戰(zhàn)略和目標(biāo)要求所需要的人力資源要求，其中包含在戰(zhàn)略階段內(nèi)需要的不同結(jié)構(gòu)員工的素質(zhì)要求、數(shù)量要求，需要的時(shí)間等。
2）人力資源盤點(diǎn)；對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行調(diào)查、分析和統(tǒng)計(jì)工作。主要內(nèi)容有人員結(jié)構(gòu)分析、素質(zhì)調(diào)查。結(jié)構(gòu)分析包含員工年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)等調(diào)查分析；素質(zhì)調(diào)查包含員工價(jià)值觀、工作態(tài)度、工作能力，并分析現(xiàn)有員工是否適合現(xiàn)有崗位以及輪崗、晉升的可能性等方面，調(diào)查手段一般是采用人員基礎(chǔ)數(shù)據(jù)并結(jié)合員工素質(zhì)調(diào)查表和業(yè)績(jī)分析等方式進(jìn)行。
3）人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)；預(yù)測(cè)包含企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供應(yīng)預(yù)測(cè)，內(nèi)部根據(jù)戰(zhàn)略分析對(duì)人力資源的要求的預(yù)測(cè)和人力資源盤點(diǎn)內(nèi)容預(yù)測(cè)分析將來(lái)相應(yīng)時(shí)期內(nèi)，企業(yè)內(nèi)部可以自行供應(yīng)的人才類型和總量，其中包含穩(wěn)定供應(yīng)情況及人員流動(dòng)帶來(lái)的結(jié)構(gòu)變化情況，如員工離職、輪崗、晉升與降職等預(yù)測(cè)；外部分析內(nèi)容主要是在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人事政策、各類人才供需狀況等條件下企業(yè)從外部可能獲得的人才。在這一過(guò)程中必
4）人力資源規(guī)劃策略的制訂；結(jié)合人力資源需求分析、盤點(diǎn)和人才供應(yīng)預(yù)測(cè)結(jié)果分析供應(yīng)和需求之間的差距，制訂科學(xué)合理的人力資源對(duì)應(yīng)策略；
解決人員短缺的政策和措施有：
(１)培訓(xùn)本組織職工，對(duì)受過(guò)培訓(xùn)的員工據(jù)情況擇優(yōu)提升補(bǔ)缺并相應(yīng)提高其工資等待遇；
(２）進(jìn)行平行性崗位調(diào)動(dòng)，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)；
(３）延長(zhǎng)員工工作時(shí)間或增加工作負(fù)荷量，給予超時(shí)超工作負(fù)荷的獎(jiǎng)勵(lì)；
(４）重新設(shè)計(jì)工作以提高員工的工作效率；
(5）制定招聘政策，向組織外進(jìn)行招聘；
（6）采用正確的政策和措施調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工的積極性。
解決人力資源過(guò)剩的一般策略有：
（１）永久性地裁減或辭退職工；
（2）通過(guò)人力消耗縮減人員（勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移）；
（3）重新培訓(xùn)，調(diào)往新的崗位，或適當(dāng)儲(chǔ)備一些人員；
（4）減少工作時(shí)間（隨之亦減少相應(yīng)工資）；
（5）由兩個(gè)或兩個(gè)以上人員分擔(dān)一個(gè)工作崗位，并相應(yīng)地減少工資。須注意所能獲得人力資源的結(jié)構(gòu)類型、素質(zhì)、數(shù)量等要素，做到真實(shí)準(zhǔn)確的描述。
如果不懂怎樣做人力資源管理工作，就照上面的內(nèi)容和發(fā)放去做就好了。 工作好壞與公司大小無(wú)關(guān)，有關(guān)的是你究竟想把工作做到怎樣個(gè)程度， 可以混，也可以做得更完善。 但做人力資源的人都知道，如果你不能創(chuàng)造價(jià)值 ，你就沒(méi)有存在的價(jià)值！
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