企業(yè)不信任人才，則不敢放手去用；人才不信任企業(yè)，則不敢傾情投入。當“區(qū)塊鏈+人力資源管理”逐步成為現(xiàn)實時，傳統(tǒng)的人力資源管理將產生怎樣的變化？
文：本刊記者 莊文靜 責任編輯：李靖本期“管理百家”特約觀察家：劉權（工信部賽迪研究院研究員）
一轉眼，21世紀已經過了20年！人才，這個21世紀最貴的資源，從競爭到利用都更加充滿不確定性。
而這背后根本的問題，就是信任。
企業(yè)不信任人才，則不敢放手去用；人才不信任企業(yè)，則不敢傾情投入。隨著企業(yè)越來越多地認識到員工不再是成本，而是資本，對人力資源效能更是“精打細算”。然而，再怎么提升效率，也不得不投入大量精力應對“人性的弱點”帶來的一系列管理問題。
那么，當“區(qū)塊鏈+人力資源管理”逐步成為現(xiàn)實時，傳統(tǒng)的人力資源管理將產生怎樣的變化？如何通過區(qū)塊鏈，來解決企業(yè)、員工、第三方人力資源服務機構等的痛點問題？
帶著這些重要命題，《中外管理》專訪了工信部賽迪研究院劉權研究員。
劉權：工信部賽迪研究院研究員
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“區(qū)塊鏈招聘”的未來圖景
《中外管理》：如今，雖然區(qū)塊鏈在人力資源管理領域的應用，還是初級階段，但未來5-10年，區(qū)塊鏈必然成為智能商業(yè)的必備要件之一。您認為未來在企業(yè)招聘中，將會呈現(xiàn)一個怎樣場景？
劉權：未來，會利用區(qū)塊鏈分布式、可信任、不可篡改、智能合約的機制，來記錄所有職業(yè)的相關數(shù)據(jù)，其中包括——職場求職者的學歷信息、培訓記錄、技能記錄、求職記錄、簡歷記錄、職場紀錄、職場所受獎懲等，以及職場招聘方的招聘記錄、用人記錄等。
甚至包括過往的工作績效指標、晉升情況以及離職原因等都記錄在案，求職者在求職時將不能單方面對簡歷進行隨意描述，從而實現(xiàn)應聘方簡歷信息的真實性、不可篡改性、不可偽造性，解決目前已經發(fā)展為主流的網(wǎng)絡在線招聘存在招聘信息失真的問題。
而企業(yè)人力資源管理部門在進行招聘時，則可以更精準地判斷招聘職位有哪些合適的人才，簡化當前的復雜招聘流程，提高招聘效率，以及降低企業(yè)人力的搜索成本和協(xié)調成本。
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全新的雇傭關系
《中外管理》：古往今來，技術作為經濟活動中最活躍的變量，其帶來的最重要的改變還不止是生產效率的提升，更是生產關系的變化。那么，在人力資源管理上，區(qū)塊鏈將可能給雇傭關系帶來哪些重要的改變？
劉權：首先，利用區(qū)塊鏈技術可以改變企業(yè)用工關系、減少勞動糾紛。
區(qū)塊鏈的不可篡改性，一方面會將人與機構之間，以道德信任為主的信任方式轉變?yōu)橐环N基于數(shù)學原理、密碼學算法的信任，消除人為操作的顧慮。另一方面原本容易丟失的信息，在區(qū)塊鏈上永久存在，從根本上建立起人們對于規(guī)則和契約的信任。
目前，區(qū)塊鏈基礎上的電子合同的發(fā)展，已經具有一定的規(guī)模，像眾簽、上上簽、法大大等電子合同平臺應用已經得到廣泛應用，合同簽署后的電子文本、當事人的電子簽名，以及簽署的過程與時間信息，都可以作為電子數(shù)據(jù)刻印到數(shù)據(jù)鏈之中，分散在整個互聯(lián)網(wǎng)上，增加雙方對合同的信任度，降低了合同糾紛的坑。
其次，中國的“靈活用工市場”可以得到大力發(fā)展。隨著互聯(lián)網(wǎng)經濟的成熟，已經出現(xiàn)了越來越多的自由職業(yè)工作者，對于他們來說，使用基于區(qū)塊鏈的工作平臺或兼職平臺，將會建立一種更加可信的用工關系。
企業(yè)人力資源部門的運作方式也會隨之發(fā)生重大改變。如：當用工關系從雇傭關系變成合作關系或協(xié)議關系時，人力資源部門要協(xié)調的傳統(tǒng)員工關系將大為減少，甚至不復存在。且由于公司越來越多的工作項目是在線、遠程完成的，企業(yè)、客戶和自由職業(yè)者之間幾乎不用面對面的交流，只依靠區(qū)塊鏈平臺來完成簽約、實施、交付、驗收等整個流程即可。
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大大降低的人力成本
《中外管理》：對企業(yè)來說，人力資源管理部門目前最大的痛點就是人力成本較高。例如：事務性工作繁瑣易出錯、耗時多。那么，區(qū)塊鏈如何解決這些問題？
劉權：眾所周知，區(qū)塊鏈具有去中心化、不可篡改、溯源清晰等特性。那么，這些特性應用于人力資源管理中，可以帶來如下應用前景。
首先，利用區(qū)塊鏈技術的去中心化特性，可以省掉傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理中的中介職能，如數(shù)據(jù)核對、收據(jù)提供、訂單采購等，從而簡化事務流程，縮短事務處理時間，節(jié)約事務處理開支。
其次，利用區(qū)塊鏈技術可實現(xiàn)人力資源管理信息全部上鏈，減少在信息處理過程中的出錯幾率，同時基于區(qū)塊鏈不可篡改和溯源清晰等特性，可對工作中出現(xiàn)錯誤漏洞等情況實現(xiàn)追責到人，提高工作質量和效率。
《中外管理》：對第三方人力資源服務機構來說，它們的痛點是：國內人力資源行業(yè)政策復雜，地域化差異明顯。而傳統(tǒng)的人力資源服務機構能力單一，服務網(wǎng)點結構簡單，無法滿足甲方企業(yè)的綜合人力需求。那么，區(qū)塊鏈的應用是否可以幫助解決這些痛點問題？
劉權：這些問題其實與目前我國政務服務體系的難題類似。
基于區(qū)塊鏈的不可篡改、非對稱加密、可追溯等特性，可建立針對不同企業(yè)、不同地域之間的數(shù)據(jù)鏈，為數(shù)據(jù)交換和信息共享提供可能。
區(qū)塊鏈的分布式數(shù)據(jù)結構，可以讓所有的機構都參與“記賬”，且數(shù)據(jù)信息公開透明，所有數(shù)據(jù)信息的交換都有跡可循，數(shù)據(jù)信息交換的容錯率也較高。這樣，為建立和維系各機構之間、機構與企業(yè)之間、企業(yè)與企業(yè)之間的信任和共識提供技術條件。從而提升人力資源行業(yè)的整合力度，提升企業(yè)人力資源管理的效率。
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建立在區(qū)塊鏈基礎上的激勵機制，更公開、公正
《中外管理》：人正在逐漸從企業(yè)的成本，轉變成企業(yè)的資本。但大量企業(yè)對“員工”這種資本，還在進行“單式記賬式”的簡單激勵。那么，區(qū)塊鏈基礎上的人力資本激勵，優(yōu)勢體現(xiàn)在哪里？
劉權：利用區(qū)塊鏈技術，可以鼓勵員工通過工作業(yè)績突出、獲得證書、參加培訓等方式，獲得企業(yè)的內部積分或獎勵，這些積分或獎勵將通過智能合約的方式進行發(fā)放。
即對高評分的員工直接發(fā)放這部分獎勵，低分者得不到獎勵，員工可以用積分兌換或購買物品，但只局限于企業(yè)內部或與企業(yè)溝通合作的消費場所。
這種獎勵機制一方面可以提高員工的積極性，另一方面智能合約的自動執(zhí)行特性，會大大減少HR的積分記錄及獎勵等相關的事務性工作。且企業(yè)內部每個員工都可以通過查看賬本，提升員工的公平感以及提升企業(yè)管理的透明度。
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中國職場建立信任的顛覆性機制
《中外管理》：應用了區(qū)塊鏈的人力資源管理市場和社會環(huán)境，未來又將呈現(xiàn)一個怎樣的圖景？
劉權：人與人之間的信任，在這個快速發(fā)展的時代既難以捉摸又昂貴。在這樣的大環(huán)境下，區(qū)塊鏈的出現(xiàn)成為了建立信任的一種顛覆性的機制。
因為它提供了一種確認、驗證價值和時間的新方式。在區(qū)塊鏈的網(wǎng)絡世界里，節(jié)點與節(jié)點之間都是去中心化存在的，每個數(shù)據(jù)在網(wǎng)絡世界中等價存在，且相互之間通過鏈式關系進行關聯(lián)。
而將區(qū)塊鏈技術與人力資源行業(yè)相結合，將解決個人信息以及企業(yè)信息的真實性保障和信任問題，搭建個人與企業(yè)之間的信任橋梁，推動信用相關產業(yè)的發(fā)展。
利用區(qū)塊鏈強大的數(shù)據(jù)管理能力，能夠管理來自新舊數(shù)據(jù)源的海量信息，讓算法和分析技術做出大量自動化決策，讓企業(yè)具有極強感知能力。
區(qū)塊鏈作為最有價值的信用資產，在未來職場中，人力資源管理與區(qū)塊鏈技術協(xié)作的實現(xiàn)，人力資源領域將變得更加和諧高效，諸如HR+SaaS服務系統(tǒng)也將進一步落地，為人力資源行業(yè)帶來全新變革。
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中小企業(yè)、傳統(tǒng)制造業(yè)不應忽視區(qū)塊鏈變革
《中外管理》：區(qū)塊鏈在管理上的應用，是不是只適合于較大規(guī)模的公司？對于中小企業(yè)、傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)，對于區(qū)塊鏈的應用會有哪些問題？
劉權：區(qū)塊鏈在管理上的應用，不只是適用于較大規(guī)模的公司。當然，就區(qū)塊鏈在人力資源管理的研究應用現(xiàn)狀來看，還是以較大規(guī)模公司為主體。大規(guī)模公司在管理理念和管理制度上理念更靠前，對于新興事物的接受，以及傳統(tǒng)模式的變革有優(yōu)勢。
目前，對于中小企業(yè)和傳統(tǒng)制造企業(yè)在人力資源管理上存在著管理觀念落后、人力資源教育培訓投入不足、管理制度不完善等問題，對于區(qū)塊鏈技術與人力資源管理的結合，存在較大疑慮。同時由于資金等問題，區(qū)塊鏈在中小企業(yè)、傳統(tǒng)制造業(yè)中的應用還有待突破。
