當(dāng)今環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理正迎來(lái)一輪新的挑戰(zhàn)。

隨著共享經(jīng)濟(jì)到來(lái)和企業(yè)雇員年輕化，傳統(tǒng)的雇傭格局將被打破。與此同時(shí)，由于雇傭成本、人力成本上升帶來(lái)的壓力，更是使得人力資源管理困難重重，如履薄冰。

有些HR認(rèn)為：招聘工作在填補(bǔ)空缺崗位后便宣告結(jié)束。大多數(shù)情況下，招聘工作像是一項(xiàng)“交易”——滿(mǎn)足招聘經(jīng)理和高層領(lǐng)導(dǎo)的要求，逐個(gè)填補(bǔ)空缺崗位。一旦招募到合適的求職者，便將目光轉(zhuǎn)向下一個(gè)空缺崗位。

但如今，面對(duì)驚人的變革速度以及愈發(fā)激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，企業(yè)需要制定效率更高的人才招聘戰(zhàn)略，考慮更多其它因素，而不僅僅是招聘成本。

人力資本是組織最寶貴的資產(chǎn)，同時(shí)也是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。這也意味著，高效的招聘部門(mén)對(duì)組織的可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。

種種跡象表明，HR招聘負(fù)責(zé)人和組織將從更廣泛的角度審視人才招聘，不斷提高對(duì)求職者素質(zhì)、人才保留和新入職員工績(jī)效的重視程度。但由于組織內(nèi)部缺少能妥善應(yīng)對(duì)二十一世紀(jì)諸多挑戰(zhàn)的人才，因此招聘團(tuán)隊(duì)必須付出更多努力。

人才吸引挑戰(zhàn)

在各企業(yè)激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)之下，人才吸引成為各企業(yè)“發(fā)展之痛”。

?人才招聘變得越來(lái)越困難

據(jù)某知名機(jī)構(gòu)相關(guān)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示：在全球范圍內(nèi)，近三分之二的人才招聘專(zhuān)員（57％）表示，如今招聘高質(zhì)量人才比一年前更難。而有72％的人表示在中國(guó)人才招聘更難。

同時(shí)，有些候選人比其他人更難找。如研發(fā)角色最難填補(bǔ)（30％），銷(xiāo)售第二（22％）。

此外，招聘專(zhuān)員正在經(jīng)歷更多來(lái)自商業(yè)環(huán)境對(duì)人力資源的影響。業(yè)務(wù)的迅猛增長(zhǎng)（27%），在不斷變化的市場(chǎng)中對(duì)新技能的需求（17%）和經(jīng)濟(jì)不確定性（19％）。

?候選人的需求正在改變

招聘專(zhuān)員表示：五年前福利計(jì)劃是候選人最看重的因素，至今依舊如此，只是該數(shù)字的占比由45%下降至34%。此外，22%的招聘負(fù)責(zé)人認(rèn)為，對(duì)候選而言，除最重要的福利計(jì)劃之外，緊隨其后的則是職業(yè)發(fā)展。

然而，相比全球（23％認(rèn)為企業(yè)文化對(duì)候選人很重要），只有14%認(rèn)為企業(yè)文化對(duì)中國(guó)候選人來(lái)說(shuō)很重要。

未來(lái)五年，中國(guó)人才招聘的負(fù)責(zé)人表示福利將更多體現(xiàn)在企業(yè)文化（28％）和公司使命（18％）中。

?招聘戰(zhàn)略與工具

盡管面對(duì)人才吸引的巨大挑戰(zhàn)，數(shù)據(jù)顯示：16％的中國(guó)人才招聘團(tuán)隊(duì)沒(méi)有制定戰(zhàn)略性人力資源計(jì)劃，不到五分之一的團(tuán)隊(duì)有延續(xù)的五年計(jì)劃。

此外，大多數(shù)人才招聘團(tuán)隊(duì)和他們的組織目標(biāo)是不一致的，或者只是部分地與組織的目標(biāo)協(xié)調(diào)。其中，只有三分之一（37％）表示他們是一致的。

同時(shí)，中國(guó)的調(diào)查對(duì)象中只有25％的受訪(fǎng)者表示，他們使用申請(qǐng)人追蹤系統(tǒng)進(jìn)行招聘。

與全球48％的數(shù)據(jù)相比，這確實(shí)是讓我們錯(cuò)過(guò)了很多機(jī)會(huì)，來(lái)收集關(guān)鍵指標(biāo)和可為業(yè)務(wù)帶來(lái)真正價(jià)值的分析。

如何成功應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)

?正確的人才策略

在中國(guó)的未來(lái)幾年，快速轉(zhuǎn)向智能增長(zhǎng)的發(fā)展反映在人力資本戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變。

那些能夠識(shí)別、發(fā)展、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效者的企業(yè)，能夠成功地保留他們的人才，并且在人才投資中獲得回報(bào)。正確的人才策略是企業(yè)成功應(yīng)對(duì)為績(jī)效付薪以及人才稀缺挑戰(zhàn)的重要法寶之一。具體策略如下圖總結(jié)：

?制定強(qiáng)有力的薪酬策略

制定強(qiáng)有力的薪酬策略，超越傳統(tǒng)薪酬對(duì)標(biāo)，并在大規(guī)模的人才領(lǐng)域中實(shí)施具有差異化的薪酬項(xiàng)目。

而具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬戰(zhàn)略表現(xiàn)在：為人才提供與之匹配的更加高額薪酬，并確保薪酬的公平性，嚴(yán)格遵從為績(jī)效付薪。明確獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的意圖以及每個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)元素的目的是什么。

同時(shí)，在薪酬溝通、薪酬策略的透明度、評(píng)估薪酬的有效性方面企業(yè)也應(yīng)該做出明確的規(guī)定與調(diào)整。

及時(shí)調(diào)整需求方案，讓員工和和一線(xiàn)經(jīng)理都高度參與到薪酬的統(tǒng)籌當(dāng)中來(lái)。這樣才能讓企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略邁出具有競(jìng)爭(zhēng)力的一步。

尋找新的方法

求職者信息廣泛分布在信息網(wǎng)絡(luò)中，招聘人員需要對(duì)候選人進(jìn)行定位及篩選，而并非單純地找到他們。

此外，招聘人員需要站在戰(zhàn)略角度，將人才視為一個(gè)重要的業(yè)務(wù)資產(chǎn)，對(duì)人才進(jìn)行系統(tǒng)性培養(yǎng)，為組織實(shí)現(xiàn)卓越績(jī)效打下基礎(chǔ)。

為了在不斷變換的招聘市場(chǎng)取得成功，為組織創(chuàng)造更大價(jià)值，招聘人員需考慮以下舉措：

• 深入了解業(yè)務(wù)戰(zhàn)略及其如何影響整個(gè)組織的人才需求。

• 與招聘經(jīng)理和高層領(lǐng)導(dǎo)建立起更緊密的合作關(guān)系，為他們提供高質(zhì)量的人才市場(chǎng)、求職人才庫(kù)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手信息，并與這些領(lǐng)導(dǎo)人加強(qiáng)溝通，準(zhǔn)確預(yù)測(cè)長(zhǎng)期人才需求進(jìn)而做好相應(yīng)準(zhǔn)備。

• 充分利用人才招聘軟件工具，改進(jìn)招聘流程和提高招聘效率，同時(shí)提供相應(yīng)數(shù)據(jù)，記錄人才招聘的績(jī)效和成功案例。

• 擴(kuò)大人才招聘范圍。聚焦其它行業(yè)的潛在求職者，即具備交叉技能，能夠給組織帶來(lái)價(jià)值的求職者。

• 對(duì)受雇求職者的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估結(jié)果為將來(lái)招聘新求職者做出準(zhǔn)確評(píng)判提供輔助。

當(dāng)然，值得慶幸的是，HR招聘人員處在正確的軌道上，至少某種程度上如此。他們愈發(fā)重視人才保留和新員工績(jī)效等長(zhǎng)期指標(biāo)。此外，他們還進(jìn)一步采用技術(shù)手段來(lái)提高招聘效率，同時(shí)為招聘經(jīng)理和高層領(lǐng)導(dǎo)提供更有用的信息。通過(guò)提高招聘部門(mén)的績(jī)效門(mén)檻，組織能夠招募到最優(yōu)秀的人才，消除領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)存在的缺口，同時(shí)在未來(lái)超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

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